Возраст трудовой дееспособности

Новая редакция Ст. 20 ТК РФ

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Комментарий к Статье 20 ТК РФ

Статья 20 Трудового кодекса РФ содержит определение сторон трудовых отношений. Так, например, работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель же — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В нынешней редакции данной статьи также определены:

— возраст, начиная с которого физическое лицо (гражданин) вправе вступить в трудовые отношения с работодателем (юридическим или физическим лицом), — 16 лет или меньше в некоторых случаях, установленных российским законодательством;

— лица, относящиеся к категории «работодатель — физическое лицо», являющиеся индивидуальными предпринимателями и не являющиеся таковыми, т.е. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению хозяйства;

— лица, имеющие право на заключение трудовых договоров с работниками: заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

— лица, при определенных обстоятельствах несущие дополнительную ответственность по обязательствам третьих лиц, вытекающим из трудовых отношений, в которых состоят последние с наемными работниками.

Другой комментарий к Ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения признаются работник и работодатель.

2. Работник представляет собой физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовое правоотношение.

Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника каждое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает. В то же время личный характер трудовых правоотношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней) определенно требует, чтобы лицо, заключающее трудовой договор, обладало как минимум фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. При этом под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст. В свою очередь, под юридической способностью к труду понимается обладание физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и пр.

Детальную регламентацию трудовое законодательство адресует только одному элементу трудовой правосубъектности — минимальному возрасту работника. По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетними, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях (см. ст. 63 ТК РФ и комментарий к ней).

В то же время законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые правоотношения лиц, достигших некоего предельного возраста. Имеются лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым установлен предельный возраст в 65 лет для пребывания на государственной гражданской службе (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Кроме того, ректором вуза или деканом факультета может быть лицо по общему правилу не старше 65 лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

3. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица.

Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно: осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, исполняемых на основании государственной регистрации и (или) лицензирования (например, в качестве частного нотариуса, адвоката); использует труд другого физического лица в своем потребительском хозяйстве в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства в качестве, например, таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т.п.

Полная трудовая правосубъектность работодателей — физических лиц связывается:

а) для индивидуальных предпринимателей — с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

б) для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, — с получением официального статуса частного нотариуса или адвоката;

в) для лиц, применяющих труд других лиц в своем личном потребительском хозяйстве, — с достижением возраста 18 лет и (или) наличием полной гражданской дееспособности, позволяющей каждому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства лишь с письменного согласия попечителей.

Физические лица, достигшие 18 лет и имеющие самостоятельный доход, но признанные судом недееспособными, не имеют права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания или помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие договоры заключаются за них их опекунами.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства при двух условиях: а) наличии собственного заработка, стипендии или иных доходов; б) согласии своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Эти же законные представители несут дополнительную юридическую ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений несовершеннолетних работодателей, включая обязательства по выплате заработной платы.

4. Для многих российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они являются субъектами главным образом гражданского права. Согласно же ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном законом (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»). Трудовая правосубъектность организации — юридического лица является общей в том смысле, что ее объем не зависит от целей и задач, ради которых создана данная организация. Объем прав, обязанностей и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям — юридическим лицам. В то же время на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые могут обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами ответственности либо основанием для снижения уровня их трудовых прав и гарантий в сравнении с законодательством и иными нормативными правовыми актами.

5. Наряду с физическими и юридическими лицами закон предоставляет возможность выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Так, поскольку в силу гражданского законодательства (гл. 5 ГК РФ) Российская Федерация и ее субъекты могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, субъекты РФ и Федерация в целом могут выступать и в качестве работодателей.

Законодательство не предоставило право заключать трудовые договоры обособленным структурным подразделениям организации (филиалам, представительствам, агентствам), не обладающим правами юридического лица. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица в целом.

6. Статья 20 предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

а) физическим лицом, являющимся работодателем;

б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами;

в) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица в том же порядке.

Если работодателем является физическое лицо, оно обычно и осуществляет самостоятельно все права и обязанности работодателя. В то же время, например при значительных масштабах деятельности индивидуального предпринимателя, он может поручить выполнение всех или части функций работодателя другому физическому лицу на основании надлежаще оформленной доверенности.

Реализация правосубъектности работодателем — юридическим лицом (организацией) осуществляется, как правило, через свои единоличные или коллегиальные исполнительные органы.

В том случае, когда функции работодателя реализуются единоличным органом юридического лица (организации), объем его полномочий определяется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и трудовым договором (см. ст. 274 ТК РФ и комментарий к ней). Этот же порядок может применяться в отношении членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, с которыми также заключены трудовые договоры (см. ст. 281 ТК РФ и комментарий к ней).

Единоличный, а равно коллегиальный исполнительный орган юридического лица вправе поручать исполнение части своих полномочий другим работникам, как правило, из числа руководящего персонала организации. Такое перераспределение компетенции должно предусматриваться учредительными документами юридического лица и оформляться изданием соответствующего распорядительного акта (приказа или распоряжения единоличного исполнительного органа, постановления или решения коллегиального исполнительного органа).

7. Часть 12 комментируемой статьи воспроизводит положение ст. 120 ГК, согласно которой учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества. Комментируемая статья дополняет приведенное положение ГК РФ указанием на аналогичную обязанность работодателей — казенных предприятий, а также тем, что собственник (учредитель) учреждения или казенного предприятия несет дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако такой порядок пока не определен.

Что нужно учитывать при приеме на работу несовершеннолетних?

В связи с начавшимися школьными каникулами и приходом на работу большого числа несовершеннолетних лиц, Инспекция труда хотела бы напомнить некоторые положения, которые молодой человек должен знать приходя на работу и которые должен знать работодатель, принимая на работу молодого человека.

Рекомендации для работодателя, принимающего на работу молодых людей, изложены в брошюре Инспекции труда: «Памятка работодателю – что нужно учитывать при приеме на работу несовершеннолетних?» Рекомендации для самих молодых людей, на что следует обратить внимание, изложены в брошюре: «Памятка молодому работнику – что нужно учесть при поступлении на работу?»

Перечень разрешенных для несовершеннолетних работ и ограничений можно найти на портале Tööelu на соответствующей тематической странице. О рабочем времени для несовершеннолетних можно прочитать на посвященной этому тематической станице.

Конкретные общие принципы, действующие в отношении работы несовершеннолетних

  1. Ребенок в возрасте 12 лет (до достижения 13-летнего возраста) может выполнять только очень легкую работу в области культуры, искусства, спорта или рекламы. Прежде всего это может быть участие в представлениях, изготовление простых предметов рукоделия, помощь в проведении спортивных соревнований или участие в рекламах в качестве моделей, также подойдет, например, раздача буклетов.
  2. Далее прибавляются работы, выполнение которых не связано с переноской тяжестей вручную, с работой на высоте или на глубине, с контактами с ядовитыми химикатами (в т.ч. с используемыми на покрасочных работах красками, лаками и т.д) и т.д., то есть все то, что по силам для подростка и ни в коем случае не повредит его развивающемуся организму Например, начиная с возраста 13 лет, подходят легкие сельскохозяйственные работы, в т.ч. сбор ягод, гребёшь, прополка.
  3. В следующую возрастную группу входят лица, старше 15 лет и те, кто уже получил основное образование, т.е. в смысле закона выполнили свое обязательство в части обучения. Это позволяет работать 6 или 7 часов в день, однако перечень запрещенных работ тот же, что и для более молодых лиц. При этом разрешено все, что не запрещено постановлением, т.е. перечень разрешенных работ довольно длинный и в дополнение к этому работодатель имеет право принять меры для устранения фактора риска рабочей среды, ставшего причиной запрета.

Особые условия по приему на работу молодежи в возрасте 15-17 лет. В смысле закона молодой человек в возрасте до 18 лет считается лицом с ограниченной дееспособностью, на трудоустройство которого требуется согласие отца, матери или другого законного представителя, т.е., например, молодой человек, которому уже через два месяца исполнится 18 лет, не может трудоустроится, не поставив в известность родителей и не получив их согласия.

Так же, как и взрослые лица, несовершеннолетние также должны иметь желание и выражать готовность выполнять работу.

Роль родителя заключается в том, чтобы вместе с ребенком продумать, соответствуют ли характер и условия предлагаемой работы физическому и духовному развитию ребенка. Какие опасности могут быть связаны с конкретной работой, достаточно ли зрелым является ребенок, чтобы преодолеть эти опасности? Предполагает ли работа наличие специальных знаний и навыков, имеются ли они или ими предстоит овладеть? Кто будет и будет ли обучать и инструктировать до начала работы?

Если родитель уверен в том, что работа полностью подходит его ребенку, он дает работодателю свое согласие на заключение трудового договора.

Для приема на работу ребенка в возрасте до 15 лет требуется также согласие инспектора труда, а начиная с 15-летнего возраста достаточно согласия одного из родителей.

Велика роль работодателя, принимающего на работу молодого человека. Он должен считаться с тем, что приступающий к работе человек не располагает существенным жизненным опытом и не умеет предвидеть всех тех опасностей, с которыми уже знакомы взрослые и уже участвовавшие в трудовой жизни люди. Он должен провести анализ рисков рабочей среды с точки зрения несовершеннолетнего работника, считаясь при этом с факторами риска рабочей среды и перечнем работ, на которых запрещена работа несовершеннолетних (Постановление Правительства Эстонской республики № 94 от 11.06.2009), и планировать деятельность таким образом, чтобы ребенок не получил травм при выполнении работы.

Сопротивляемость детей и подростков воздействию химикатов может отличаться от сопротивляемости взрослых. Информация относительно типа контактов, серьезности и последствиях соприкосновения детей и подростков с токсическими веществами очень ограничена. В научной литературе даются некоторые ссылки на производственные риски, в отношении которых дети и подростки обладают особой чувствительностью. Например считается, что более нежная кожа и эпидермис ребенка способствуют увеличению возможности впитывания опасных веществ через кожу. Очевидно, что при одинаковой дозе в теле ребенка и подростка аккумулируется химикатов на единицу веса больше чем у взрослого лица, также и концентрация химиката в крови и тканях ребенка и подростка при одинаковом воздействии также выше. Ввиду быстрого роста у детей и подростков наблюдается более высокий уровень обмена веществ и потребления кислорода, поэтому и количество вдыхаемого воздуха на единицу веса тела тоже выше. Дети и подростки склонны к более частому и более глубокому дыханию, чем взрослые, поэтому через дыхательные пути проходит относительно большее количество опасной пыли и паров. Также следует учитывать, сопротивляемость по отношению к токсичным химикатам может понизится ввиду повышенного расхода энергии, требуемого для роста. У детей большая площадь поверхности тела по отношению к весу, поэтому область кожи, которая может соприкасаться с химикатами, по отношению к единице веса тела, у обнаженного ребенка в 2,5 раза больше, чем у взрослого.

Тяжелая работа в раннем возрасте может иметь прямые последствия для физического и духовного развития ребенка и подростка. Физически напряженная и монотонная работа для них не подходит. Ввиду чрезмерных затрат энергии их тела чувствуют негативное влияние изнеможения быстрее чем у взрослых.

Если подросткам даются задания, явно превышающие их физические возможности, не предоставляется инструктаж, соответствующий предлагаемой работе и их возрасту, или работодатель не способен оценить соответствие предлагаемой работы для конкретного подростка, все это создает предпосылки для нанесения вреда здоровью подростков, в т.ч. и психического.

Предлагаемая подросткам работа должна быть такой, чтобы после ее выполнения у подростков оставалось только чувство радости.

Необходимо также прочитать тематический раздел Tööelu, где указано, к чему подросток должен относиться с особым вниманием.

Действующий Закон о трудовом договоре разделяет молодежь на тех, кто еще не получил основное образование и тех, кто уже получил основное образование или кому исполнилось 17 лет. От возраста и от получения основного образования зависит, например, сложность рабочих заданий и продолжительность рабочего времени.

Согласно закону разрешается заключить трудовой договор с 15-16 летним несовершеннолетним лицом, обязанным посещать школу, и допустить его к работе, характеризующейся простыми трудовыми обязанностями, не требующими большого физического или духовного напряжения. После получения основного образования перечень разрешенных работ существенно шире.

15-16-летний ребенок, не имеющий основного образования, может работать до 4 часов в день и до 20 часов за 7-дневный период. Если же у 15-летнего подростка основная школа закончена, он может работать до 6 часов в день и до 30 часов за 7-дневный период. 16-17-летние подростки, кто уже получили основное образование, могут работать до 7 часов в день и до 35 часов за 7-дневный период. В зависимости от возраста ребенка и количества разрешенных законом рабочих часов устанавливается требование в отношении каждодневного времени отдыха. Например, в случае, если закон позволяет работать 4 часа в день, ребенок должен располагать временем отдыха в количестве 20 часов от конца одного рабочего дня до начала следующего. Если разрешается работать в течение 6 часов, непрерывное время отдыха должно составлять 18 часов и, если разрешается работать в течение 7 часов, то достаточно 17-часового отдыха. В случае, если у ребенка несколько рабочих мест, то роль родителя заключается в слежении за соблюдением требований закона.

Лицам моложе 18 лет запрещается работать сверхурочно, работать непосредственно перед началом школьного дня и в период с 20.00 до 06.00. Закон все же предоставляет одно исключение: несовершеннолетний может под присмотром взрослого выполнять творческую работу в области культуры, искусства, спорта или рекламы в период с 20.00 до 24.00.

Минимальный размер заработной платы для детей одинаков со взрослыми, т.е. при работе в 2016 году зарплата ребенка не должна быть меньше 2,54 евро в час.

Если у подростка при выполнении работы возникают проблемы, в первую очередь он должен обратиться за помощью и советом к работодателю, а также к своим отцу и матери, которые несут ответственность за своего ребенка также и при его нахождении на работе. В случае неотложных вопросов могут предложить свою помощь юристы Инспекции труда по телефону 640 6000.

Во время трудовых отношений работодатель не может штрафовать работника, ни взрослого, ни несовершеннолетнего. В случае, если несовершеннолетний работник при выполнении работы нанесет работодателю умышленный ущерб (например, украдет деньги из кассы или бесплатно разделит с друзьями принадлежащее работодателю имущество или что-нибудь разобьет ради шутки), вместе с ним несут ответственность перед работодателем его родители. В случае трудового спора работодатель должен суметь доказать нанесение ущерба и умышленный характер поведения работника.

С детьми возникают практические проблемы, например, если на работе возникают трудности – не нравится работа, кто-то более старший плохо высказался или что-то произошло, то дети не выходят больше на работу. Законом такой отказ от работы не предусмотрен. Прекращение трудового договора со дня может рассматриваться только по согласованию сторон, т.е. работник или работодатель должен сделать другой стороне соответствующее предложение и другая сторона должна с ним однозначно согласиться. Если ребенок не желает больше идти на работу, то нужно отправить работодателю как минимум электронное письмо с предложением о прекращении трудового договора по согласованию сторон и конечно-же дождаться ответа. Если работодатель не согласен, остается вариант обычного прекращения договора, которое во время испытательного срока предусматривает предварительное уведомление как минимум за 15 календарных дней и после окончания испытательного срока уже за 30 календарных дней.

И здесь большую роль играют родители, которые должны дать ребенку указания, как он должен вести себя с работодателем, вежливо и с учетом интересов последнего.

Это же касается работодателя, при общении с работающим ребенком не должно быть никаких исключений по сравнению со взрослыми. В отношении ребенка действуют все, предусмотренные Законом о трудовом договоре обязательства. Дополнительно следует учитывать уровень развития подростка и небольшой жизненный опыт, что накладывает на работодателя еще более серьезные обязанности. Дополнительную информацию можно найти .

Инспекция труда создала электронную игру, связанную с поиском рабочего места и оценкой условий труда, которая предназначена для подростков в возрасте 13–17 лет для осознания ими важных моментов, связанных с поиском работы и ее началом. В игровом ключе происходит ознакомление с: выбором подходящей по возрасту должности, типовыми вопросами, задаваемыми на интервью, заключением трудового договора и проверкой соответствия условий труда. В другой игре, попроще, можно проверить, правильно ли заключены трудовые договора у работающих подростков и насколько приемлемы условия труда. Игру можно найти .

Какие работы не подходят для несовершеннолетних?

  • Бухгалтерия или счетоводство – поскольку несовершеннолетний является лицом с ограниченной дееспособностью, то такая работа не является походящей или разрешенной работой для несовершеннолетнего в возрасте 7-14 лет. Здесь в качестве сопутствующих факторов опасности выступают психосоциальные риски (стресс / внутреннее напряжение, связанное с обеспечением сохранности денежных средств) и опасность ограбления. Когда несовершеннолетний достигнет 15-летнего возраста, он может выполнять работы, включающие финансовые сделки, однако, как было упомянуто выше, ввиду его ограниченной дееспособности степень его ответственности также ограничена. Поэтому, например, в случае недостачи от несовершеннолетнего нельзя требовать возмещения ущерба и нужно общаться с его законными представителями, т.е. в общем случае с родителями. Работодатель должен дополнительно оценить риски и факторы опасности, связанные с такой работой и свести их к минимуму.
  • Контакт с алкоголем (в том числе с упакованным алкоголем и его обработка и выставление) – исходя из положений закона об алкоголе несовершеннолетнее лицо, т.е. лицо не достигшее 18 лет использовать на работах, связанных с обращением с алкоголем, за исключением складирования или доставки в торговых целях, если при этом гарантируется, что несовершеннолетний в ходе работы будет иметь дело с не распакованными упаковками алкогольных напитков.
  • Работа, связанная с использованием стремянки или с перемещением по лестнице – здесь все зависит от того, имеем ли мы дело с работой, указанной в п. 7 §5 постановления Правительства Республики № 94 от 11.06.2009 («Перечень факторов риска рабочей среды и работ, при которых запрещена работа несовершеннолетних”), при выполнении которой может возникнуть опасность падения с большой высоты. Если это не так, то такая работа разрешена, однако каждый раз необходимо производить соответствующую оценку.
  • На производственной территории, где передвигаются товарные тележки (подъемники) или другие подвижные устройства – здесь может иметь место ситуация, описанная в пп. 3 или 5, главы 2 § 7 закона о трудовом договоре, т.е. движущиеся устройства и перевозящие товары подъемники могут быть источниками опасности, которые несовершеннолетние не могут вовремя заметить или предотвратить ввиду отсутствия опыта или соответствующего обучения. В любом случае в таких ситуациях работодатель должен также придерживаться требования (изложенного в главе 44 § 4 закона о гигиене и безопасности труда) относительно такой организации труда, чтобы находящиеся в зоне работы рабочие места, пути движения и другие объекты, связанные с работой, а также средства труда, используемые работниками в ходе работы, не создавали рисков для людей и не препятствовали движению транспортных средств (см. также § 6 постановления Правительства Республики № 176 oт 14.06.2007 «Требовaния гигиены и безопасности труда, предъявляемые к рабочему месту»).

Примеры неподходящей для несовершеннолетних работы

Дружина старшеклассников пожелала принять на работу семерых подростков в возрасте 13–14 лет для работы в сети заправочных станций, где их основным заданием были бы уборка внутренних помещений и выставление товаров (в том числе алкоголя и табачных изделий); в дополнение к этому предлагались уход за зеленой зоной и уборка мусора в зоне парковки; очистка заправочных колонок; очистка и уход за шкафом «воздух-вода и информационным табло станции, а также опорожнение мусорных ящиков.» При выполнении указанных рабочих заданий несовершеннолетним пришлось бы напрямую соприкасаться с алкоголем и табачными изделиями, подвергаться другим опасностям, включая движение транспорта, выхлопные газы, пары топлива, опасность пожара, опасность взрыва, острые предметы, например опасность получения колотых или резаных ран от осколков текла или иголок шприцов и т.д.

В инспекцию трудa было подано ходатайство о получении разрешения на прием на работу несовершеннолетних, где в качестве рабочего задания была раздача буклетов, содержащих рекламу алкогольных напитков (пиво, вино). В этом случае инспектор инспекции трудa дал своего согласия на том основании, что работодателю нельзя заключать трудовой договор с несовершеннолетним и допускать его к работе, угрожающей моральному состоянию несовершеннолетнего (закон о трудовом договоре §7, гл. 2, п. 2) к тому же реклама алкогольных напитков (в том числе призыв к их потреблению со стороны несовершеннолетнего) не является подходящей работой для несовершеннолетнего).

В любом случае следует помнить, что Правительство Республики своим постановлением установило перечень работ, запрещенных для несовершеннолетних, включая точный перечень производственных процессов и факторов опасности. Перечень является открытым, т.е. в случае, если в рабочей среде появится какой-либо фактор, не отраженный в постановлении, степень его опасности для несовершеннолетних следует оценивать отдельно в каждом конкретном случае, приняв за основу ограничения, предусмотренные гл. 2 §7 закона о трудовом договоре.

Вернуться

по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница |

Работник как субъект трудового права

Одним из основных субъектов трудового права является работник. Для того чтобы выступать в качестве работника, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Выделяют материальные (интеллектуальный и волевой моменты) и формальные (факт достижения определенного возраста) условия трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность имеет существенные отличия от гражданской правосубъектности физического лица. Согласно <<<ч. 2 ст. 16 Гражданского кодекса Республики Беларусь>>> правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается с его смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме по достижении 18 лет. В трудовом праве, согласно наиболее распространенной концепции, трудовая правосубъектность характеризуется единством правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно. Общая трудовая праводееспособность работника наступает по достижении 16 лет. Однако с письменного согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Следует ли из этого, что трудовая правосубъектность может наступать и с 14 лет?

В гражданском праве дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет называется (и является) частичной. Конечно, нельзя проводить параллель между дееспособностью несовершеннолетних от 14 до 18 лет в трудовом и в гражданском праве. Полагаем, у указанных лиц трудовая правосубъектность возникает в неполном объеме. «Содержанием правосубъектности работника, в самом общем виде, может быть определена его способность к труду». <<<Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9 утвержден Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет>>>. К таким легким видам работ относятся, например, цветоводство, работа в древесно-кустарниковых питомниках, разноска почтовой корреспонденции и др. Несовершеннолетние от 14 до 16 лет могут выступать субъектом не любого трудового правоотношения, они обладают способностью не к любому труду, следовательно, их праводееспособность является частичной (принимая во внимание, что согласно <<<ст. 273 Трудового кодекса Республики Беларусь>>>, несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области условий труда пользуются дополнительными гарантиями).

Особым видом специальной трудовой праводееспособности Н.Г. Александров считал праводееспособность, связанную с наличием диплома об определенном специальном образовании, которое требуется для замещения некоторых должностей. Обращаясь к белорусскому законодательству, в качестве примера можно привести следующие виды деятельности, для занятия которыми работники должны обладать специальной трудовой правосубъектностью:

Ветеринарной деятельностью имеют право заниматься лица с высшим либо средним специальным ветеринарным образованием (<<<ч. 1 ст. 5 Закона Республики Беларусь от 2 декабря 1994 г. «О ветеринарном деле» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Республики Беларусь от 7 июля 1998 г.>>>).

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие специальное образование и постоянно проживающие в Республике Беларусь. При допуске к медицинской и фармацевтической деятельности в качестве врача или провизора кроме специального образования необходимы стажировка и наличие сертификата (удостоверения) по соответствующей специальности, а в частном здравоохранении – также стаж работы по лицензируемому виду деятельности не менее трех лет (<<<ч. 1 ст. 15 Закона Республики Беларусь от 18 июня 1993 г. «О здравоохранении»>>> (в редакции Закона Республики Беларусь от 11 января 2002 г)) и др.

Помимо этого, нужно отметить факторы, выступающие основанием ограничения трудовой правосубъектности. Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Республики Беларусь ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Рассмотрим факторы, выступающие основанием для ограничения трудовой правосубъектности.

Гражданство. Иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами (ст. 11 Конституции Республики Беларусь). Так, например, в соответствии с <<<Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь»>>> государственным служащим может быть только гражданин Республики Беларусь; в соответствии с <<<Законом Республики Беларусь от 29 января 1993 г. «О Прокуратуре Республики Беларусь»>>>, с последующими изменениями и дополнениями, на должности прокурорских работников могут назначаться граждане Республики Беларусь и др.

Судимость. Статьей 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь предусматривается такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Этот вид наказания может быть назначен судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до пяти лет. Не допускается также прием на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена в установленном порядке.

По мнению И.К. Дмитриевой, трудовая правосубъектность может быть ограничена приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства – на основе закона. В других случаях, считает И.К. Дмитриева, следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников. В ч. 3 ст. 14 ТК закреплено, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1)основанные на свойственных данной работе требованиях;

2)обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Рассмотрим социально-экономические факторы, выступающие основанием дифференциации пределов трудовой правосубъектности по белорусскому законодательству.

Занимаемая должность. Например, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (ч. 1 ст. 348 ТК); руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ч. 1 ст. 255 ТК), и др.

Отношения близкого родства (свойства). Ограничивается совместная служба близких родственников (ст. 27 ТК, ч. 3 ст. 348 ТК).

Трудовой стаж. Для занятия многих должностей необходимо наличие определенного трудового стажа работы по специальности. Например, к директору гостиницы предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в жилищно-коммунальном хозяйстве не менее 5 лет (Квалификационный справочник должностей служащих, общих для всех отраслей экономики, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 с последующими дополнениями).

Возраст – минимальный: например, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК); максимальный: предельный возраст членов Конституционного Суда Республики Беларусь – 70 лет (<<<ч. 2 ст. 14 Закона Республики Беларусь от 30 марта 1994 г. «О Конституционном Суде Республики Беларусь»>>> с последующими изменениями и дополнениями).

Состояние здоровья. Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ч. 1 ст. 228 ТК). <<<Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотров>>>. В одном из приложений к Порядку проведения обязательных медицинских осмотров приведен Перечень работ, для выполнения которых обязательны предварительные, при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры врачей-специалистов, участвующих в проведении медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работы в целях предупреждения заболеваний и обеспечения безопасности труда.

Пол. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 262 ТК), и др.

Волевой момент предполагает наличие у работника способности руководить своим поведением в достижении поставленных целей. Дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается (ч. 1 ст. 14 ТК). Поэтому даже лица, признанные инвалидами, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в выполнении определенного вида работ. В Трудовом кодексе Республики Беларусь установлен волевой критерий в качестве условия трудовой правосубъектности. Согласно п. 3 ст. 22 ТК трудовой договор признается недействительным в случае его заключения с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Российский законодатель выделяет такое основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации) (далее – ТК РФ). И.Я. Киселев и А.С. Леонов пишут, что практическое применение п. 5 ст. 83 ТК РФ представляется проблематичным, поскольку действующее законодательство не предусматривает возможности признания гражданина полностью нетрудоспособным. Э.Н. Бондаренко считает, что было бы точнее говорить о расторжении трудового договора в связи с признанием инвалидом без установления срока переосвидетельствования.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится подобного основания прекращения трудового договора. Однако и в Трудовом кодексе Республики Беларусь (п. 2 ст. 42) и в ТК РФ (п. 3 ст. 81) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (<<<ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>). Судья Конституционного Суда Республики Беларусь Р.И. Филипчик справедливо отмечает, что инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42 ТК, даже если они настаивают на продолжении работы.

И Трудовой кодекс Республики Беларусь, и ТК РФ выделяют такое основание прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил приема на работу. Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие от ТК РФ, относит данное основание увольнения к числу оснований, не зависящих от воли сторон (п. 3 ст. 44). В ст. 84 ТК РФ указан примерный перечень нарушений правил приема на работу, исключающих возможность дальнейшего продолжения работы:

·заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

·заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

·отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

·в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все перечисленные нарушения правил приема на работу могут послужить основанием прекращения трудового договора и по п. 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь. По п. 3 ст. 44 ТК работники могут быть уволены также в случаях нарушения ограничения совместной службы близких родственников (ст. 27 ТК), отсутствия стажа работы по специальности, необходимого для занятия соответствующей должности, и т.д.

Особенностью ТК РФ является то, что в случае приема на работу с нарушением правил приема работодатель может прекратить трудовые отношения с таким работником, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. По мнению некоторых российских ученых, предоставление такой гарантии во всех случаях не является обоснованным. И.Я. Киселев и А.С. Леонов отмечают, что ч. 2 ст. 84 ТК РФ не связывает возникновение у работника права на предоставление другой работы с наличием или отсутствием его вины в нарушении правил заключения трудового договора, и считают, что при наличии вины работника предоставление такой гарантии не оправдано. Белорусский законодатель не возлагает на нанимателя такой обязанности в случае прекращения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК.

Как видим, во многих случаях (однако далеко не во всех, поскольку причиной увольнения по п. 3 ст. 44 ТК может послужить, например, прием на работу без трудовой книжки, если это лицо не впервые поступает на работу и не является совместителем) прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК (и по ст. 84 ТК РФ) осуществляется в случае отсутствия у лица специальной трудовой правосубъектности, необходимой для занятия соответствующей должности или в случае приема на работу без учета ограничений или дифференциации пределов трудовой правосубъектности.

В заключение можно отметить: если на работу принято лицо, не обладающее трудовой правосубъектностью ввиду отсутствия материального или формального условия, это является основанием для признания такого трудового договора недействительным (пп. 3–5 ст. 22 ТК). Если лицо (инвалид) признано нетрудоспособным – это является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК, но не для признания трудового договора недействительным.

Согласно статьям 8 и 24 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» никто не имеет права принуждать несовершеннолетнего к принудительному или обязательному труду и каждый ребенок без всякой дискриминации имеет право на защиту со стороны семьи, общества и государства.

Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно. Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел — 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут самостоятельно заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицами, достигшими 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (статья 265 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, момент возникновения трудовой правосубъектности при определенных условиях, установленных законом, связан с достижением подростком возраста 14 лет.

Оглавление | Глава 2

Комментарии к ст. 20

Комментарий К. Я. Ананьевой

Впервые в кодексе речь идет о сторонах трудовых правоотношений, а не о сторонах трудового договора.

В названной статье дается подробная характеристика сторон трудовых правоотношений. Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

В качестве работника может быть только физическое лицо, которое обладает трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.

Поскольку гражданин не может передать свою способность К труду другому лицу и осуществлять ее через представителя, поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникает одновременно при достижении определенного возраста, когда .лицо достигает психофизиологической зрелости и становится способным к систематическому труду в рамках определенного режима. В силу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность граждан наступает с 16 лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового договора. Однако, трудовая правосубъектность может возникнуть с 15 лет у лиц, которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение в соответствии с федеральным законом. Именно с наступлением указанного выше шестнадцатилетнего или пятнадцатилетнего возраста связывается достижение гражданами трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию, т.е. к лицам, достигшим 18 лет. Но в области охраны труда, рабочего времени и других условий труда они пользуются определенными льготами и преимуществами (см. гл. 42 ТК и комм. к ней).

Наряду с общей трудовой правосубъектностью, граждане могут обладать и неполной трудовой правосубъектностью. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК, трудовой договор может заключаться с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Однако заключение трудового договора с этими лицами возможно только при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В указанном порядке допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Ч. 3 ст. 20 ТК на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию). Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами. На наш взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры. В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью». Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК. Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников. Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК, в силу которого дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. В соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Законодатель в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускает с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства вступление в трудовые соглашения с лицами, не достигшими возраста 14 лет (см. ст. 63 и комментарий к ней).

В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, в игорном бизнесе, ночных клубах и кабаре и др.).

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для некоторых категорий работников все же установлен такой возраст. Для государственных служащих предельный возраст занятия государственной должности – 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. По общему правилу, ректор вуза, декан факультета могут занимать указанные должности до 65 лет (см. Федеральный закон от 26 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

§ 2. Второй стороной трудового отношения выступает работодатель -физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. . Он вступает в силу с 1 июля 2002 г. (СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 343).

§ 3. В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя – физического лица, то они предусмотрены ст. 303-309 Трудового кодекса РФ (см. комментарий к ним).

§ 4. В соответствии с ч. 4 ст. 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем национальном трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется Трудовым кодексом РФ.

§ 5. Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция. В силу ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 г. единоличный исполнительный орган общества может издавать приказы о назначении на должности работников общества, о переводах на другую работу и увольнении.

§ 6. Часть 5 ст. 20 ТК устанавливает, что учреждения отвечают по своим обязательствам находящимся в их распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые.

Необходимо знать, что такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регламентироваться законом, однако он еще не принят.

Комментарий С. А. Панина

1. Работником может быть только физическое лицо. Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью).

По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т. п. (см. комментарий к ст. 63 Кодекса).

2. Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы») (САПП РФ, 1993, № 51, ст. 4938).

Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990).

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста (см. комментарии к ст. 244, 265 Кодекса). Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 Кодекса).

3. С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.

Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ (см. комментарии к ст. 41, 45, 46 Кодекса).

4. Работодателем Кодекс признает юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному работнику.

5. Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т. п., т. е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.

Особенности правового положения работодателя – физического лица определены ст. 303 – 309 Кодекса.

6. Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности.

Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.

7. В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации – филиал или представительство, поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель – юридическое лицо.

8. В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные объединения, в т. ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.95 № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (СЗ РФ, 1995, № 21, ст. 1930) могут регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобре тения прав юридического лица.

9. Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.

10. В трудовых отношениях работодатель – физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени действуют органы управления организации.

По сложившейся практике это, как правило, единоличный исполнительный орган юридического лица – его руководитель. Например, в соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (СЗ РФ, 1996, № 1, ст. 1) генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, т. е. реализует трудовую правосубъектность акционерного общества.

Руководитель организации вправе передать часть полномочий другим должностным лицам организации. По сложившейся практике вопросы премирования работников крупного структурного подразделения решаются руководителем подразделения. Ему может быть передано право налагать некоторые дисциплинарные взыскания (не связанные с увольнением).

Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте.

И. Кодексом впервые установлена дополнительная (субсидиарная) ответственность собственника (учредителя) учреждений.

Такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регламентироваться законом.

Очевидно, ответственность собственника (учредителя) по обязательствам, возникшим из трудовых отношений, может наступать в том случае, когда средств, которыми распоряжается учреждение, недостаточно для выполнения этих обязательств или когда в нарушение установленного порядка финансирование не произведено либо произведено с нарушением сроков, не в полном объеме и т. п.

Оглавление | Глава 2

admin