Увольнение за несоответствие занимаемой должности судебная практика

Содержание

«Несоответствие» или «не соответствие»: слитно или раздельно?

Несоответствие требованиям — причина отказа.

Пример замены на утвердительные синонимы:

Противоречие требованием — причина отказа.

Игнорирование требований — причина отказа.

Отступление от требований — причина отказа.

Пишется раздельно, если есть или подразумевается противопоставление.

Это не соответствие, а полное противоречие правилам.

Пишется раздельно в вопросительном предложении, если отрицание логически подчеркивается.

Разве не соответствие стандартам послужило причиной успеха?

Но пишется слитно, если отрицание не подчеркивается.

Разве это несоответствие?

(= Разве это противоречие?)

Но возможно и раздельное написание в этом предложении, тогда оно будет содержать не утверждение противоречия, а отрицание соответствия:

необоснованное отсутствие деятельности, предусмотренной требованиями ИСО 9001 и (или) ИСО 14001; невыполнение любого требования ИСО 9001 и (или) ИСО 14001; неоднократное (более 2-х раз) несоблюдение положений доку­мента системы менеджмента качества и (или) экологии; нерезультативность процесса и др. отсутствие объективных доказательств ознакомления сотруд­ников подразделения с документами системы менеджмента качества и (или)экологии; отдельные нечеткие записи при регистрации данных о качес­тве и(или)экологии; — отсутствие актуализированных копий документированных

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала, Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Также вы можете ознакомиться с рекомендациями, закрепленными различными министерствами и ведомствами, с учетом отраслевой специфики деятельности Вашей компании.

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

  • специфики ее деятельности,
  • профессионального состава персонала,
  • финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 1951 ТК РФ).

Поскольку аттестация — мероприятие затратное, работодатель должен четко прописать ее цели и задачи. Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами оценки. Именно так мы и рекомендуем сформулировать ее основную цель.

В Положении об оценке можно указать, что целью данной процедуры является установление соответствия трудящегося занимаемой должности или выполняемой работе на основании оценки уровня его квалификации.

История аттестации работников

Оценка персонала была введена в нашей стране в начале 50-х годов XX века. Впервые применена в научно-исследовательских учреждениях и вузах, затем была распространена на коллективы НИИ, учителей школ и педагогов профтехучилищ.

В 70-х годах были приняты нормативные документы, содержащие основы оценки личности. Постановлением Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 была введена аттестация руководящих, инженерно-технических коллективов и других специалистов предприятий и организаций:

  • промышленности,
  • строительства,
  • сельского хозяйства,
  • транспорта,
  • связи.

Оценка в тот период определялась как проверка деловой квалификации служащих. Она проводилась систематически и в обязательном порядке на основании постановлений Совета Министров СССР и ведомственных решений. Ее целью назывались повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических служащих и других специалистов за порученное дело. А также повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

В развитие названного постановления Совмина 5 октября 1973 г. Госкомитет Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомитет Совета Министров СССР по вопросам труда и зарплаты утвердили Положение о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Основные правила проведения оценки, указанные в этом Положении, были перенесены в более поздние нормативные правовые акты.

Действующее законодательство об аттестации персонала

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ оценка трудящихся только упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет. Ее проведение регулируется множеством нормативных актов, принятых главным образом федеральными органами исполнительной власти и в меньшем количестве — региональными и местными властями.

Ведомственный путь развития данной процедуры привел к тому, что проверка на профессионализм сегодня охватывает:

  • руководителей,
  • специалистов,
  • служащих государственных и муниципальных организаций,
  • рабочих отдельных отраслей экономики.

Интересен выбор профессий, по которым должна проводиться аттестация:

  • сварщики и специалисты сварочного производства,
  • специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
  • профессиональные бухгалтеры,
  • аудиторы,
  • специалисты инвестиционных институтов,
  • исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
  • спасатели,
  • педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
  • служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

  • о сохранении за трудящимся прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности персонала;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

  • объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
  • выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий.

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

  • периодичность (один раз в три — пять лет);
  • обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
  • гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

  • первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации; при переходе из одной организации в другую),
  • периодической (один раз в пять лет),
  • внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

  • должностные инструкции,
  • инструкции по охране труда,
  • положения о структурных подразделениях,
  • правила внутреннего трудового распорядка,
  • другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три — пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения («не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников, их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

  • графики,
  • аттестационные листы,
  • анкеты,
  • опросники,
  • протоколы,
  • отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Аттестация коллектива вне графика

Я изучила много положений об аттестации, как утвержденных нормативными правовыми актами, так и локальных, разработанных в отдельных компаниях. Никак не могу понять: законно ли проводить в коммерческой организации не только очередные тестирования коллектива в соответствии с утвержденными планами и графиками, но и внеочередные или досрочные?

Полагаем, что работодатель может закрепить возможность проведения таких проверок знаний в своем локальном акте. Но нужно очень внимательно подойти к формулированию причин и оснований для них. Как мы уже упоминали, незаконно проводить тестирование (тем более досрочно или вне очереди) в целях увольнения определенных сотрудников.

Какие законные основания могут быть для внеочередной или досрочной проверки? Например, выдвижение его кандидатуры на вышестоящую должность. Или же заявление самого трудящегося с просьбой о повышении или направлении на обучение.

Работники, подлежащие аттестации

В ЛНА об аттестации пропишите сроки ознакомления коллектива со всеми аттестационными документами, а также оговорите сроки представления документов на аттестуемых ответственными за это сотрудниками.

В локальном акте работодателя должны быть четко определены категории аттестуемых сотрудников и тех, кто проверке знаний не подлежит. Информация к размышлению для работодателя:

  1. Можно проводить оценку рабочих.
    В то же время, полагаем, делать это имеет смысл только в отношении тех сотрудников, труд которых является квалифицированным. То есть когда для выполнения трудовых обязанностей требуется наличие определенных знаний, навыков и умений: именно они в совокупности с результатами работы будут оцениваться в ходе процедуры.
  2. Можно указать, что тестированию подлежат только трудящиеся, занимающие определенные должности.
  3. Можно закрепить, что тестированию подлежат все члены коллектива, за исключением отдельных категорий, указанных в ЛНА.

Какие сотрудники не подлежат аттестации

Это работодатель определяет самостоятельно. Традиционно в локальных нормативных актах указывается, что проверке знаний не подлежат:

  1. беременные женщины;
  2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие, воспитывающие указанных детей без матери;
  3. сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее определенного периода, например одного года.
  4. сотрудники, повысившие квалификацию или прошедшие профессиональную переподготовку — в течение определенного периода с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  5. сотрудники, избранные на должность или назначенные на нее по конкурсу — в течение определенного периода с момента назначения или проведения конкурса;
  6. работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры определенной продолжительности;
  7. работники, достигшие пенсионного возраста, и др.

Аттестация работников-совместителей и некоторых иных категорий

Прописываем запрет на проведение тестирования в отношении определенных категорий коллектива. Попадают ли в эту группу внутренние совместители и сотрудники, временно переведенные на другую должность?

Для указанных категорий можно предложить следующие решения.

Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутренние совместители), тестируются одновременно по двум должностям. Внешние совместители могут проходить тестирование наряду с основными.

В случае временного перевода сотрудника на другую работу он тестируется по своей основной должности.

Запрет на тестирование отдельных категорий закреплен некоторыми правовыми источниками.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

  • работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
  • государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
  • работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
  • лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
  • прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

  • «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя»;
  • «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи «Аттестация медицинских работников на категорию в 2018-2019 годах».

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

  • беременные;
  • одинокие матери;
  • матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

  • постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
  • постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

  1. Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников — образец».

  1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
  • утверждение состава аттестационной комиссии;
  • установление категорий аттестуемых сотрудников;
  • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
  • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
  • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

  1. Проведение аттестации.
  2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.
admin