Трудовая дееспособность

Содержание

Энциклопедия МИП » Гражданское право » Граждане » Ограничение дееспособности гражданина

Человек, в силу определенных обстоятельств, может быть ограничен в своей дееспособности или признан недееспособным.

Гражданскими правами физическое лицо может быть наделено с рождения, или же они приобретаются в результате возникающих правоотношений. Таким образом, человек своими действиями способен приобретать права и осуществлять их.

Этим он создает определенные обязанности, которые должен исполнять. Вышеуказанное включает в себя понятие дееспособности. Оно предполагает наличие двух составляющих:

  • человек осознает то, что он совершает;
  • лицо правильно, адекватно оценивает свои действия.

Здесь важна и физическая, и психическая зрелость. Более того, приобретя ее, человек, в силу определенных обстоятельств, может быть ограничен в своей дееспособности или признан недееспособным из-за психических нарушений.

Ограничение полной дееспособности гражданина — есть не что иное, как признание лица недееспособным.

Основания ограничения дееспособности гражданина

По общему правилу признать недееспособным или ограничить дееспособность человека можно в случаях, предусмотренных законом, если решение суда вступило в законную силу.

Признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным имеет определенную цель:

  • Охрана его здоровья. Как раз в силу того, что человек не вполне отдает отчет своим действиям, государство, определенным образом ограждает его от себя же самого и защищает его семью. То есть, происходит ограничение в правах во благо.
  • Охрана имущественных и личных неимущественных интересов самого лица, а также членов его семьи, поскольку в большинстве случаев страдают и они.

Правовые основания, по которым происходит ограничение дееспособности гражданина, следующие:

  • Пристрастие к азартным играм (проявляется как сильная склонность, влечение, которое ведет к тяжелому материальному положению его семьи);
  • Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими веществами (проявляется как употребление их не в меру, оборачивающееся во вред себе и близким).

Причем положение семьи должно быть следствием таких действий гражданина. Отсюда вытекает, если лицо не имеет семьи, он не может быть ограничен в дееспособности, а принятое решение суда можно легко оспорить.

Кроме перечисленных, могут быть также основания, связанные с психическим расстройством, вследствие которого лицо может понимать значение своих действий или руководить ими лишь при помощи других лиц.

Порядок ограничения дееспособности гражданина

Подать заявление по указанному вопросу могут члены семьи гражданина, медицинское учреждение, которое оказывает психиатрическую помощь, или орган опеки и попечительства. Соответственно, если человек живет один и не пребывает на учете в медицинской организации, его родственники (не члены семьи), соседи, руководитель на работе, прочие лица могут обратиться в органы опеки и попечительства с информацией о нем. И только данные органы уже непосредственно заявляют в суд, после проведения соответствующих проверок, если будут достаточные основания для подобного обращения.

Заявление подается в суд по месту жительства такого гражданина. В нем обязательно указывается причинная связь наступления тяжелого материального положения семьи с действиями лица. Порядок обращения в суд по данному вопросу и правовые нормы, регулирующие этот порядок, предусмотрены Гражданским процессуальным кодексом РФ.

Поскольку признание того факта, что человека ограничивают в дееспособности влечет за собой довольно серьезные последствия, суд, принимая решение, обращает внимание на степень участия гражданина в содержании членов семьи, несении расходов по обслуживанию квартиры или дома, в т.ч. оплаты коммунальных платежей прочее.

Ограничение дееспособности граждан, злоупотребляющих спиртным, может быть принято при наличии определенных доказательств, каковыми могут являться:

  • характеристика с места работы;
  • акты органов полиции;
  • дисциплинарные взыскания по месту работы.

Примеры, которые помогают учесть некоторые нюансы при рассмотрении дела

Пример № 1

Лицо, относительно которого принимается решение, не участвует в расходах по содержанию семьи в связи с отсутствием заработка. Его моральное состояние ухудшается, его угнетает данный факт. Человек хочет и может работать, но отказы работодателей выбивают его «из колеи». На этой почве начинает регулярно пить, что становится привычкой и даже зависимостью. Выпивкой его угощают соседи по дому. В данном случае для этого гражданина не наступят правовые последствия по указанному вопросу. Причина – в отсутствии связи ухудшения материального положения в семье вследствие чрезмерного употребления алкоголя, поскольку лицо и так не участвовало в материальном обеспечении семьи. Основания для удовлетворения иска нет.

Пример № 2

У человека есть свой бизнес. Финансовые обороты его компании измеряются за год миллионами. Он полностью содержит семью, раз в месяц с женой ездят отдыхать на курорт. Однако, у него стало проявляться сильное влечение к азартным играм. Человек половину своих доходов оставляет вне семьи. Теперь супруга не может себе позволить ежедневный шоппинг, спа-салон, вечеринки с подругами в барах и ресторанах. Однако даже в таких условиях муж исправно содержит семью, оплачивает квитанции по коммунальным и иным платежам, ребенок по-прежнему ходит в элитную школу. В общем, денег достаточно для продолжения жизни и существования в нормальных условиях. Возмущения супруги и ее обращение в суд не увенчаются успехом, правовые последствия данного характера так же, как и в первом примере, не наступят, поскольку отсутствует тяжелое материальное положение в семье.

Пример № 3

Лицо пристрастилось к выпивке. Все заработанное тратит на алкоголь. По сути, находится на иждивении. Членам семьи приходится на себя брать бремя содержания дома. Им это удается. Жена вышла на подработку, тянет за двоих. Их общая финансовая ситуация даже улучшилась. Какое решение примет суд, с учетом изложенного? В этом конкретном случае есть хорошие шансы на то, что заявление удовлетворят, поскольку активное вынужденное поведение членов семьи не оправдывает пассивного антисоциального поведения супруга.

Порядок принятия решения судом по данному вопросу и его последствия также четко законодательно определены. Само решение имеет достаточные основания для назначения ему попечителя, который является законным представителем такого лица, и обязан действовать в его интересах.

Права и обязанности гражданина, ограниченного в дееспособности. Случай и порядок признания гражданина вновь полностью дееспособным

Если над гражданином установлено попечительство вследствие психического расстройства, он может:

  • осуществлять права как результат своей интеллектуальной деятельности;
  • вносить вклады в кредитные учреждения, а также распоряжаться ими.

Условия таковы, что воспользоваться правом проводить данные действия гражданин может только с письменного согласия попечителя.
Виды сделок, которые может совершать указанное лицо самостоятельно:

  • распоряжаться своими доходами вне зависимости от его источника;
  • совершать мелкие бытовые сделки.

Самостоятельность эта не есть безусловная, поскольку зависит от срока, данного попечителем и решения суда в случае, если последний обратится туда с целью ограничить и эти права.

Касательно ответственности нужно отметить, что такой человек сам несет имущественную ответственность по совершенным сделкам.

Кроме того, он ответственен за причиненный им вред.

Ограничение дееспособности и попечительство может быть отменено по решению суда в случаях, обратных по своим действиям тем, которые привели лицо к ограничению его прав и интересов. То есть, процесс этот по сути своей обратим, статус полной дееспособности вполне можно вернуть вместе с правами и полной ответственностью.

Работник.

У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.

Трудо­вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

Возраст:

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости­жению определенного возраста, а именно — 1б лет.

В случаях получения ос­новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать­ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу­чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Этот возрастной критерий трудовой правосубъект­ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за­канчивает общее образовательное учреждение

Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими­нации в сфере труда.

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату­сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.

В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде­ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре­тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан­ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот­ветствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение, как бы­ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно­стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для­щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно­сти работника.

Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности труда

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

— отдых

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво­ей квалификации

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Правовая личность работодателя определена ст. 1 ТК РК, в соответствии с которой работодателем является физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Понятие «физическое лицо» объединяет три группы субъектов: граждане РК, иностранные граждане и лица без гражданства. Иностранные граждане и лица без гражданства также как и граждане могут выступать в качестве работодателей – физических лиц, использующих наемных работников в домашнем хозяйстве и индивидуальных предпринимателей. В настоящее время, называя в качестве работодателя физических лиц, законодатель не определяет их правовой статус и работодательскую правосубъектность, пределы возможности и цели использования наемного труда. В связи с чем, имеется настоятельная потребность правового регулирования данного вопроса.

Физические лица выступают работодателями при заключении трудового договора с гражданином в личном домашнем хозяйстве, для удовлетворения бытовых потребностей, а также, будучи индивидуальными предпринимателями для реализации предпринимательских потребностей.

Необходимо отметить, что физические лица, не зарегистрированные в качестве предпринимателей, несколько выпали из поля зрения законодателя, и в определенной степени обделены его вниманием. Учебная литература свидетельствует том, что и ученые исключают их из круга субъектов трудовых правоотношений . Так, Л.А.Сыроватская, говоря о гражданах как субъектах трудового права, рассматривала их только в качестве работников. Дмитриева И.К. также писала: «трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу» , отказывая тем самым физическим лицам – непредпринимателям, в этом праве. Аналогично определяют круг работодателей – физических лиц некоторые ученые-трудовики и сегодня.

Ст.1 ТК РК прямо не называет работодателем индивидуального предпринимателя. Вместе с тем физическое лицо вправе использовать труд работников не только для удовлетворения личных потребностей, но и для осуществления предпринимательской деятельности, если он является индивидуальным предпринимателем. У физических лиц – работодателей гражданская и трудовая правосубъектность возникает одновременно, однако по своему содержанию гражданская не поглощает трудовую правосубъектность. Общая трудовая правосубъектность физических лиц – работодателей, использующих наемный труд в личном домашнем хозяйстве, возникает при условии гражданской правосубъектности лица в полном объеме. Специальная трудовая правосубъектность физических лиц – индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд в предпринимательских целях, связана с государственной регистрацией предпринимательства.

Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей – важное условие законности их предпринимательской деятельности, вытекающее из ст. 19 ГК РК. Согласно ст.19 ГК РК граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. В настоящий момент государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется в соответствии с нормами Закона Республики Казахстан «О частном предпринимательстве». В соответствии с положениями указанного закона, в РК в качестве индивидуальных предпринимателей могут зарегистрироваться граждане РК, в том числе несовершеннолетние, а также иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно или временно проживающие на территории РК. Государственная регистрация физических лиц, осуществляющих частное предпринимательство без образования юридического лица, носит явочный характер и заключается в постановке на учет в качестве индивидуального предпринимателя в территориальном налоговом органе по месту нахождения, заявленному при государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и выдаче особого свидетельства о произведенной государственной регистрации индивидуального предпринимателя, которое выдается бессрочно.

Обязательной государственной регистрации подлежат индивидуальные предприниматели, которые отвечают одному из следующих условий:

  1. 1) используют труд наемных работников на постоянной основе;
  2. 2) имеют от частного предпринимательства совокупный годовой доход, исчисленный в соответствии с налоговым законодательством Республики Казахстан, в размере, превышающем не облагаемый налогом размер совокупного годового дохода, установленный для физических лиц законами Республики Казахстан.

Физическое лицо, не использующее труд работников на постоянной основе, вправе не регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя при получении следующих доходов, установленных налоговым законодательством Республики Казахстан:

  1. 1) облагаемых у источника выплаты;
  2. 2) имущественного дохода;
  3. 3) прочих доходов.

Заявителем может являться только физическое лицо, обращающееся за государственной регистрацией, которое предоставляет в регистрирующий орган:

  1. 1) заявление по форме, установленной регистрирующим органом;
  2. 2) документ, подтверждающий уплату в бюджет суммы сбора за государственную регистрацию индивидуальных предпринимателей;
  3. 3) копию документа, удостоверяющего личность, с предъявлением оригинала;
  4. 4) фотографию размером 3,5×4,5 сантиметра;
  5. 5) документ, подтверждающий место нахождения индивидуального предпринимателя, которым является книга регистрации граждан или документ, подтверждающий право собственности на недвижимое имущество или пользования им.

В случае, если заявитель не достиг совершеннолетнего возраста, к вышеперечисленным документам прилагается согласие родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия — решение суда об объявлении несовершеннолетнего полностью дееспособным. Истребование иных документов от заявителей запрещается.

При наличии документов, перечисленных выше, регистрирующий орган производит государственную регистрацию индивидуального предпринимателя не позднее трех рабочих дней после представления документов.

Что касается возможности несовершеннолетнего лица (как являющегося индивидуальным предпринимателем, так и нет) принимать наемных работников на основании трудового договора, здесь позиции ученых-трудовиков остаются неизменными. По мнению большинства ученых, такое право гражданин может приобрести только при условии достижения 18-летнего возраста.

Также нельзя не отметить особенности работодательской правосубъектности адвоката. В соответствии со ст. 8 Закона РК «Об адвокатской деятельности» от 5 декабря 1997 года, помощники и стажеры адвокатов могут состоять в трудовых отношениях либо с адвокатскими образованиями (консультации) либо с отдельным адвокатом.

Необходимо отметить, что адвокат не является юридическим лицом в силу ст. 7 Закона об адвокатской деятельности. Немаловажным также является то, что адвокатская деятельность не является предпринимательской. Настоящий вывод основывается на анализе норм гражданского законодательства. аконодатель относит адвокатов к категории «некоторые другие категории граждан», не являющихся субъектами предпринимательской деятельности. Адвокат, принявший решение осуществлять адвокатскую деятельность индивидуально в соответствии со ст. 8 Закона об адвокатской деятельности, при выплате доходов указанным категориям работников признается налоговым агентом согласно ст. 355 Налогового Кодекса РК.

Поэтому, по нашему мнению, на работодателей адвокатов, осуществляющий свою адвокатскую деятельность индивидуально, полностью распространяются нормы трудового законодательства о работодателях – физических лицах.

Содержание работодательской правосубъектности работодателя – физического лица составляют его права и обязанности, совокупность которых составляют как общие права и обязанности, характерные для всех работодателей в целом, так и специфические, свойственные только для данного вида работодателей.

Признавая верным положение, что общие права и обязанности работодателя, установленные ст. 23 ТК РК, распространяются в полной мере и на работодателя – физическое лицо, необходимо рассмотреть специфические права и обязанности работодателя – физического лица, свойственные только этому виду работодателей. Например, особенностью трудового договора, заключенного с работодателем – физическим лицом, является то, что режим работы, порядок предоставления выходных дней, оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков определяются в трудовом договоре по соглашению сторон (ст. 215 ТК РК);

Таким образом, на основе проанализированных положений ТК РК о регулировании трудовых отношений работников и работодателей – физических лиц, можно сделать вывод, что эти отношения обладают определенной спецификой по сравнению с регулированием трудовых отношений у работодателей – юридических лиц. При этом особенности регулирования отношений у работодателей – физических лиц обусловлены положением физического лица как работодателя и заключаются в возможности применения норм диспозитивного характера в отношении некоторых условий трудового договора и требований трудового и гражданского законодательства. Указание на то, что и вопросы режима труда, рабочего времени и времени отдыха, дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 218 ТК РК) могут устанавливаться по соглашению сторон – это отражение законодателем принципа расширения договорного метода регулирования трудовых отношений, характерного для современного этапа развития трудового права.

Черных Н.В. предложила включить в трудовое законодательство следующее определение работодателя – физического лица: Работодателем – физическим лицом являются граждане, лица без гражданства, а также иностранные граждане, легально находящиеся на территории государства, использующие наемный труд граждан для выполнения работ в домашнем хозяйстве и в других личных целях, не носящих предпринимательского характера на основе трудового договора, обладающие работодательской правосубъектностью с момента возникновения гражданской правосубъектности в соответствии с законодательством, а также граждане, имеющие статус индивидуального предпринимателя, заключившие трудовой договор для обеспечения предпринимательской деятельности, обладающие работодательской правосубъектностью с момента регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Анализ казахстанского законодательства позволяет сделать вывод о том, что предложенное Черных Н.В. определение работодателя – физического лица может быть применено и к казахстанскому законодательству, так как в нем наиболее полно отражена правовая личность работодателя – физического лица.

(Бондаренко Э. Н.) («Журнал российского права», N 1, 2003)

ТРУДОВАЯ ПРАВОСПОСОБНОСТЬ, ДЕЕСПОСОБНОСТЬ И ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ

Э. Н. БОНДАРЕНКО

Бондаренко Эльвира Николаевна — заведующая кафедрой правоведения Алтайского государственного университета.

Правоспособность — сложнейшее, в некотором смысле даже загадочное правовое явление. Наука не выработала какое-то единое, согласованное понятие и, соответственно, его определение. Данную категорию характеризуют и как правоотношение, и как состояние, предпосылку и условие правоотношения, особое качество субъекта, своеобразное субъективное право… Одни авторы понимают под правоспособностью возможность быть субъектом права, другие, наоборот, считают, что лицо, уже признанное им, приобретает правоспособность. Третьи, признавая правоспособность правовой связью, не считают ее, однако, правоотношением, мотивируя тем, что нельзя отождествлять способность и то, для чего она дана <*>. Такой разброс мнений свидетельствует о сложности проблемы, хотя нельзя не отметить в некоторых случаях лишь терминологические различия и совпадение по сути. ——————————— <*> См.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права. М.: Статус ЛТД+, 1996. С. 188; Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н. И. Матузова и А. В. Малько. М.: Юристъ, 2001. С. 520.

Поскольку нас интересует содержательная сторона проблемы, а не выявление указанных различий, заметим следующее. Отдельные авторы, исследуя правоспособность, делают акцент на первой части данного термина (право-…) и приходят к выводу, что правоспособность — это правоотношение либо субъективное право. Другие же считают правоспособность в первую очередь способностью быть субъектом права. В числе их следует назвать прежде всего О. А. Красавчикова, который так и писал: «Главное в понятии правоспособности следует усматривать не в «праве», а в «способности». Если рассматривать ее как право, то невозможно обнаружить носителя корреспондирующей обязанности: это не отдельный человек, не организация, не государство, и на вопрос о содержании такой обязанности невозможно ответить» <*>. Аргументом может быть и определение гражданской правоспособности в ст. 17 ГК РФ именно через способность иметь гражданские права и нести обязанности. ——————————— <*> Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1958. С. 39.

В трудовом праве проблеме право — и дееспособности тоже уделяется определенное внимание, и о понятии этих явлений высказываются различные точки зрения. Б. К. Бегичев в своей монографии «Трудовая правоспособность советских граждан» признавал правоспособность правоотношением, в содержании которого он находил права и обязанности <*>. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию <**>. ——————————— <*> См.: Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература, 1972. С. 83. <**> См., например: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. С. 186; Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во Санкт — Петербургского ун-та, 1996. С. 309; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1М, 1999. С. 152.

Исследователи практически единодушны в том, что трудовая право — и дееспособность могут существовать только в единстве и возникают, по словам Н. Г. Александрова, одномоментно как единое свойство — праводееспособность <*>. Это характерно не только для трудового права, но и для всех отраслей, где субъект должен реализовывать свои права лично и невозможно «одалживать» чужую дееспособность (выражение О. А. Красавчикова). Не касаясь соотношения общей, отраслевой, специальной праводееспособности, каждая из которых, если признавать их существование, может иметь свои характеристики, мы имеем в виду главным образом отраслевую праводееспособность. Ее называют также правосубъектностью, и, хотя не все авторы вкладывают в это понятие тождественное содержание, в основном оно укоренилось в литературе. «В силу личного характера трудовой деятельности, — писал Б. К. Бегичев, — способность иметь и способность самостоятельно осуществлять право на труд должны совпадать в одном лице… иначе оно не может быть субъектом права». По мнению авторов «Курса…», «личный характер правосубъектности работника не допускает какой-либо, даже относительной, автономии ее составляющих — правоспособности и дееспособности» <**>. В целом соглашаясь с такой трактовкой понятия, заметим, однако, что трудовые правоспособность и дееспособность, не существуя в отрыве друг от друга, как сиамские близнецы, тем не менее не превращаются в некий сплав, цельное правовое явление. Каждая имеет свою «личность» и вполне может и должна быть теоретически охарактеризована как самостоятельная категория: они имеют разные признаки и содержание понятия, возникают на основе разных юридических фактов. ——————————— <*> См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948. С. 172. <**> Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 171; Курс российского трудового права. С. 304.

Трудовое законодательство, в отличие от гражданского, не содержит понятия правоспособности, не определяет также возможность и основания ее ограничения и лишения. Можно и сейчас повторить горькие слова Б. К. Бегичева, что «…полное умолчание о категории правоспособности граждан не является достоинством действующего трудового законодательства» <*>. К сожалению, и спустя тридцать лет это замечание не утратило своей актуальности. Правда, статья 3 нового Трудового кодекса начинается со слов «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». В ней дается понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержатся, например, в ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ. Равенство прав и возможностей работников как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений проливает некоторый свет на проблему трудовой правоспособности. ——————————— <*> Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 84.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение понятия трудовой дееспособности. Его можно воссоздать по крупицам, по фрагментам, как мозаику. В разных статьях говорится о физическом, юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку нет этого понятия, ничего не говорится и о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нем нет и «праводееспособности» или «правосубъектности» — понятий, признаваемых в теории трудового права. Они не стали легальными. Прояснить хотя бы в некоторой степени проблему трудовых правоспособности и дееспособности, возможно, удастся, обратившись к гражданскому праву, тем более что в литературе неоднократно высказывались справедливые мнения о межотраслевом значении некоторых его категорий. Можно ли и насколько, если можно, проецировать гражданско — правовое понятие правоспособности и дееспособности на трудовые отношения, памятуя, что в гражданском праве они отнюдь не сливаются в целое, придавая субъекту единое свойство праводееспособности, возникают и реализуются по-разному. О понятии и содержании гражданской правоспособности говорится в ст. 17 и 18, дееспособности — ст. 21 ГК РФ. Правоспособность граждан — физических лиц — способность иметь гражданские права и нести обязанности. Она возникает с момента рождения и, по сути дела, безусловна. Дееспособность характеризуется как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать и исполнять гражданские обязанности. Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность определяются в литературе аналогичным образом. Но признаваемая единым свойством, трудовая праводееспособность (трудовая правосубъектность) определяется как фактическая способность к труду. Способность к труду — совокупность интеллектуальных и волевых качеств <*>. Иными словами, лицо должно иметь физическую и психическую способность трудиться. И здесь вырисовывается еще одна категория, имеющая важное значение для понимания трудовой право — и дееспособности, — трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья <**>. Действительно, наделять правом на труд имеет смысл только тех, кто может лично реализовывать его своими действиями, то есть тех, кто дееспособен. Казалось бы, если человек по состоянию здоровья не способен трудиться (нетрудоспособен), то он и недееспособен. А поскольку трудовая право — и дееспособность — одно целое, то он не должен обладать и трудовой правоспособностью: ее наличие у недееспособного лица как будто не имеет смысла. ——————————— <*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 108. <**> См.: Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Издательство «Советская энциклопедия», 1979. С. 467.

И тем не менее связь между правообладанием и способностью трудиться (физической и психической) оказывается не столь однозначной. Об этом свидетельствует и разброс мнений. Крайние точки зрения, если коротко: Б. К. Бегичев не признавал эту связь; В. Н. Скобелкин считает, что она есть <*>. По сути, речь идет о возможности разъединения трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Вопрос непростой. ——————————— <*> См.: Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 72, 168; Скобелкин В. Н. Указ. соч. С. 163.

Отрицать правоспособность лиц, физически не способных работать, вряд ли правильно. Если даже была бы введена категория абсолютной нетрудоспособности и формализованы ее критерии, то по разным причинам (способности человеческой личности, достижения медицинской науки и медицинской промышленности и т. п.) она не может быть связана с физическим состоянием лица, как она не связывается с ним в гражданском праве. Примеров сколько угодно, как хрестоматийных (летчик Маресьев, писатель Титов), так и в сегодняшней жизни: в средствах массовой информации сообщалось об изобретении способа управлять компьютером движением глаза или излечивании безнадежно больных детей благодаря авторской методике сибирского целителя А. И. Бороздина <*>. То есть физически нетрудоспособные остаются правоспособными. Что же касается соотношения психического состояния лица и правоспособности, то тут, как ни парадоксально, дело еще сложнее (парадоксально, потому что душевная болезнь как бы предполагает нетрудоспособность). Во-первых, потому, что психика человека — вещь еще менее очевидная, чем физическое состояние его организма, и констатировать нетрудоспособность, тем более давать трудовой прогноз весьма непросто. Во-вторых, лица с психическими расстройствами могут работать. Более того, это даже один из способов лечения — трудотерапия. И все же возможность их быть субъектами трудовых правоотношений оценивается в литературе по-разному. Выходит, трудоспособность не всегда может влиять на возможность обладания правоспособностью: прямой зависимости правоспособности от трудоспособности нет, и так же, как в гражданском праве, можно предполагать презумпцию трудовой правоспособности. ——————————— <*> См.: Российская газета. 2002. 22 января.

Если говорить о связи трудовой дееспособности и трудоспособности, то она очевидна. Ведь, напомним, трудоспособность — способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, тогда как дееспособность — способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. И та и другая — правовые категории, но дееспособность шире, так как не только включает способность трудиться, но связывается с возрастом, деликтоспособностью. В то же время категория трудоспособности — межотраслевая. Ведь способность к труду может быть реализована и вне трудового правоотношения, а категория трудоспособности — нетрудоспособности используется и в других отраслях права (гражданском, семейном, праве социального обеспечения). Трудоспособность как способность к трудовой деятельности имеет различные степени ограничения, вплоть до третьей — «неспособность к трудовой деятельности» <*>. Но даже и в этом случае субъект трудового правоотношения не признается недееспособным: в Трудовом кодексе РФ нет такого понятия. Если бы дееспособность не была категорией сугубо юридической, можно было бы сказать, что работник правоспособен, но фактически недееспособен. В ТК РФ появилось характерное основание прекращения трудового договора: в результате признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83). Полную нетрудоспособность по действующему законодательству можно определить лишь в связи с признанием граждан инвалидами определенной группы. При этом они, как правило, подлежат переосвидетельствованию через конкретно установленный срок, и лишь в особом случае инвалидность устанавливается по специальным критериям и при наблюдении не менее пяти лет <**>. То есть точнее было бы говорить о расторжении трудового договора в связи с признанием инвалидом без установления срока переосвидетельствования. Однако признание даже полностью нетрудоспособным — это еще не признание недееспособным. Складывается впечатление, что законодатель не решается или не считает нужным назвать полную нетрудоспособность основанием признания лица как субъекта трудового правоотношения недееспособным. Хотя очевидно, что отсутствует определяющий элемент содержания дееспособности — возможность личного выполнения трудовых обязанностей своими действиями. И если это так, с законодателем можно согласиться хотя бы по причинам, часть из которых уже упоминалась (личные способности, объективные возможности восстановления трудоспособности и др.). Другими словами, основания признания работника недееспособным при сохранении трудовой правоспособности могут быть, но делать это — не в духе трудового права, учитывая его социальное содержание. Таким образом, разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда. ——————————— <*> См.: П. 1.5.4: Классификации и временные критерии, используемые при осуществлении медико — социальной экспертизы. Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 29 января 1997 года N 1 // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. N 2. <**> См.: Пункты 14, 29 Положения о признании лица инвалидом. Утв. Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 года N 965 в ред. Постановления Правительства от 21 сентября 2000 года N 707 и от 26 октября 2000 года N 820. В первоначальной редакции — СЗ РФ. 1996. N 34. Ст. 4127.

Дело в том, что можно согласиться с законодателем, отрицающим возможность признания недееспособным лица, страдающего физическим недугом, даже при отсутствии внятного медицинского реабилитационного прогноза, но не лица, страдающего психическим расстройством. Памятуя о том, что дееспособность — это и деликтоспособность, невозможно определить, насколько душевнобольной как субъект трудовых правоотношений деликтоспособен. Это уже запредельные для права категории. Когда лицо вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий и руководить ими, оно не может быть субъектом трудовых правоотношений и должно, как и в гражданском праве (ст. 29 ГК РФ), признаваться недееспособным. Ничего негуманного и антисоциального здесь нет, ибо результаты его деятельности затрагивают интересы общества. В противном случае возможны тупиковые ситуации. Можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к трудоправовой ответственности? И пока трудовое законодательство не установило основания признания работника как субъекта трудового правоотношения недееспособным, следует согласиться с авторами, предлагающими применять нормы ГК по аналогии. Тем более что законодатель по существу в некоторых случаях уже делает это. Так, Законом «О государственной тайне» основанием отказа в допуске к государственной тайне и одновременно в приеме на работу является признание лица судом недееспособным <*>. ——————————— <*> См.: СЗ РФ. 1997. N 41. Об этом пишет С. Ю. Головина: Правовое регулирование труда работников, допущенных к государственной тайне // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. В. Н. Скобелкина. Омск: Омский гос. ун-т, 2002. С. 58.

Анализируя возможность применения норм ГК РФ о гражданской правоспособности к трудовой, обратим внимание на название его ст. 17 «Правоспособность гражданина». Заметим, что в трудовом праве принадлежность к российскому гражданству, как и отсутствие такового, абсолютного значения не имеет. Конечно, название главы 3 Гражданского кодекса РФ «Граждане (физические лица)» дает понять, что имеются в виду все физические лица — субъекты гражданских правоотношений. Но в трудовом праве указание на гражданина (и только) чревато возможностью лишения права на труд значительного круга субъектов. На необходимость российского гражданства при заключении трудового договора в определенных случаях прямо указывается в законе <*>. Трудовое право более социально, чем гражданское, и терминологическая точность должна быть соблюдена. ——————————— <*> См. подробнее: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 323.

Но и это не все. Пункт 2 ст. 17 ГК РФ гласит, что правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается смертью. Что касается прекращения в связи со смертью, то здесь наблюдается совпадение в гражданском и трудовом праве. Если же лицо в гражданско — правовом порядке признано безвестно отсутствующим или объявлено (а не признано, как в п. 6 ст. 83 ТК РФ) умершим, то по новому Трудовому кодексу это может быть лишь основанием прекращения трудового договора (при условии, что в течение времени отсутствия он не прекращен по другим основаниям). В том же случае, когда, вопреки формальному признанию, человек жив, он продолжает оставаться правоспособным. То есть юридические факты — признание полностью нетрудоспособным, безвестно отсутствующим, объявление умершим — прекращают трудовой договор, но не правоспособность, которая сохраняется, если лицо физически существует. Но возникает право — и дееспособность по-разному. В трудовом праве практически единодушно возраст наступления правоспособности связывается с возрастом дееспособности <*>. В статье 63 Трудового кодекса предусматриваются четыре варианта начала трудовой правоспособности по возрасту. ——————————— <*> С. А. Димитрова считает, что трудовая правосубъектность возникает с рождения. См.: Димитрова С. А. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы: Жетi жаргы, 1997. С. 85 — 89.

Возраст «трудового совершеннолетия» (по Б. К. Бегичеву) — это общее правило — снова повышен до 16 лет. Лица, достигшие 15 лет, также могут вступать в трудовые правоотношения, однако их правоспособность не безусловна. Помимо подразумевающейся трудоспособности они должны иметь законченное основное общее образование. Они могут заключить трудовой договор с 15 лет и в случае оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Третий вариант — наступление правоспособности с 14 лет. Причем юридическим фактом ее возникновения в этом возрасте является состояние учащегося. Все остальные обстоятельства, изложенные в ч. 3 ст. 63: согласие одного из родителей или попечителя (не опекуна — в ст. 63 ТК РФ допущена неточность), органа опеки и попечительства, наличие легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, суть юридические факты сложного состава, влекущего возникновение трудового правоотношения с четырнадцатилетним. Наконец, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях возможно заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Можно ли говорить о трудовой правоспособности малолетних, обратив внимание на то, что минимальный возраст в Трудовом кодексе РФ не указан? Участие в цирковых номерах возможно с 11 лет, в киносъемках — в любом возрасте. Впрочем, это согласуется с международными актами. Конвенция МОТ от 19 сентября 1946 года N 78 (РСФСР ратифицировала Конвенцию в 1956 г.) «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» говорит о детях и подростках моложе 18 лет, а Конвенция МОТ от 9 октября 1946 года N 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах», также не устанавливая минимальный возраст несовершеннолетних <*>, в п. 2 ст. 5 адресует право установления минимального возраста детей и подростков, выступающих в качестве актеров, национальному законодательству. Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Они работают в узкой сфере и, надо полагать, эпизодически, В. Н. Скобелкин находит у них лишь элементы правоспособности, а Б. К. Бегичев их правоспособность удачно назвал исключительной <**>. На наш взгляд, трудоправовая природа отношений данной категории лиц вообще под вопросом. Хотя соответствующая норма и содержится в Трудовом кодексе, она является чужеродной ему, так как не вписывается в представления о трудовой праводееспособности. Лица младше 14 лет недееспособны не только в силу возраста, но и по причине очевидного отсутствия деликтоспособности. Вопреки правилам трудового законодательства правоспособность в данном случае предполагается возникшей с рождения, когда дееспособности быть не может, что называется, по определению. Ребенок, хотя и выполняет условия договора, но лично не всегда его заключает, так как в силу возраста может не понимать содержания и даже не уметь подписать трудовой договор. По существу договор заключается с родителями. ——————————— <*> См.: Российское трудовое право. Ч. 1: Международно — правовые акты: Сб. нормативных актов: Учебное пособие / Сост. С. А. Свиридов, Л. А. Григорашенко. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2001. С. 175 — 176. <**> См.: Скобелкин В. Н. Указ. соч. С. 160; Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 156.

Круг лиц, могущих быть субъектами права (и трудового), устанавливает государство. Оно определяет юридические факты, наличие которых превращает лицо в субъекта права. Юридические факты появления трудовой право — и дееспособности не носят волевого характера. Как уже говорилось, несмотря на существование трудовой праводееспособности как единого свойства, каждую из составляющих характеризуют свои юридические факты. Что касается правоспособности, то это, очевидно, событие рождения или, точнее, факт физического бытия человека. Конечно, физическое бытие невозможно без рождения, но оно вовсе не означает, что родился именно будущий субъект трудовых правоотношений. Кроме события рождения, для создания правоспособности могут иметь значение гражданство, образование. Если говорить об основаниях возникновения дееспособности потенциального субъекта трудового права, то это возраст и состояние здоровья, дающие ему возможность лично реализовывать права и обязанности. Событие рождения имеет юридическое значение, главным образом, потому, что возраст и состояние здоровья могут быть только у реально существующего лица. Теоретически небезынтересен вопрос ограничения правоспособности. На наш взгляд, следует говорить об ограничении именно правоспособности, а не правосубъектности или дееспособности. Дееспособность сама по себе или в составе правосубъектности не может быть ограничена, так как означает способность своими действиями реализовывать права и нести юридические обязанности. В противном случае трудовое правоотношение просто не возникнет или не сможет продолжаться. Ограничение же правоспособности возможно, но не полное (это будет лишение), а только права работать по способности <*>. Об ограничении правоспособности, дееспособности, правосубъектности писали авторы «Курса…» и другие <**>. По нашему мнению, следует говорить об ограничении правоспособности в смысле уменьшения ее объема за счет «изъятия» возможности выполнять не любую, а определенную работу, обязанности по определенной трудовой функции. Работник мог бы своими действиями осуществлять соответствующие обязанности, но он лишается специальной или части отраслевой правоспособности (например, ст. 331 ТК РФ: к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления). Учитывая, что круг лиц, могущих быть субъектами права, устанавливает государство, логично, что и запрет ограничений правоспособности должен быть законодательным <***>. Тем более сами ограничения согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ могут быть установлены на этом уровне. ——————————— <*> См.: Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 204. <**> См.: Гинцбург Л. Я. Указ. соч. С. 217 — 218; Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964. С. 39; Черноморченко Н. П. Субъекты советского трудового права: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. Саратов, 1969. С. 5; Курс российского трудового права. Т. 1. С. 330. <***> См.: Бугров Л. Ю. Конституционные основы трудового права России // Правоведение. 1997. N 2. С. 77.

Юридические факты ограничения правоспособности имеют разные виды и способы, но объективно любое ограничение есть умаление правоспособности. Такое умаление может быть осуществлено и законно, и незаконно (дискриминация). Но и законные ограничения проводятся с разными целями: наложение запрета на тяжелую или вредную работу женщин с целью охраны их здоровья и заботы о здоровом потомстве или отказ в приеме на работу, скажем, иностранцев, если это работа в милиции или государственная служба и т. п. Попытаемся схематично изобразить классификацию ограничений трудовой правоспособности (см. таблицу ниже). При этом мы не настаиваем на бесспорности классификации оснований ограничения по субъективному и объективному признаку. Таким образом, соотношение юридических фактов и правоспособности, юридических фактов и дееспособности состоит в том, что лицо может стать субъектом трудовых правоотношений, приобретя право — и дееспособность только при наличии определенных, указанных в законе оснований. На общность названных правовых категорий указывал О. А. Красавчиков, находя ее в том, что правоспособность служит общей основой всех прав, имеющихся у субъекта, а юридический факт — частная основа каждого отдельного факта <*>. В трудовом праве, соответственно, праводееспособность служит общей основой трудовых прав, а осуществление каждого из них имеет свой юридический факт. Если гражданская правоспособность возникает с рождения, а дееспособность позже и может быть полной, неполной, ограниченной, то в трудовом праве иначе. Способность к труду появляется у людей задолго до возраста «трудового совершеннолетия», но трудовая правоспособность возникает только в момент наступления трудовой дееспособности, когда оба эти качества сливаются и продолжают существовать как единое свойство. И хотя это типично, но не абсолютно. Как заметил А. Б. Венгеров, «возраст, состояние здоровья разрушают единство правоспособности и дееспособности» <**>. Обладающие трудовой правоспособностью лица (и это должно быть легализовано) могут и должны по определенным основаниям и в установленном порядке признаваться недееспособными временно или постоянно. Презумпция же трудовой правоспособности лиц, достигших возраста дееспособности, остается вечной. Трудовая правоспособность остается с человеком, лишить ее нельзя, ее можно по закону ограничить. Недееспособность ограничить нельзя. Ограниченная трудовая дееспособность, в отличие от гражданской, не могла бы быть восполнима за счет дееспособности других лиц. Но признание недееспособным субъекта трудовых правоотношений можно допустить. Отсутствие такой возможности в настоящее время необходимо расценивать как пробел трудового законодательства. И, наконец, юридические факты возникновения трудовой правоспособности и дееспособности не совпадают. ——————————— <*> См.: Красавчиков О. А. Указ. соч. С. 40. <**> Венгеров А. Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов. М.: Юриспруденция, 1999. С. 398.

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ПРАВОСПОСОБНОСТИ

неправомерное > умаление (дискриминация) правоспособности

\/

правомерное (действия, события)

нормативное < > в интересах работника /\ /\ \ / \/ /\ / \ \/ \/ \/ индивидуальное < > в интересах общества < ограничения

\/ \/

по субъективному признаку по объективному признаку

— пол — гражданство — здоровье — судимость — образование — родство — возраст — запреты по приговору суда

Трудовая правоспособность — это…

Трудовая правоспособность работника

Трудовая правоспособность работодателя

Трудовая дееспособность

Трудовая дееспособность инвалидов

Отраслевая и специальная правосубъектность

Прекращение трудовой правоспособности

Трудовая правоспособность выражается в свойстве лица иметь права, закрепленные в нормах трудового законодательства, и исполнять соответствующие обязанности.

Период возникновения такого вида правоспособности у лица определяется возрастом, закрепленным в ст. 63 ТК РФ:

  1. По общему правилу, при достижении 16 лет.
  2. При получении общего образования для исполнения легкого труда, не наносящего вреда здоровью, при достижении 15 лет.
  3. С согласия одного из родителей, органа опеки лицо, получающее общее образование, может подписывать трудовое соглашение по достижении 14 лет при условии, что выполняемые работы будут легким трудом и никаким образом не повлияют на освоение образовательной программы.
  4. С согласия родителей, органов опеки на работу в театрах, организациях кинематографии, цирках допускается трудоустройство при недостижении возраста 14 лет – при условии, что такая работа не повредит нравственному развитию и здоровью подростка.

Четкого ответа на вопрос о том, когда возникает трудовая правоспособность, действующее законодательство не дает, как и определения данного понятия. Верно толковать, что возникает она с того момента, с которого допустимо заключение трудового договора.

Трудовая правоспособность работодателей заключается в признании ими возможности предоставления рабочих мест гражданам.

Предприятия осуществляют свою правоспособность посредством своих органов управления, которые действуют в соответствии с законодательством и нормативными актами (п. 1. ст. 53 ГК РФ).

По своему содержанию трудовая правоспособность предприятий полностью соответствует специфике их деятельности, а также целям и задачам, установленным в учредительных документах.

В отличие от правоспособности и дееспособности граждан, отличающихся моментами возникновения, правоспособность и дееспособность работодателя возникает одновременно в момент государственной регистрации (создания) предприятия-работодателя.

То есть, трудовую правоспособность приобретают те организации, которые признаны действующими, то есть зарегистрированными в определенном порядке, а значит получившими права на заключение трудовых договоров.

Подробнее о том, когда возникает правоспособность юридических лиц, можно узнать из статьи «В какой момент возникает правоспособность юридического лица?»..

Трудовую правоспособность работодателей принято разделять по двум критериям:

  1. Оперативный, то есть определяющий способность осуществлять прием и увольнение сотрудников, организацию условий труда, обеспечение социальной защиты, а также действия, направленные на защиту прав работников.
  2. Имущественный, то есть определяющий способность вести расчеты с работниками за выполненный труд, устанавливать уровень премирования, а также иных поощрений и льгот.

В современном законодательстве отсутствует понятие трудовой дееспособности. Его можно попытаться определить, воспользовавшись термином гражданской дееспособности, изложенным в ст. 21 ГК РФ (способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, а также создавать и выполнять гражданские обязанности).

Аналогичным образом можно определить и трудовую дееспособность как:

  • способность гражданина к труду, исходя из совокупности волевых и интеллектуальных качеств;
  • физиологическую и психологическую способность физического лица трудиться.

Немаловажен еще один критерий при определении этого понятия – это способность лица осуществлять трудовую деятельность по состоянию здоровья. Иными словами, разумно наделять правом на труд тех, кто может реализовывать его своими действиями.

Итак, если гражданин по состоянию здоровья нетрудоспособен (определенная группа инвалидности, невменяемое состояние), то он не обладает и трудовой дееспособностью.

Стоит отметить, что в юридической доктрине имеются различные позиции по поводу трудовой дееспособности вообще и недееспособности по состоянию здоровья в частности.

Тем не менее мы избрали вышеуказанную позицию: понятие дееспособности включает в себя также и деликтоспособность, и очевидно было бы неверным привлекать к трудовой ответственности, к примеру, лицо, не способное руководить своими действиями.

Важно! Гражданская недееспособность априори не лишает гражданина трудовой дееспособности, не делает заключенные им трудовые договоры ничтожными (Определение Верховного суда РФ от 23.04.2010 № 13-В10-2).

Соответственно, при выяснении трудоспособности инвалида важен ответ на вопрос о его возможности трудиться (в том числе – на оборудованном по правилам программы реабилитации рабочем месте). Недееспособным в трудовых отношениях можно признать лишь лицо, абсолютно к труду неспособное.

В отличие от спорного и недостаточно ясного понятия трудовой дееспособности отраслевая и специальная правосубъектность имеет однозначное определение – это право и способность лица трудиться в определенной отрасли или на определенной должности, определяемые исходя из его состояния здоровья, образования, опыта, деловых качеств.

Данный вопрос весьма основательно урегулирован законодательством. В некоторых сферах установлены строгие требования к кандидатам на должность, следовать которым обязательно, например:

Причем такое регулирование становится все более подробным: утверждаются профессиональные стандарты, обязательные к применению в отдельных случаях (подробнее можно прочитать об этом в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты?»).

Соответственно, в случае когда профессиональный стандарт распространяется на определенную должность и введен на предприятии, специальной правосубъектностью для данной должности будут обладать лишь соответствующие требованиям профстандарта лица.

Прекращается трудовая правоспособность смертью.

Иными словами, каждый гражданин вправе работать в любом возрасте. Но некоторые акты устанавливают на этот счет ограничения, то есть предельный возраст, при котором допустимо выполнять какие-либо работы.

Например, предельный срок пребывания:

  • на государственной гражданской службе – 60 лет (ст. 25 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ). При согласии работника такой срок может быть продлен до 65 лет;
  • на государственной гражданской службе для категории руководителей – 75 лет, но только по решению Президента РФ;
  • на руководящих должностях в государственных и муниципальных вузах – 65 лет (ст. 332 ТК РФ).

Однако если лицо признано безвестно отсутствующим или объявлено умершим, эти два факта будут являться лишь основаниями для прекращения трудового договора.

Но если этот человек жив, несмотря на формальное признание, он остается полностью правоспособным.

Иными словами, такие юридические факты, как признание без вести пропавшим, умершим, прекращают конкретное трудовое соглашение, но если человек в действительности жив, его правоспособность не прекращается.

Трудовая правоспособность – это способность гражданина иметь определенные права и обязанности в сфере трудового права. По общим правилам наступает она с того момента, когда гражданин имеет право заключать трудовые соглашения и вступать в трудовые отношения.

Ограничение трудовой правосубъектности показать в таблице

Таким образом, даже при максимальном ограничении правосубъектности— в случае лишения свободы, гражданин остается субъектом права. Некоторые огра»»11′»™—дравосубъектности предусмотрены административным законодательством.

Среди них в качестве примера можно назвать лишение на определенный срок права на управление транспортными средствами за нарушение правил движения109. Более серьезным ограничением правосубъектности являются меры, предусмотренные упоминавшимися ранее Указами Президиума Верховного Совета РСФСР от 25 августа 1972 г.

и 1 марта 1974 г., устанавливающими обязанность больных наркоманией и хронических алкоголиков проходить полный курс лечения по месту жительства.

62 УК РСФСР)

Правовой статус работника.

Трудовая правосубъектность и ее ограничения

7ч.

Правоспособность работника. возникает вместе с дееспособностью.

В трудовых отношениях, как правило, невозможно отношения представительства в отличие от гражданских отношений. Правоспособность и дееспособность работника м.б.

разъединены; интересы работников трудовых отношениях может представлять другое лицо в некоторых случаях: · При получении зарплаты · При представлении работника в суде, в комиссии по трудовым спорам · В коллективных трудовых отношениях · Интересы работника – члена профсоюза – может представлять профсоюз Возраст (ч.3 ст.

20 и ст. 63 ТК) – общий с 16 , с 18 вредные опасные когда возникает трудовая правосубъектность.

ТК предусматривает заключение ТД с работником младше 10 лет; с 15 лет – в случае получения общего образования, либо в случае продолжения образования не по дневной форме; с 14 лет –18 с согласия одного из родителей, опекуна, попечителя; если собственный дохзод. ТД подписывается родителем от имени ребенка в случае, если ему до 14 лет, и он участвует в организациях кинематографии.

подвергнуто административной ответственности – дисквалификация до 1 года (пример: работники Прокуратуры не в праве совмещать свою деятельность с другой оплачиваемой работой) №14. Социальное партнерство: понятие, формы, система. С.партнерство направлено на снижение напряженности с трудовым капиталом.

Возникло на Западе с развитием капитализма. Толчок – в связи с событиями в РФ в 1917 и в Германии в 1918г. Буржуазия увидела, к чему привело игнорирование требований рабочих.

Поняли, что лучше договориться. Работники и работодатели должны договориться – цель соц.партнерства.

Цель государства – создать нормативную базу, чтобы работники и раб-ли могли реализовывать это полномочие.

Много Конвенций МОТ. Размер оплаты иногда регулируется соц.партнерскими соглашениями и коллективными договорами. В РФ развиваются с 1991 года.

Был принят Закон о коллективных договорах и соглашениях.

7Дата публикования: 2015-02-18; Прочитано: 243 | | studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. (0.001 с).

Трудовая праводееспособность

41Обязательной предпосылкой возникновения трудовых право­отношений является наличие у его субъектов трудовой праводее-способности (трудовой правосубъектности).

В отличие от граждан­ской правоспособности, возникающей с момента рождения, тру­довая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Она делится на общую, полную, ограни­ченную и специальную.

Ограниченная трудовая праводееспособность у работника воз­никает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет.

Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой договор толь­ко: 1) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; 2) если они учатся, получая общее среднее образование; 3) для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Зако­нодатель не связывает заключение трудового договора в этом воз­расте с какими-либо дополнительными условиями.

Однако в некоторых случаях федеральный закон ограни­чивает возможность человека заключать трудовой договор после достижения какого-либо возраста (например, для государствен­ных служащих — 65 лет и т.д.).

Все граждане Российской Федерации обладают равной трудо­вой правосубъектностью.

Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественно, социального и должностного положения, возрас­та, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регис­трации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринад­лежности к общественным объединениям, а также других обстоя­тельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3, 64 ТК РФ). Равная трудовая правосубъектность может быть огра­ничена только в силу закона.

Например, вступивший в силу при­говор суда в качестве меры наказания может установить лишение права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью (ст. 47 УК РФ).

Ограничение трудовой пра­восубъектности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства на основании закона.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую орга­низация (индивидуальный предприниматель) приобретает с мо­мента государственной регистрации, а физическое лицо по обще­му правилу с 18 лет.

специальной трудовой правоспособности работо­дателя включает в себя: 1) право найма и увольнения работников; 2) дисциплинарную власть работодателя; 3) право расстановки и перемещения работников в производ­ственном процессе по своему усмотрению.

Специальная трудовая правоспособность должна соответство­вать указанным в уставе (учредительных документах) целям и за­дачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую право­способность через свои органы, действующие на основании зако­на, иных правовых актов и учредительных документов.

Так, право на заключение трудового договора может быть передано руково­дителем по доверенности своему представителю, например на­чальнику отдела кадров. Вопросы и задания 1. Дайте определение понятия «трудовое право». Каковы особенности метода трудового права?

2. Охарактеризуйте систему трудового права. 3. Изобразите в виде схемы систему источников трудового права по мере убывания их юридической силы.

Охарактеризуйте место и значение каждого источника трудового права в этой системе. 4. Дайте определение понятия «трудовое правоотношение». Из каких элементов оно состоит?

5. Что является основанием возникновения трудового правоотноше­ния?

(0.001 с).

§ 2. Граждане как субъекты трудового права

Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и 1 См. п. 3 ст. 21 федерального закона РФ

«Об основах государственной службы Российской федерации»

от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья.

Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности.

Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

14.6. Работник как субъект трудового правоотношения

Раздел IV. Общая часть трудового правапорядке.

Но это не так. Трудовая правосубъектность прекращается только смертью физического лица (или признанием его умершим в судебном порядке).

Признания лица недееспособным по причине психического заболевания или полностью нетрудоспособным в силу физического состояния лишь изменяет объем, дифференцирует его трудовую правосубъектность.

Не исключается восстановление состояния здоровья (психического, физического) лица, либо трудоустройство на работу, где отсутствуют по закону названные ограничения.В некоторых работах обозначены новые подходы к данной проблеме.

Так, Э.Н. Бондаренко проводит, как нам представляется, непоследовательное разделение трудовой правоспособности и дееспособности, которое, по ее мнению, «как правило, невозможно, но не всегда».

Очевидно, что предложенное автором1 ограничение трудовой правоспособности в смысле уменьшения ее объема не является удачным.

В данном случае можно ограничиться дифференциацией по субъектному признаку.

Ограничение трудовой правосубъектности, на наш взгляд, может иметь только индивидуальный и временный характер на основании приговора или решения суда по конкретному уголовному или административному делу.

Не является актуальной и легализация трудовой недееспособности.

В данном случае можно ограничиться приданием гражданской недееспособности междисциплинарного значения. Э.Н.

Бондаренко предполагается возможность ограничения трудовой правоспособности, тогда как дееспособность, возникающая одновременно с правоспособностью, ограничена быть не может.

Следует ли из этого, что работник, ограниченный вкаких-либоправах, может ими пользоваться?

В цивилистической традиции ограничена может быть только дееспособность. Не совсем убедительна и классификация правомерного ограничения трудовой правоспособности2.

Предложенные ограничения по субъективному (пол, здоровье, образование, возраст и др.) и объективному признакам (гражданство, родство и др.) имеют одну и ту же субъективную правовую природу, т.е. зависят от конкретной личности работника.

Еще со времен Р.А. Дистерло и Л.С. Таля пол, возраст и здоровье наравне с гражданством и наличием родства считались единой группой признаков.

Л.Я. Гинцбург объединял их в понятие «гражданское состояние», о чем речь пойдет ниже. Объективные признаки могут быть связаны с характером труда, местом осуществления трудовой деятельности и др.1См.:Бондаренко Э.Н. Юридические факты в трудовом праве.

С. 39, 43.2См. там же. С. 58.

Гражданская правосубъектность

2 ст.

28 ГК РФ. Во-вторых, по достижении шестнадцати лет несовершеннолетние вправе быть членами кооперативов в соответствии с законодательством.

В-третьих, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным называется эмансипацией и производится по решению органа опеки и попечительства- с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия — по решению суда.

Виды дееспособности: 1. Полная дееспособность– с 18 лет + с момента вступления несовершеннолетнего в брак + при достижении 16 лет (работает по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью).

Правосубъективность

Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда.

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч.

2 ст. 20). 2. Возрастной критерий. Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага.

Трудовая правосубъектность физического лица как работника, ограничения правосубъектности работника

В соответствии со ст.

21 ТК работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; — незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

«ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ РАБОТНИКА В рамках данной статьи подробно проанализировать правосубъектность как общеправовую категорию .»

Думается‚ что такой подход к трудовой правосубъектности более обоснован. Необходимо

«различать способность к правообладанию и само правообладание»

Главный вывод‚ сделанный Б.К.

Бегичевым‚ заключался в том‚ что в сфере трудовых отношений‚ наряду с возможностью правообладания‚ гражданин в силу признания его субъектом трудового права имеет известную совокупность прав и обязанностей до вступления в конкретное правоотношение‚ которые при возникновении трудового правоотношения реализуются‚ а не приобретаются. Отсюда следует‚ что Б.К. Бегичев в понятие трудовой правосубъектности включает не только способность субъекта к правообладанию‚ но и обладание правами как таковое.

Возраст трудовой дееспособности: правосубъектность, правоспособность

Трудовое право не разделяет права и обязанности, поэтому в юридической науке нет самостоятельной формулировки такого понятия как трудовая дееспособность. В большинстве случаев оно формулируется по аналогии с определением гражданской дееспособности, используемом в ст.21 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Трудовая дееспособность

Трудовая дееспособность – обширная категория, включающая в себя несколько смежных понятий.

Это физиологическая и интеллектуальная способность человека своими действиями приобретать трудовые права и выполнять соответствующие обязанности.

Возраст наступления трудовой дееспособности приравнивается, по общему правилу, к наступлению трудовой правоспособности.

Трудовая правосубъектность

Понимание правосубъектности гораздо более четкое – это право и возможность занимать определенную должность, либо работать в определенной отрасли в соответствии со своим образованием, опытом, физическим состоянием.

Подразумевается, в первую очередь, отраслевая и специальная правосубъектность. В ряде сфер деятельности разрабатываются особые стандарты требований к специалисту, обязательные для применения работодателем.

Но критерии для соискателей на должность некоторых предприятий могут быть настолько подробны, что общеотраслевые требования подвергаются еще более узкому регулированию — в таком случае говорят о специальной правосубъектности.

Трудовая правоспособность

Трудовая правоспособность – это зафиксированная законодательством способность лица иметь права и исполнять закрепленные за ним обязанности.Понимание правоспособности работника и работодателя различны.

Трудовая правоспособность работодателя

Правоспособность работодателя начинается с того момента, когда у него появляется возможность предоставить рабочее место.

Организация приобретает этот статус с момента регистрации, когда получает юридическую возможность официально нанимать людей.

Эта правоспособность складывается из двух основных параметров:

  • оперативный, позволяющий решать организационные вопросы с сотрудниками;
  • имущественный, предназначенный для решения финансовых вопросов и расчетов с нанятыми работниками.

Деликтоспособность

Понимание трудовой деликтоспособности неразрывно без понимания других категорий – трудовая правосубъектность, правоспособность и дееспособность.

Это способность отвечать за совершенные правонарушения, нести дисциплинарную и материальную ответственность за причиненный работодателю вред.

Гражданин наделяется ею с 14-летнго возраста, а прекращается она, как и правоспособность, только со смертью.

Работник

Правовой статус работника как субъекта права четко определен нормативными документами. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. К статусу работника применимы такие понятия, как трудовая правоспособность и дееспособность, правосубъектность и деликтоспособность.

Такая праводееспособность гражданина возникает, по общему правилу, с 16 лет.

Существует ряд ограничений, при которых отдельными нормативными актами устанавливается предельно допустимый возраст сотрудника. Но в целом, законодатель наделяет гражданина правом работать в любом возрасте.

Основные права

С момента приема на работу на гражданина возлагаются все права и обязанности.

Закон детализирует права работника, закрепляя их, и защищая тем самым, от злоупотреблений со стороны нанимателя. Он имеет право:

  • как заключать трудовой договор, так и расторгать его по собственной инициативе;
  • участвовать в заключении коллективного договора и соглашений в рамках трудовых отношений;
  • рассчитывать на гарантированную оплату своего труда и отдых в предусмотренном объеме;
  • претендовать на работу, предусмотренную договором;
  • получать дополнительное образование;
  • на защиту своих интересов, рассмотрение трудовых споров, в том числе, с привлечением профсоюзных организаций, включая право на забастовку;
  • на социальное страхование, если работа связана с риском для жизни и здоровья;
  • на компенсацию морального и физического вреда, полученного в связи со своей работой.

Обязательства

Обязательства в сфере деятельности работника будут закреплены в договоре с работодателем.

Основные обязанности, выполнять которые от него потребуется: добросовестно исполнять свою работу, соблюдать дисциплину и нормы охраны труда, беречь имущество работодателя, своевременно предупреждать работодателя о ситуации, которая может угрожать жизни людей и сохранности имущества.

Работодатель

Работодатель — физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В этом качестве могут выступать юридические лица; их филиалы и объединения; частнопрактикующие лица; индивидуальные предприниматели; физические лица, нанимающие людей для личных нужд (водитель, сиделка, повар).

Имеет право

Неотъемлемые права работодателя:

  • принимать на работу и увольнять сотрудников посредством трудовых договоров и соглашений, изменять им условия труда;
  • заключать коллективные договоры;
  • поощрять и привлекать к ответственности в установленном законом порядке;
  • требовать соблюдения внутри организационных правил и дисциплины, исполнения обязанностей и бережного отношения к своему имуществу;
  • издавать нормативные акты в рамках своей организации;
  • создавать и принимать участие в объединениях работодателей.

Работодатель обязан

Обязанности работодателя также фиксированы в законе:

  • соблюдать законодательство и нормативные акты своей организации;
  • соблюдать условия заключенного коллективного договора;
  • обеспечивать сотрудников тем объемом и видом работы, который закреплен трудовым договором;
  • обеспечить им условия труда, оборудование и средства, необходимые для их деятельности и отвечающие всем необходимым нормативам;
  • своевременно оплачивать труд работников;
  • выполнять указания и предписания контролирующих организаций.

Куда обращаться за защитой прав

Несмотря на подробную регламентацию прав и обязанностей основных субъектов правоотношений, права работников регулярно нарушаются. При этом каждый работник имеет право на защиту своих интересов всеми законными способами.

Самозащита

Наиболее доступный способ защиты прав – самозащита.

При нарушении прав гражданин вправе письменно обратиться к своему работодателю, чтобы привлечь его внимание к нарушениям и ходатайствовать об их устранении.

Если не удалось урегулировать конфликт, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам своей организации. Право такого обращения у него сохраняется в течении 3-х месяцев после эпизода нарушения прав.

Защита прав работников контролирующими органами

Основные контролирующие органы – трудовая инспекция и прокуратура, имеют право по жалобе работника проверить соблюдение работодателем законодательства.

Жалоба составляется в свободной форме, к ней прилагаются доказательные материалы, подтверждающие допущенные нарушения. После ее рассмотрения, если будут обнаружены нарушения прав работника, работодателя обяжут их устранить.

В обязанности трудовой инспекции и прокуратуры входит официальный письменный ответ на обращение.

Защита прав работника профсоюзными организациями

Существует возможность защиты прав в форме обращения в профсоюзные организации. Однако, фактическая действенность этого метода очень низка. Влиятельных профсоюзных организаций, действительно имеющих возможность оказать влияние на работодателя, в России практически нет.

Защита прав в судебном порядке

Наиболее результативным способом защиты прав является обращение в суд. Более того, есть ряд вопросов, которые могут быть решены только в судебном порядке.

После рассмотрения искового заявления работник может получить от работодателя не только возмещение в размере причиненного ущерба, но и компенсацию за нанесенный моральный вред.

Также ему могут быть возвращены средства, потраченные на профессиональную юридическую помощь. Государственной пошлиной подобные исковые заявления не облагаются.

Статус работника или работодателя каждый гражданин приобретает уже в самом начале самостоятельной жизни, а утрачивает только в преклонных годах. Поэтому ценность знаний об особенностях законодательного регулирования трудовых отношений сложно переоценить.

Законодательное регулирование

admin