Сокращение ставки

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Темы: КадрыОрганизация бизнеса

Информация о структуре наемного персонала в обобщенном виде содержится в штатном расписании. Помимо подразделений, должностей и сведений о заработной плате, в этот документ включают и количество ставок по каждой из профессий. При необходимости в этот локальный нормативный акт вносят изменения и добавляют либо сокращают число сотрудников на однотипных рабочих местах.

Ставка в штатном расписании

Такая графа в локальном нормативном акте по структуре наемного персонала отражает фактически необходимое число сотрудников, которые будут заниматься одинаковой работой в рамках одной должности. При этом одна штатная единица отражает необходимость найма работника на полный рабочий день. Поэтому в штатном расписании могут встречаться значения этого показателя с дробной частью.

Например, фирма занимает небольшое офисное помещение в 3 — 4 комнаты. Для поддержания такой площади в чистоте нет нужды нанимать уборщика на полный рабочий день. По нагрузке понятно, что 2 — 3 часа ежедневно достаточно для проведения текущей уборки. Поэтому в штатном расписании и трудовом договоре указывают условия найма на неполный рабочий день или 0,25 ставки.

При изменении локального нормативного акта по структуре персонала пересчитывают и количество необходимых штатных единиц. Когда запланировано расширение деятельности, этот показатель увеличивают по отдельным должностям. А при финансовых затруднениях уменьшают количество рабочих мест.

Сокращение ставок в штатном расписании может быть связано с увольнением реальных работников либо носить технический характер без уменьшения количества сотрудников.

Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников

При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.

Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.

Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:

  1. Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
  2. Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
  3. Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
  4. Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.

При таком обновлении документа, наниматель не ограничен в сроках его принятия.

В отличие от остальных способов сокращения штатных единиц, в этом случае нет необходимости заранее уведомлять работников об изменениях. Издать приказ можно за несколько дней до начала действия новой редакции локального нормативного акта.

Перевод работников на неполный рабочий день

Еще одним способом сокращения ставок в штатном расписании является уменьшение фактического времени работы для каждого из сотрудников занимающих однотипную должность. Такое решение наниматель может принять в том случае, когда не хочется расторгать трудовые отношения с работниками, а временные финансовые или иные затруднения не позволяют использовать наемный персонал в полную силу и, соответственно, выплачивать зарплату в полном объеме.

Например, руководитель предлагает менеджеров по продажам перевести с 8-мичасового рабочего дня на 6-тичасовой (т. е. вместо полной ставки оставить на каждого сотрудника 0,75 ш. е.). Таким образом, на 4 реальных работников, останется 3 ш. ед.

При использовании такого варианта сокращения ставок в штатном расписании необходимо учитывать несколько важных факторов.

Во-первых, уменьшение рабочего времени относится к изменению существенных условий труда, поскольку влечет за собой не только пересмотр обязанностей работника, но и размера зарплаты в сторону снижения. Поэтому процедуру сокращения ставки необходимо согласовать с работником и направить ему письменное уведомление.

Проинформировать сотрудников нужно не менее чем за два календарных месяца до предполагаемых изменений.

Это вносит и коррективы во временные рамки для принятия приказа о сокращении ставок в штатном расписании. Издать такое распоряжение нужно заранее до момента вручения уведомлений.

Кроме того, законодательство требует заранее согласовать с работником уменьшение рабочего времени и оплаты. Исключением могут стать причины технологического либо организационного характера (ТК РФ, ст. 74).

Помимо письменного информирования необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Составление этого документа обязательно, поскольку уменьшение рабочего времени связано с изменением значимых, прописанных в контракте с работником, условий труда.

Во-вторых, работнику нельзя оставлять такой же объем работы, как он выполнял при режиме занятости на полный рабочий день. Перевод на неполную ставку только на бумаге, при фактическом требовании работать обычную смену или 8-мичасовой рабочий день является грубейшим нарушением трудового законодательства и прав наемного персонала. Попытка «заставить» сотрудников работать 8 часов, при официально оформленной неполной ставке чревата для нанимателя жалобами в контролирующие органы и штрафами.

В-третьих, руководитель или собственник фирмы обязан поставить в известность о переводе на неполный рабочий день выборный орган, защищающий права наемных сотрудников, например, профсоюз. В случае перевода на сокращенный режим работы большинства или всего персонала фирмы, необходимо проинформировать об этом факте службу занятости. При этом нужно предоставить аргументы в пользу принятого решения. Например, сокращение рабочего времени позволит избежать массового увольнения сотрудников.

В-четвертых, такая мера должна носить временный характер. Сократить продолжительность рабочего времени и ставку каждому работнику можно не более чем на полгода. В случае, изменения финансовой ситуации в лучшую сторону, наниматель может в последующем изменить полугодовой срок в меньшую сторону, по согласованию с профкомом.

В-пятых, не все работники могут согласиться с таким решением нанимателя. Следовательно, необходимо провести процедуру увольнения сотрудника, либо перевода на другую должность. В этом случае порядок исключение ставки из штатного расписания аналогичен увольнению работника в связи с сокращением численности персонала.

В этом случае причиной увольнения работника становится именно сокращение численности (ТК РФ, п. 2, ст. 81), а не отказ от продолжения работы в изменившихся условиях (ТК РФ, п. 7, ст. 77).

Порядок действий при сокращении ставки с одновременным увольнением сотрудника

В том случае, когда работник не согласен с уменьшением продолжительности рабочего времени либо у нанимателя нет возможности (или желания) принять такую меру, сокращение ставки в штатном расписании приводит к увольнению наемного работника по основаниям п. 2 ст. 81, ТК РФ.

В этом случае процедура исключения штатной единицы из локального нормативного акта сопровождается предусмотренными трудовым законодательством мероприятиями. Кроме того, необходимо соблюдать и сроки информирования и увольнения сотрудника.

Порядок действий аналогичен сокращению должности в штатном расписании, за одним исключением. Перед принятием решения об увольнении одного или нескольких работников, занимающих ставки по одной должности в одном структурном подразделении, необходимо дополнительно изучить их квалификацию и эффективность. Такое решение лучше всего принимать коллегиально, например, создав комиссию по сокращению численности.

Кроме того, необходимо учитывать социальное положение сотрудников, если оно предусматривает преимущественное право оставления в штате компании. Например, у работников есть иждивенцы или несовершеннолетние дети с особенностями развития и статуса здоровья.

Процедура сокращения ставки с одновременным увольнением сотрудников состоит из следующих этапов:

  • обоснование необходимости снижения численности персонала;
  • составление нового штатного расписания;
  • издание приказа о его утверждении не менее чем за два месяца до вступления изменений в силу;
  • принятие решения об увольнении конкретных сотрудников с учетом всех факторов квалификационного и личного характера;
  • предупреждение сокращаемых работников, путем вручения письменного уведомления;
  • предложение вакантных рабочих мест, с учетом их квалификации и состояния здоровья;
  • перевод на другую работу либо увольнение в связи с сокращением численности;
  • выплата необходимых компенсаций и зарплаты в момент расторжения трудовых отношений.

Порядок действий нанимателя при сокращении ставок в штатном расписании зависят от того, сопровождается ли такая организационная процедура фактическим увольнением наемного персонала. Как и при любом расторжении трудовых отношений по инициативе нанимателя, в случае уменьшения штатных единиц необходимо соблюсти все предусмотренные нормативно-правовыми актами формальности. Несоблюдение сроков информирования работников, увольнение сотрудника, имеющего преимущество перед оставляемыми специалистами, применение неподходящего основания для расторжения контракта влечет за собой жалобы в различные инстанции и штрафные санкции для нанимателя. А в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению человека на работе и расходам на оплату вынужденного простоя и различных компенсационных выплат.

Архипова Ольга Сергеевна

К сожалению, многим работникам приходится сталкиваться с тем, что их должность сокращают. Не важно, по какой причине. Суть этого печального события такова, что через некоторое время приходится думать о поиске новой работы. При этом надо помнить, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работников, предусматривает для них различные льготы и компенсации. Давайте поговорим об этом подробнее.
ДОЛЖНЫ УВЕДОМИТЬ
Прежде всего учтите, что сокращение не должно быть для вас неожиданностью. О планирующихся мероприятиях вы должны узнать не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Представитель организации (как правило, кадровик) обязан под подпись вручить вам уведомление о сокращении. В этом документе указывается, что должность будет сокращена, а также дата, когда это произойдет. Отказываться подписывать такую бумагу бессмысленно. В этом случае кадровик просто составит акт о том, что вы отказались это сделать. А то, что это событие действительно имело место, подтвердят ваши коллеги.
Эти два месяца — льгота для работника. Они даются для того, чтобы он смог подыскать себе новое место работы. И об увольнении его могут предупредить и за более продолжительный срок. Например, за три или четыре месяца. Это ничему не противоречит. Ведь ст. 180 ТК РФ говорит об уведомлении работника «не менее чем за два месяца”. Более того, это дает вам больше времени, чтобы подыскать себе другую работу.
При этом никто не заставляет работника отрабатывать два месяца, если он того не хочет. Во-первых, вы можете уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Правда, при этом вы теряете право на дополнительные выплаты. А можно и согласиться на предложение работодателя уволиться сразу же после получения уведомления — по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В этом случае вам причитается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Правда, если такого предложения работодатель вам не делает, то этих сумм вы не получите. Обязанности уволить работника с выплатой ему такой компенсации без соблюдения двухмесячного срока предупреждения для работодателя не предусмотрено.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНСИЙ
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, чьи должности сокращаются, другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую их квалификации. На практике судебные органы исходят из того, что работникам должны предложить все имеющиеся в организации вакансии. Включая должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, работающих в филиалах в другой местности и т.п. Учтите, что в этот список не попадают вакансии, не подходящие работникам по состоянию здоровья.
Причем предложить должны работу и по нижестоящим должностям, в том числе неквалифицированным. И только если вы откажетесь от всех этих предложений, можно говорить о правомерности расторжения трудового договора по этому основанию. Правда, нужно учитывать, что если вакансия временная («декретная” и т.п.), с работником будет заключен срочный трудовой договор. Но по выходу на работу основного сотрудника этот срочный договор будет расторгнут в обычном порядке. И льготные правила увольнения по сокращению действовать уже не будут.
Предложение вакансий должно быть письменным и неоднократным. Практика исходит из того, что предлагать работнику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. Если в организации вакансий нет, то работодатель должен это письменно довести до работника. С предложением вакансии работник должен ознакомиться под подпись. Отказ от подписания такого документа ничего не даст. Как говорилось выше, работодатель просто составит акт, в котором зафиксирует факт отказа. А другие сотрудники подтвердят, что все было именно так.

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО
Следует учитывать и то, что ряд работников обладают преимущественным правом на оставление на работе. По общему правилу, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же они равные, то значение имеет ряд условий. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ. Например, наличие иждивенцев, отсутствие в семье работников с самостоятельным заработком. Причем колдоговором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся таким преимущественным правом. Скажем, обучающиеся за счет организации или имеющие двух и более детей.
Зачастую сложно определить работника, обладающего более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если в организации два секретаря и одного планируется сократить. Неясно, что послужит критерием: скорость ответа на телефонные звонки? Отправка факсов? Или что-то еще? В любом случае это оценочное понятие. И не согласный с решением работодателя работник всегда может обжаловать его в суде.
УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА
Значительно повышает уровень вашей защищенности наличие в организации профсоюза. К сожалению, они есть далеко не во всех компаниях, особенно частных. А ведь профсоюз изначально призван стоять на защите прав работника. Так, согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить в профсоюз организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников. Сделать это работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если планируется массовое увольнение работников — то не позднее чем за три месяца.
В этом случае работодатель обязан представить в профсоюз проект приказа, а также копии документов о проводимом сокращении. Учтите, что это правило действует только для работников — членов профсоюза. Далее документы рассматриваются, и профсоюз выражает согласие либо несогласие с предстоящим мероприятием (ст. 373 ТК РФ). В течение семи дней работодателю направляется письменное мотивированное мнение. Профсоюз может высказать и несогласие с предстоящим увольнением. Например, счесть, что не соблюдается преимущественное право работника на оставление на работе. Мнение, не представленное в срок или немотивированное, работодателем не учитывается.
Далее, работодатель может не согласиться с мнением профсоюза о невозможности сокращения конкретного работника. В этом случае, профсоюз имеет право продолжить отстаивать интересы члена профорганизации. И начинается процедура переговоров. Результаты таких дополнительных консультаций оформляются протоколом. Если согласие так и не будет достигнуто, то работодатель все равно имеет право уволить работника. Но такое решение может быть обжаловано в Государственной инспекции труда. Которая, в случае признания увольнения незаконным, выдаст предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).
ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Помимо этого работник имеет право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). При увольнении вам должны будут выплатить среднемесячный заработок. А также сохранить за вами среднемесячный заработок на период трудоустройства. Правда, только на два месяца со дня увольнения. В эту сумму засчитывается выплаченное вам выходное пособие, то есть считается, что за первый месяц после увольнения деньги вы получили. И если вы не нашли подходящую работу, то заплатят вам уже за второй месяц поисков.
В исключительной ситуации среднемесячный заработок может быть выплачен вам и за третий месяц поисков работы. Но происходит это по решению службы занятости (куда вы должны обратиться в двухнедельный срок после увольнения) и только в случае, если вас не смогли трудоустроить. Причем, по нашему мнению, право на получение этих сумм имеют и пенсионеры. Ведь факт получения пенсии не лишает их права и возможности трудиться. Могут они прибегнуть и к услугам службы занятости для помощи в поиске работы. Да, пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ”). Но ст. 178 ТК РФ и не говорит о том, что среднемесячный заработок сохраняется только за гражданами, признанными безработными. В качестве условия получения зарплаты за третий месяц указана только необходимость получения соответствующего решения службы занятости.
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ
Помните, что вас нельзя будет уволить, если в дату, указанную в уведомлении о сокращении, вы болеете или находитесь в отпуске. Однако увлекаться больничными не стоит. Ведь в случае спора это может быть расценено судом как злоупотребление правом. Недопустимо и сокрытие работником временной нетрудоспособности, пришедшейся на день его увольнения с работы. При установлении судом этого факта суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Ведь в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В остальном же процедура увольнения по сокращению мало чем отличается от остальных случаев. Издается приказ по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Работник знакомится с ним под подпись. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации (п. 8 ст. 81 ТК РФ). С чем работник также знакомится под подпись (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
ВАЖНЫЕ НЮАНСЫ
Если вы считаете, что в отношении вас была нарушена процедура увольнения или сокращение при этом вообще не проводилось, то вы можете обжаловать приказ об увольнении в суде или инспекции труда (ст. 382 ТК РФ). Кроме того, учтите, что сокращение численности или штата работников действительно должно иметь место. Если этого на самом деле не происходит, то у вас есть все шансы на восстановление на работе. Например, если через месяц после вашего увольнения по сокращению в организации вводится должность с таким же наименованием и такими же должностными обязанностями. И на нее принимается новый работник.
В случае вашей победы в суде работодатель должен будет оплатить вам время вынужденного прогула и восстановить на работе. Но, как правило, судебное разбирательство — это длительная процедура. И как выйти из нее победителем — тема для отдельного разговора.
Геннадий ПОРВАТКИН, юрист 2010-04-26 18:47:04

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

© anekdotov.net

Работник, уволенный за отказ от продолжения работы при изменении условий трудового договора, подал в суд и в конечном итоге выиграл.

Руководство реабилитационного центра поставило медпсихолога Р. в известность о предстоящем сокращении его должности до 0,5 ставки — а заодно и о том, что при отказе работать в новых условиях он будет уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК (отказ от продолжения работы при изменении условий трудового договора). Р. письменно выразил своё несогласие и в том же самом заявлении попросил уволить его по указанному пункту. Но с последовавшим увольнением он также не согласился и оспорил его в суде.

Суд первой инстанции истцу отказал: не сработали доводы Р. о том, что в данных обстоятельствах он мог быть уволен лишь по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК (сокращение штатов), а работодатель при изменении условий не предложил ему вакансий.

Мосгорсуд апелляционным определением 18.07.2019 по делу № 33-30687/2019 отменил решение райсуда, указав, что единственным законным способом расстаться с Р. было увольнение по сокращению штата — согласно части 6 статьи 74 ТК (изменение условий трудового договора), при отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня/недели трудовой договор расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 (то есть – по сокращению), а при этом работник имеет право на все соответствующие гарантии. Поскольку при увольнении истцу не были предложены вакансии, работодатель нарушил порядок увольнения за отказ от работы в изменившихся условиях.

В результате приказ был отменён, а психолог восстановлен в должности. Из более чем полумиллионной суммы зарплаты за вынужденный прогул была вычтена сумма выходного пособия, полученного Р. при увольнении — таково требование подпункта 4 пункта 62 постановления пленума ВС от 17.03.2004 №2 (о применении судами ТК).

admin