Сокращение отдела

Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя — это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Согласно судебной практике при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК целесообразно выяснить обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников. Для этого необходимо исследовать следующие документы: план по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения, касающиеся численности рабочих кадров; приказы нанимателя и вышестоящих органов; штатное расписание до и после сокращения; материалы о сокращении фонда заработной платы; справки об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Пример 1

Суд Стародорожского района, рассматривая иск М. о восстановлении ее на работе, установил, что истица работала у нанимателя лаборантом и в соответствии с приказом от 8 января 2005 г. № 1 была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Судом также установлено, что штатное расписание не менялось и, кроме того, на момент увольнения истицы имелись две вакансии лаборантов, которые ей не предлагались. Поскольку судом было достоверно установлено, что сокращения занимаемой М. должности не было, то принято решение о восстановлении истицы на работе.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других — работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; в третьих — работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.

Обобщение опыта колдоговорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую — другие и т.д.

Обратим внимание, что имеют одинаковую юридическую силу обстоятельства, непосредственно перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, и обстоятельства, предусмотренные дополнительно в коллективном договоре.

Указанные выше нормы иногда нанимателями не соблюдаются.

Пример 2

Разрешая спор С. о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором наук, автором многочисленных научных исследований и разработок, имел явное преимущество перед другими ведущими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, суд восстановил истца на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

  • предупреждение работника об увольнении;
  • замена срока предупреждения денежной компенсацией;
  • принятие мер к переводу работника на другую работу;
  • уведомление государственной службы занятости;
  • недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска;
  • предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда это условие соблюдают.

Пример 3

М. обратился с иском в суд к нанимателю о восстановлении его на работе и в заявлении указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку не был письменно за два месяца до увольнения предупрежден о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему не предлагались. Доводы истца нашли свое подтверждение, и суд С-ского района требование истца о восстановлении на работе удовлетворил.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 11 марта 2020 г.

Если руководитель организации (общее собрание участников общества) приняли решение закрыть обособленное подразделение организации, то необходимо провести ряд определенных действий.

Сразу скажем, что ликвидация любого структурного подразделения организации в принципе происходит в том же порядке.

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

Ликвидация обособленного подразделения организации, как правило, происходит по следующей схеме:

  • готовится решение о закрытии обособленного подразделения, в котором прописываются основные вопросы закрытия подразделения и по возможности фиксируется дата прекращения деятельности обособленного подразделения;
  • сотрудников подразделения переводят в другие подразделения или увольняют;
  • имущество подразделения передается другим подразделениям или в головную организацию;
  • в ИФНС подается сообщение о закрытии обособленного подразделения. По итогам закрытия обособленного подразделения нужно получить в инспекции уведомление о закрытии обособленного подразделения. Этот пункт мы подробно рассмотрели в отдельной консультации;
  • в ФСС подается заявление о снятии с учета подразделения. Об этом читайте ;
  • сдается отчетность по закрытому обособленному подразделению и перечисляются налоги, уплачиваемые через обособленное подразделение.

Увольнение при закрытии обособленного подразделения

При закрытии обособленного подразделения организация может:

  • перевести сотрудников этого подразделения с их согласия в другое подразделение или в головной офис;
  • уволить этих сотрудников.

Если обособленное подразделение и сама организация находятся в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, то сотрудников подразделения увольняют по правилам сокращения. А если обособленное подразделение и организация расположены в разных местностях, то увольнение должно проходить по правилам ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Между этими двумя процедурами есть различия. Например, это касается необходимости предлагать сотрудникам перед увольнением другие вакансии, имеющиеся в этой местности (ст. 180 ТК РФ).

Подробно об увольнении работников при ликвидации обособленного подразделения мы рассказали .

Ликвидация подразделения в организации: уплата налогов

Важно полностью произвести расчет по налогам и взносам, уплачиваемым через обособленное подразделение. Напомним, какие окончательные расчеты могут понадобиться:

  • необходимо уплатить в бюджет по месту нахождения подразделения удержанный с доходов работников обособленного подразделения НДФЛ и подать расчет 6-НДФЛ за последний квартал работы обособленного подразделения. О том, как сдать 6-НДФЛ по закрытому обособленному подразделению, вы можете прочитать ;
  • нужно сдать справки 2-НДФЛ за работников закрытого обособленного подразделения. Срок подачи справок – общий;
  • понадобится сдать расчет по страховым взносам и расчет 4-ФСС за последний квартал работы закрытого обособленного подразделения. При необходимости доплатите взносы, начисленные с выплат работников обособленного подразделения;
  • декларацию по налогу на прибыль нужно будет сдавать до конца года. После закрытия подразделения декларация сдается в ИФНС по месту учета организации (п. 2.7 Порядка заполнения налоговой декларации по налогу на прибыль организаций, утв. Приказом ФНС от 23.09.2019 N ММВ-7-3/475@). Безусловно, необходимо полностью перечислить в бюджет по месту нахождения подразделения налог на прибыль, уплачиваемый в региональный бюджет (Письмо ФНС от 28.05.2019 N СД-4-3/10244@);
  • при необходимости нужно сдать декларации по транспортному налогу, по налогу на имущество, по земельному налогу и доплатить налоги (Письмо ФНС от 10.06.2019 N БС-4-21/11151@).

Опубликовано6 февраля 2019 в 04:21

Здравствуйте!

При ликвидации отдела происходит сокращение и работодатель обязан предложить сотрудникам ликвидируемой структуры предприятия вакантные должности в компании, которые имеются в той же местности.

1. Издается приказ о сокращении численности или штата на предприятии с обязательным указанием причины сокращения за два месяца до предполагаемого увольнения работников..

2. Составляетсся список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. (Учтите, что в соответствии со ст.261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья

А также расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

3.В связи с тем, что увольнение работников производится только после исключения соответствующих должностей из штатного расписания, утверждается новое штатное расписание, но не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать.

4.Письменно уведомляется орган службы занятости о предстоящем высвобождении работников в соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

5. Выдать письменные предупреждения о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения в виде уведомления, сделанного в 2-х экз, один из которых остается у работника, второй с его подписью и датой ознакомления у работодателя. В случае отказа работника ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, его можно направить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника в присутствии трех человек, который заверяется их подписями.

6.Каждому работнику в письменном виде под роспись вручается список подходящих для него вакансий для его возможного перевода на другую работу на данном предприятии в случае согласия. При согласии на основании заявления работника осуществляется перевод.

В случае отказа необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном предложении вакансий — экземпляре работодателя).

Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями трех работников, присутствовавших при отказе.

7. Накануне дня увольнения работнику следует вновь предложить все имеющиеся и подходящие работнику вакансии в письменном виде.

8. По истечении срока предупреждения издать приказ о прекращении трудового договора с выплатой полного рассчета и всех положенных компенсаций в соответствии с ТК РФ (ст.179) и выдать ему трудовую книжку.

Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины).

Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение); ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т.д.

Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции. Данное решение можно признать правильным, поскольку оно будет свидетельствовать о фактическом сокращении штата.

Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос.

По данным начальника юридического отдела Международного коммерческого банка Марины Коваленко, 25% всех трудовых дел, приведших к судебному разбирательству, это увольнения на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины (Справочник кадровика, 2003. — № 12. — С. 27), при этом значительное количество исковых заявлений разрешается в пользу работников.

Причины удовлетворения исковых заявлений разные. В основном это отсутствие самого факта сокращения штата, отсутствие экономико-технического обоснования для сокращения штата, нарушение порядка увольнения, то есть несоблюдение норм КЗоТ Украины.

Увеличение количества таких дел обусловлено рыночными изменениями в экономике, сменой собственников, поиском наиболее эффективных форм хозяйствования, экономией средств на содержание управленческого аппарата.

Порядок увольнения работников по сокращению штата и в случае ликвидации предприятий урегулирован пунктом 1 статьи 40, статьями 42, 421, 492 КЗоТа Украины.

Отдельные вопросы, связанные с увольнением работников, урегулированы Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с пунктом 5 статьи 20 этого Закона относительно высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, сообщают не позже, чем за два месяца в письменной форме в Государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессии, специальности, квалификации, размер заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения — списки фактически высвобожденных работников.

Закон Украины «О занятости» не конкретизирует, какую именно государственную службу следует извещать о предстоящем увольнении работников по сокращению штата: по месту проживания уволенных работников или по месту их работы. Некоторые специалисты ошибочно считают, что направление информации о сокращении штата только в центры занятости по месту работы является нарушением порядка увольнения. Полагаем, что это не является нарушением законодательства. Направление данных о количестве высвобождаемых работников в центр занятости по месту работы и в центр занятости по месту жительства может привести к искажению информации о количестве сокращаемых работников.

Важные нормы, касающиеся порядка увольнения работников по сокращению штата, содержатся в Законе Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями). Так, в соответствии со статьей 22 указанного Закона, профсоюзы и их объединения принимают участие в разработке государственной политики занятости населения, государственных и территориальных программах занятости, проводят общие консультации по этим проблемам с работодателями, их объединениями, а также с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, предлагают мероприятия по социальной защите членов профсоюзов, которые высвобождаются в результате реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществляют контроль за выполнением законодательства о занятости.

Права и полномочия профсоюзов относительно обеспечения защиты работников от безработицы и ее последствий определяются законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, являющихся обязательными для рассмотрения.

Вместе с тем не единичны случаи, когда работодатель не соблюдает правил, изложенных в этой статье, и своевременно не предоставляет информацию первичным профсоюзным организациям. К сожалению, суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению штата, также не реагируют на подобные нарушения. Мы можем объяснить это тем, что статья 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривает правовых последствий несоблюдения этих правил. Действительно, несоблюдение лишь этого правила не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы.

Мы полагаем, что эти нарушения следует рассматривать как нарушения норм трудового законодательства, за которые работодателей можно привлекать к дисциплинарной ответственности. В случае систематического нарушения Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», на наш взгляд, профсоюзы имеют все основания применять статью 45 КЗоТа Украины, предоставляющую им право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем.

Ценные рекомендации о порядке увольнения работников на этом основании содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

Перед расторжением трудового договора по пункту 1 статьи 40 КЗоТа Украины работодатель должен прежде всего подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению. Такое мнение высказал государственный инспектор труда Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде Министерства труда и социальной политики Украины Н. Ильенко (Праця і зарплата, 2002. — № 13 (305)). Такой вывод базируется на законодательстве, и его следует признать верным.

На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении. В таких случаях заработную плату следует выплачивать на основании закона, обязывающего работодателя предупреждать работников за два месяца о предстоящем увольнении и увольнять по истечении этого срока.

После утверждения нового штатного расписания работников, должности которых сокращаются, согласно статье 492 КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца. Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. За работником остается право на перевод на другую работу. Срок перевода на другую работу согласовывается с администрацией предприятия, учреждения, организации.

Статья 42 КЗоТа Украины гласит: при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право оставаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. А это означает, что работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штата. Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить такую справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.

Обладающими более высокой квалификацией и производительностью труда считаются лица, имеющие базовое высшее образование; высокий уровень квалификации, подтвержденный материалами периодических аттестаций; повышавшие свою квалификацию; работники, способные выполнять сложные задания, не привлекавшиеся к дисциплинарным санкциям за невыполнение трудовых обязанностей, получавшие премии и иные поощрения за достигнутые успехи в труде, не допускавшие брака и ошибок в работе. При этом следует также учитывать, что работник не пользовался продолжительными отпусками без сохранения заработной платы, а посвящал все время работе, длительное время не брал листки нетрудоспособности, не допускал опозданий на работу, преждевременно не уходил с работы, никогда не отказывался от выполнения порученных заданий. Следует также учитывать уровень выполнения норм выработки и нормированных заданий.

Сравнительный анализ квалификации и производительности труда необходимо осуществлять при наличии определенного количества работников, когда одних можно сравнивать с другими. Когда речь идет об одной кандидатуре, то сравнительный анализ не производится.

При выборе кандидатур для увольнения по сокращению штата или численности следует также учитывать разъяснение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В пункте 19 этого постановления предусмотрено, что при проведении сокращения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Это правило не закреплено в законодательстве. Оно выработано в ходе судебной практики и не противоречит законодательству.

И лишь при равных условиях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным лицам при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство на Украине;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение на оставление на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Например, Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (Відомості Верховної Ради України, 1992.— № 15 — С. 190). В статье 18 этого Закона «Социальные гарантии прав членов семей военнослужащих» предусмотрено, что члены семей военнослужащих срочной службы имеют преимущественное право при приеме на работу и на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства и выплатой средней заработной платы на период обучения. Такие льготы предоставляются при равных условиях производительности труда и квалификации.

Согласно статье 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста на Украине» от 16 декабря 1993 года (Відомості Верховної Ради України, 1994. — № 4.— С. 18), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

В соответствии со статьей 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (с изменениями и дополнениями) от 28 февраля 1991 года (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991.— № 16. — С. 200) граждане, отнесенные к категории 1, имеют преимущественное право оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников, а также на трудоустройство. В случае высвобождения этих лиц в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехмесячной заработной платы, а также по их желанию сохраняется должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года.

В коллективном договоре можно дополнить перечень лиц, которым предоставляется предпочтение в оставлении на работе.

Как уже отмечалось, после внесения изменений в штатное расписание и выявления кандидатур, подлежащих увольнению, работодатель должен в соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины предупредить работников о предстоящем сокращении персонально, не позже чем за два месяца. Во избежание конфликтов желательно, чтобы работники были предупреждены о последнем дне истечения предупредительного срока и дне увольнения.

Если на предприятии есть возможность продлить трудовые отношения после окончания предупредительного двухмесячного срока, то по согласованию с работником трудовые отношения можно продолжать без повторного предупреждения об увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, то есть при увольнении до окончания двухмесячного срока, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал.

Наиболее сложными и спорными являются вопросы о сокращении штата при смене собственника предприятия, в том числе при выделении и присоединении одного предприятия к другому. Так, в соответствии с частью 3 статьи 36 КЗоТа Украины, при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 часть 1 статья 40 КЗоТа Украины). Считаем, что сокращение численности или штата работников в этих случаях может проводить как прежний собственник до начала реорганизации, так и новый собственник предприятия, учреждения, организации.

Увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Принятие мер к трудоустройству является обязанностью предприятия, учреждения, организации, а не факультативным действием. Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа на этом основании в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Имеются в виду любые отпуска: ежегодные оплачиваемые, в связи с обучением, по уходу за ребенком, творческие. Это правило не распространяется на период полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Увольнение по сокращению штата не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. При ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины при прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А это означает, что выходное пособие может выплачиваться в большем размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно увеличивать размер выходного пособия пропорционально продолжительности трудового стажа работы на данном предприятии, учреждении, организации.

Применительно к правилам пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительной причине (или если ранее исполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, при отсутствии возможности перевода с его согласия на другую работу.

В заключение отметим: согласно статье 184 КЗоТа Украины, запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть 6 статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа на любом основании, в том числе и при сокращении штата. Статья 184 КЗоТ Украины не содержит указаний относительно возраста детей-инвалидов, но на практике судебные органы считают, что эта льгота касается лишь детей-инвалидов до достижения ими 16 лет. Полагаем, что данная льгота может применяться в отношении матерей, на иждивении которых находятся дети-инвалиды и старшего возраста.

admin