Приказ об оптимизации

Содержание

Приказ о оптимизации численности образец

Под первым понимается полное исключение должности на предприятии, а под вторым – увольнение только части людей, которые имеют одинаковые обязанности.

Администрации необходимо произвести следующие действия:

  • Составить документ;
  • Внести изменения в расписание штата;
  • Уведомить службу занятости, профсоюзную организацию и самих работников, которые могут попасть под процедуру.

Форма распоряжения не унифицирована и составляется в каждом частном случае отдельно.

Приказ о сокращении штата работников — образец 2018 год

Согласно правилам, которые предписаны ТК РФ, документ должен содержать следующую информацию:

  • В верхней части распоряжения обозначаются все реквизиты, наименования, даты издания, название документа;
  • Преамбула с указание причины процесса;
  • Распорядительная часть, включающая в себя перечисление конкретных должностей, которые руководитель намерен сократить;
  • Перечисление и распределение обязанностей по исполнению данного акта;
  • Назначение лица, осуществляющее контроль над процессом;
  • Подписи всех работников, в отношении которых был издан акт.

Несмотря на отсутствие закрепленной нормативно — правовой базой формы акта, отсутствие одного из вышеперечисленных пунктов будет являться нарушением законодательства, а сам документ считаться неполным.

Приказ о сокращении численности и штата в связи с оптимизацией – образец

Под оптимизацией понимают изменения, ожидаемыми последствиями которых будет увеличение экономических показателей предприятия.

Важно Однако он может быть оформлен и в свободной форме.

Реквизиты этого распорядительного документа:

  1. Наименование работодателя.
  2. Заголовок: «Приказ об увольнении».
  3. Номер, дата, место составления.
  4. приказа:
    • указание, в связи с какими обстоятельствами он издан (например, «В связи с…»);
    • содержание распоряжения («Уволить Ф. И. О. по сокращению штата/ численности с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно ст.

178 Инфо ТК РФ»);

  • информация, в соответствии с какими нормами Трудового кодекса РФ принято решение (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
  • Документальное обоснование.
  • Подпись руководителя с указанием должности и Ф. И. О.
  • В числе документов, обосновывающих издание такого документа (при наличии), — заявление работника о согласии на досрочное увольнение, уведомление о сокращении, предложение другой работы, приказ о сокращении численности и (или) штата организации.

    Приказ, направленный на уменьшение числа работников организации

    Началом организационных изменений, которые приводят к высвобождению части сотрудников, является издание приказа на сокращение штата работников по образцу, приведенному в нашей статье, или в другом виде.

    Он может называться по-разному: «Об оптимизации организационной структуры», «О внесении изменений в штатное расписание» и т. д.

    Пример приказа доступен для скачивания по ссылке: Образец приказа о сокращении штата.

    ВАЖНО! Целесообразность действий работодателя судом не оценивается, поэтому технико-экономическое обоснование издания этого документа не требуется. Тем не менее сами изменения должны иметь рациональную основу, в частности не должно быть замены должностей аналогичными по набору функциональных обязанностей.

    Знакомить сокращаемых работников с приказом необязательно.

    Как правило, для каждого работника подготавливается отдельное уведомление (см. >Приказ о оптимизации численности образец

    Обычно приказы, связанные с работниками, собирает кадровая служба.

    Приказ о сокращении штата

    В силу различных ситуаций, в том числе экономических или в связи с оптимизацией рабочего процесса может возникнуть необходимость в изменении штатного расписания и как следствие сокращение определенных сотрудников.

    Такая процедура осуществляется на основании приказа о сокращении штата, который издается руководителем организации.

    При этом увольнение сотрудника в результате сокращения происходит лишь в том случае, если была ликвидирована должность, а перевести его на другую работу не представляется возможным (ТК РФ ст. 81, ч.2).

    Порядок действий работодателя при сокращении штатов

    Если в организации было принято решение изменить численное количество сотрудников, провести сокращение штатной единицы или сокращение должности, то первым делом необходимо составить новое штатное расписание, которое утверждается соответствующим приказом о внесении изменений.

    Новое штатное расписание должно включать в себя все будущие изменение в организационной структуре организации.

    Следующим действием администрации является уведомление службы занятости об изменении штатов за 60 дней до наступления предстоящего события. В письменном виде отражаются количественные изменения по сокращаемым должностям, специальностям, изменение квалификационных требований, также указывается размер оплаты труда по каждой должности.

    Одновременно с этим направляется такое же письмо в профсоюзную организацию, при ее наличии.
    При массовом сокращении профсоюз и служба занятости уведомляется за 90 дней до предстоящих увольнений.

    Обязанностью работодателя является также и уведомление каждого сотрудника затронутого изменениями о предстоящем увольнении под расписку, производится это за 2 месяца до наступления такого события.

    Документ должен соответствовать основным правилам делопроизводства, установленным в компании.

    • Сокращаются должности работников в штатном расписании, в основном, по причине производственной необходимости, выводе компании из кризисной ситуации.
    • Для оформления приказа нужно распоряжение руководителя или решение общего собрания акционеров.
    • Без подписи руководителя документ признается недействительным.
    • Увольняемые сотрудники о предстоящих событиях предупреждаются дополнительными письменными уведомлениями, подготовленными отделом кадров.

    Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

    Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему.

    Внимание Например, уведомить работников надлежащим образом о сокращении;

    • в последнем пункте отмечается лицо, на которое должно проконтролировать исполнение приказа.

    Образец 2018

    В 2018 году не было каких-либо изменений, которые затронули бы форму и содержание данного документа.

    Образец приказа о сокращении штата содержит данные о наименовании должностей и количестве штатных единиц, которые подлежат увольнению.

    Пример:

    Пример приказа о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата

    Как уведомить работника?

    В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о сокращении численности или штата персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

    Несоблюдение данного требования приведет к признанию того, что прекращение трудовых отношений случилось незаконно. В этом уведомлении каждому сокращаемому работнику обязательно надо предложить подходящую вакансию на предприятии, если таковая имеется.

    Данный документ составляется в 2 экземплярах, один – для работника, второй – с его подписью о получении уведомления остается в делах компании.

    Если работник отказывается подписывать документ

    В законодательстве нет указания на конкретные формы и способы исполнения обязанности по уведомлению работника.

    Именно поэтому сотруднику, который отказывается подписывать документ, можно направить его по почте или курьерской доставкой.

    Обязательно такая корреспонденция должна иметь уведомление о вручении. Если сотрудник распишется в нем, то процедура будет выполнена по закону.

    Еще один вариант – оформить акт об отказе от росписи.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата

    Приказ, направленный на уменьшение числа работников организации

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата

    Увольнение работника производится в день, указанный в предупреждении. В случае если сотрудник на этот момент находился на больничном, приказ выносится в день его выхода на работу.
    Этот распорядительный документ относится к категории, которая подробно описана в статье на сайте Приказы по личному составу – это какие приказы?

    Как правило, такой приказ оформляется по унифицированным формам Т-8 (при увольнении одного сотрудника) или Т-8а (при сокращении нескольких работников), утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако он может быть оформлен и в свободной форме.

    Реквизиты этого распорядительного документа:

    1. Наименование работодателя.
    2. Заголовок: «Приказ об увольнении».
    3. Номер, дата, место составления.
    4. Содержание приказа:
      • указание, в связи с какими обстоятельствами он издан (например, «В связи с…»);
      • содержание распоряжения («Уволить Ф. И. О. по сокращению штата/ численности с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно ст. 178 ТК РФ»);
      • информация, в соответствии с какими нормами Трудового кодекса РФ принято решение (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
    5. Документальное обоснование.
    6. Подпись руководителя с указанием должности и Ф. И. О.

    Возможно, работник предъявит справку о трудоустройстве в течение второго месяца, – в этом случае ему выплачивается средний заработок пропорционально той части второго месяца трудоустройства, в течение которой он не работал. Выплата оформляется соответствующим приказом (Пример 14).

    Наконец, если через три месяца после увольнения работник представит справку из органов занятости населения о необходимости выплатить ему средний заработок за третий месяц трудоустройства, работодатель обязан издать соответствующий приказ (Пример 15) и произвести выплату.

    Согласно частям третьей и четвертой ст. 81 ТК РФ в случае, если из штатного расписания организации исключается обособленное подразделение, расположенное в другой местности, увольнение работников осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Подчеркнем, что работников при этом следует увольнять именно в связи с сокращением штата, а не в связи с ликвидацией организации.
    Предлагать им работу работодатель обязан только в той же местности , где находится ликвидируемое подразделение – если, разумеется, в этом же населенном пункте имеются и другие обособленные структурные подразделения этой организации, и трудовой договор расторгается со всеми работниками, без льгот и ограничений (в т.ч. с беременными женщинами, с работниками, имеющими маленьких детей, находящимися в отпуске и на больничном).

    То есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

    Действующая норма по данному вопросу содержится в ст. 128 ТК РФ.

    В соответствии с частью первой ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

    Часть вторая ст. 180 ТК РФ.

    То есть, согласно п.

    Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.

    В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:

    • профессия}
    • квалификационные требования}
    • специальность}
    • условия оплаты труда.

    Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.

    Сообщить в профсоюз

    Также не позже двух месяцев до сроков расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).

    Приказ об увольнении

    После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы.

    При составлении приказа необходимо отразить в нем следующую информацию:

    • наименование компании-работодателя;
    • название документа – «Приказ»;
    • дата издания;
    • преамбула, в которой отражается суть документа;
    • мотивы и причины, которые повлекли за собой сокращение;
    • сведения о должностях, которые подлежат сокращению либо указание на то, каких именно работников следует сократить (их количество);
    • если будут внесены изменения в штатное расписание, то делается соответствующее распоряжение и проставляются реквизиты данного акта;
    • лица, ответственные за проведение необходимых мероприятий, в том числе уведомление сотрудников, подбор вакансий и пр.;
    • подпись руководителя.

    Разделы и форма

    Приказ должен быть издан в письменном виде. Это обязательное требование законодателя.

    В данный документ могут быть включены следующие разделы:

    • преамбула;
    • распоряжение;
    • контроль за исполнением;
    • подписи.

    Напоминаем о том, что приказ может быть оформлен в произвольном виде, так как единая форма не утверждена в нормативно-правовых актах.

    Правила оформления

    Как правильно написать приказ:

    • указать необходимые реквизиты.
      в том числе наименование предприятия, название документа, его регистрационный норме и дату издания, место составления акта;
    • у приказа должен быть заголовок, которые отвечает на вопрос: «О чем?» — в данном случае о сокращении численности и штата работников;
    • текст состоит из двух частей – констатирующей и распорядительной. В первой части дается обоснование распорядительным действиям, а во второй – конкретные поручения (начинается со слов «Приказываю»);
    • в распорядительной части прописываются определённые действия и лицо, которое должно их совершить в утвержденный срок.

    Данные акты необходимо хранить в организации постоянно, вплоть до ее ликвидации.

    Обычно их собирают работники кадровой службы или иные сотрудники, которые ответственные за исполнение.

    Отмена решения

    Если обстоятельства изменились и работодатель передумал проводить сокращение, то можно ли отменить приказ? Законодатель положительно отвечает на данный вопрос.

    При этом должна быть соблюдена определённая процедура:

    • издание приказа об отмене приказа о сокращении (указываются его основные реквизиты – дата, номер, а также причина принятия данного решения);
    • все сотрудники, которые должны были быть сокращены, знакомятся с приказом под роспись.

    Сам приказ об отмене формируется в произвольном виде, потому что унифицированная форма не разработана на законодательном уровне.

    Пример такого приказа:

    Пример приказа об отмене сокращения

    В каких случаях требуется?

    Издание приказа об отмене приказа о сокращении необходимо во всех случаях, когда работодатель передумал проводить увольнение по данному основанию. Исключений из этого правила в законе не предусмотрено.

    Но в такой ситуации им не будет представлено выходное пособие и прочие выплаты, которые положены при сокращении.

    В этом акте содержится распоряжение об отмене ранее изданного документа, порядок уведомления работников.

    Где и сколько хранится?

    Так же, как и приказ о сокращении, данный документ хранится в делах компании вплоть до момента ее ликвидации.

    Место хранения определяет руководитель.

    Администрация Главы Республики Бурятия и Правительства Республики Бурятия

    Зарегистрировано в реестре нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Бурятия: Номер государственной регистрации: N 032013255 от 5 июля 2013 года

    В соответствии с распоряжением Правительства Республики Бурятия от 03.04.2013 N 200-р и в целях совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств республиканского бюджета Республики Бурятия государственными учреждениями Республика Бурятия п р и к а з ы в а е м:

    1. Утвердить Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников в государственных (муниципальных) учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета, (далее — Методические рекомендации) согласно приложению.

    2. Рекомендовать исполнительным органам государственной власти Республики Бурятия, наделенных полномочиями главных распорядителей средств республиканского бюджета Республики Бурятия:

    — руководствоваться Методическими рекомендациями при проведении анализа и оптимизации штатной численности в подведомственных им государственных учреждениях;

    — полученные результаты учитывать при проведении оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений, осуществляемой в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Правительства Республики Бурятия от 20 ноября 2009 г. N 434 «О порядке оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений»;

    — в срок до 15.08.2013 г. установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения.

    3. Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.

    Министр экономики

    Республики Бурятия

    Т.Г. Думнова

    Министр финансов

    Республики Бурятия

    И.Ю.Шутенков

    Виза:

    Консультант сектора

    кадрово-правовой

    и специальной работы

    Ч.Д-С. Нимаев

    ПРИЛОЖЕНИЕ. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по оптимизации штатной численности работников в государственных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета

    ПРИЛОЖЕНИЕ
    к приказу
    Министерства экономики
    Республики Бурятия и
    Министерства финансов
    Республики Бурятия
    от 27.06.2013 N 45/149

    1. Общие положения

    1. Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников государственных учреждений, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее — Методические рекомендации) предназначены для формирования исполнительными органами государственной власти Республики Бурятия единого подхода при оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных государственных учреждений Республики Бурятия (далее — учреждения), обеспечения возможности проведения главными распорядителями бюджетных средств мониторинга эффективности использования трудовых ресурсов в подведомственных учреждениях.

    2. При проведении оптимизации штатной численности необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством, а также другими нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

    3. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется в целях повышения эффективности внутреннего управления в учреждении, исключения избыточных, дублирующих функций работников учреждений, повышения эффективности труда работников учреждений, а также повышения эффективности расходов на оплату труда.

    4. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется путем проведения структурного и количественного анализа штатных расписаний учреждений с последующим принятием органом исполнительной власти организационных решений о целесообразности сокращения или сохранения отдельных штатных единиц или структурных подразделений.

    5. Анализ штатных расписаний учреждений проводится на основе принципа соответствия специфике и принципа оптимального соотношения.

    1.6. Принцип соответствия специфике заключается в том, что структура штатного расписания должна соответствовать мощности и отраслевой специфике учреждения.

    1.7. Принцип оптимального соотношения означает, что для эффективного построения штатного расписания необходимо определить оптимальное для группы однородных учреждений взаимное соотношение численности управленческого и прочего персонала, численности работников подразделений, выполняющих основные и вспомогательные функции, а также соотношение общего объема трудовых ресурсов с мощностью учреждения.

    2. Проведение анализа штатных расписаний учреждений

    2.1. Проведение анализа штатных расписаний осуществляется на основании полученных от учреждений утвержденных штатных расписаний, действующих в соответствующем периоде, в формате Excel.

    2.2. Для проведения анализа полученных данных учреждения группируются по сфере деятельности, по однородным признакам, соответствующим группировке государственных услуг и специфике деятельности учреждения, независимо от ведомственного подчинения.

    В сфере образования рекомендуется выделять следующие группы: учреждения общего образования (в отдельную группу выделяются школы-интернаты для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, коррекционные школы-интернаты объединяются в две группы 1-5 видов и 6-8 видов), учреждения дополнительного образования, учреждения среднего профессионального образования.

    В сфере здравоохранения рекомендуется выделять следующие группы: учреждения больничного (стационарного) типа, учреждения амбулаторно-поликлинического типа, дом ребенка.

    В сфере социальной защиты и обслуживания рекомендуется выделять следующие группы: дома-интернаты для престарелых и инвалидов (специальные дома-интернаты выделяются в отдельную группу), психоневрологические интернаты, реабилитационные центры, комплексные центры социального обслуживания населения.

    В сфере культуры рекомендуется выделять следующие группы: музеи, театры (включая цирки и филармонии), библиотеки (в эту же группу включаются архивы), центры народного творчества.

    В случае если учреждение осуществляет различные виды деятельности и не может быть отнесено только к одной группе, его одновременно относят к нескольким соответствующим группам. В случае если учреждение имеет филиал, в целях анализа штатного расписания, рекомендуется рассматривать штатное расписание филиала отдельно от штатного расписания учреждения.

    2.3. После распределения учреждений по группам проводится анализ количества учреждений, отнесенных к той или иной группе. Если в группе оказывается одно учреждение — оно признается нетиповым и не подлежащим унификации в силу уникальности их деятельности и/или особой значимости для региона. Анализ штатного расписания нетипового учреждения рекомендуется проводить экспертным путем. Если в группе оказывается более одного учреждения – такие учреждения признаются типовыми и подлежат анализу в общем порядке.

    2.4. Независимо от существующей в учреждениях структуры штатного расписания, перед проведением анализа осуществляется перегруппировка штатного состава. Выделяются три основные категории персонала: административно-управленческий персонал, основной персонал, вспомогательный персонал, которые в свою очередь группируются по функциональным категориям персонала.

    2.4.1. К административно-управленческому персоналу относятся:

    — руководство (директор, главный врач, их заместители);

    — административное обслуживание (инженеры по технике безопасности, секретари, делопроизводители, программисты, операторы персональных компьютеров и т.п.);

    — бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение (главный бухгалтер, его заместители, бухгалтеры, экономисты, кассиры, инспекторы и специалисты по кадрам, юристы и т.п.);

    2.4.2. К основному персоналу относятся штатные единицы, в основные обязанности которых входит осуществление деятельности, непосредственно связанное с предоставлением услуг, закрепленных за учреждением в государственном задании. Если учреждение, в процессе типизации было отнесено к нескольким типовым группам, его штатная структура в части основного персонала разбивается на несколько соответствующих частей.

    2.4.3. К вспомогательному персоналу относятся специалисты, осуществляющие:

    — материальное обеспечение (заведующий складом, снабженцы, кастелянши, кладовщики, сестры-хозяйки и т.п.);

    — хозяйственное обслуживание зданий и территорий (завхоз, рабочие по обслуживанию зданий, подсобные рабочие, слесари, электрики, уборщики, сторожа, дворники, кочегары и т.п.);

    — транспортное обеспечение (начальник гаража, водители, автослесари);

    — дополнительное обслуживание получателей услуг (библиотекари за исключением библиотек и архивов, парикмахеры, швеи, машинисты по стирке белья, банщики, гладильщицы, сапожники и т.п.);

    — организация питания (повара, кондитеры, кухонные работники, мойщики посуды, буфетчицы и т.п.);

    — обслуживание работников учреждения.

    2.5. В целях приведения штатных расписаний к единой структуре проводится инвентаризация и упорядочивание штатных ставок.

    При наличии в штатном расписании учреждений одного типа различных наименований должностей с одинаковыми функциональными обязанностями, подобные должности приводятся к единому наименованию.

    При наличии внутреннего совмещения не рекомендуется объединять наименования должностей, например, слесарь-электрик, сторож-дворник. В этом случае позиции в штатном расписании указывается двумя строками с разнесением долей ставок.

    Получившаяся в результате инвентаризации и упорядочивания номенклатура штатных должностей должна соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

    2.6. Для проведения оценки количественного состава штатной численности учреждений используются следующие коэффициенты:

    — коэффициент нормы управляемости;

    — коэффициент основного обеспечения;

    — коэффициент административного обеспечения;

    — коэффициент технического обеспечения.

    2.6.1. Коэффициент нормы управляемости рассчитывается по следующей формуле:

    Купр = (Робщ-Ррук)/Ррук,

    где Робщ — общее количество штатных ставок единиц в штатном расписании,

    Ррук — количество штатных ставок единиц руководящих должностей. Коэффициент нормы управляемости отражает количество работников, приходящихся на одного руководителя, и может рассчитываться как в целом по учреждению, так и отдельно для каждого подразделения. При расчете в целом по учреждению суммируются все штатные ставки, занятые руководителями любого уровня, в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих.

    Целевое значение коэффициента нормы управляемости устанавливается в зависимости от вида деятельности учреждения или группы типовых учреждений, уровня стандартизации и автоматизации задач, выполняемых работниками учреждения.

    2.6.2. Коэффициент основного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

    Косн = М/Росн ,

    где М — количественный показатель, характеризующий мощность учреждения,

    Росн — количество штатных ставок основного персонала. Показатель мощности устанавливается для каждого типа учреждения в соответствии с таблицей N 1

    Таблица N 1. Показатель мощности учреждения

    Тип учреждения

    Показатель мощности

    Учреждения общего образования

    Количество учащихся

    Учреждения дополнительного образования

    Количество учащихся

    Учреждения начального профессионального образования

    Количество учащихся

    Учреждения среднего профессионального образования

    Количество учащихся

    Учреждения больничного типа

    Количество койко-дней

    Учреждения амбулаторно-поликлинического типа

    Количество прикрепленного населения

    Дом ребенка

    Количество коек

    Дома-интернаты для престарелых и инвалидов

    Количество коек

    Психоневрологические интернаты

    Количество коек

    Реабилитационные центры

    Количество коек

    Комплексные центры социального обслуживания населения

    Численность населения

    Музеи

    Пропускная способность, посетителей

    Театры

    Количество зрительных мест

    Библиотеки

    Пропускная способность, посетителей

    Центры народного творчества

    Количество посетителей

    Сопоставление полученных значений коэффициентов основного обеспечения проводится по группам учреждений каждого типа. Целевое значение коэффициента основного обеспечения устанавливается в соответствии с нормами, установленными нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

    2.6.3. Коэффициент административного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

    Кадм = (Робщ-Радм)/Радм,

    где Робщ — общее количество штатных ставок в штатном расписании, Радм — количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит руководство учреждением, административное, бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение.

    Коэффициент административного обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника административно-управленческой категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента административного обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения административными ресурсами, собственными силами учреждения или передача части административных функций на аутсорсинг.

    2.6.4. Коэффициент технического обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

    Ктехн = (Робщ-Ртехн)/Ртехн, где Робщ — общее количество штатных ставок в штатном расписании, Ртехн — количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит техническое, транспортное сопровождение, обеспечение безопасности, организация питания, дополнительное обеспечение получателей услуг.

    Коэффициент технического обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника вспомогательной категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента технического обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения техническими ресурсами, собственными силами учреждения или передача части функций на аутсорсинг.

    3. Принятие решения о необходимости оптимизации штатной численности.

    3.1. Решение о необходимости оптимизации штатной численности конкретного учреждения или оптимизации штатной численности группы учреждений принимается учредителем на основании полученных в ходе проведения анализа данных. В случае, если все рассчитанные значения по учреждению отклоняются не более чем на 10% от установленных пороговых значений, принимается решение о том, что штатная численность не требует оптимизации.

    При отклонении одного или двух коэффициентов от 10% до 20% от установленных пороговых значений руководителю учреждения рекомендуется предоставить учредителю анализ причин отклонения показателя и разработать мероприятия по его устранению.

    При отклонении свыше двух коэффициентов более чем на 20% от установленных пороговых значений учредителем принимается решение о необходимости проведения оптимизации штатного расписания.

    Таблица N 2. Матрица принятия решений по результатам анализа штатной численности учреждения

    Количество коэффициентов

    Отклонение

    Решение

    Все

    до 10%

    Штатная численность не требует оптимизации

    Не более двух

    от 10% до 20%

    Рекомендации руководителю учреждения провести анализ причин отклонения показателя привести в соответствие

    Свыше двух

    Более 20%

    Штатная численность требует оптимизации

    3.2. Основными способами оптимизации являются:

    — сокращение избыточных штатных ставок;

    — использование внутреннего совмещения штатных ставок;

    — вывод части функционала административных и вспомогательных подразделений на аутсорсинг.

    3.3. При проведении оптимизации необходимо руководствоваться нормами штатной численности, установленными для учреждений отдельных отраслей социальной сферы.

    3.4. В процессе проведения оптимизации для каждого учреждения определяется наиболее оптимальная штатная численность и структура штатного расписания, способная обеспечить выполнение учреждением поставленных перед ним задач.

    3.5. При проведении оптимизации штатной численности путем сокращении отдельных штатных ставок необходимо учитывать нормы трудового законодательства, предусматривающие социальные гарантии работникам, увольняемым по сокращению.

    3.6. На внешнее обслуживание (аутсорсинг) рекомендуется передавать функции подразделений учреждения, осуществляющих непрофильную деятельность, только после проведения оценки экономической эффективности такой передачи.

    Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора. В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы. Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

    Обоснование увольнения сотрудников

    Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

    Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

    Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

    Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

    В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

    Методики для анализа

    Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания. Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала. Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

    • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
    • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
    • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
    • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

    На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании. Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер. Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

    Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

    • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
    • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
    • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

    Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

    Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

    Защищенные категории

    Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

    • беременными работницами;
    • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
    • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
    • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

    Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения. Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь. К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

    Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

    Как эффективнее оптимизировать численность персонала

    ПРИЧИНЫ ИЗЛИШНЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ

    Штатная численность разрастается на предприятиях, где не продуманы до мелочей должностные инструкции, не разделены зоны ответственности отдельных сотрудников и целых структурных подразделений. Также серьезным фактором излишней численности персонала на ряде отечественных предприятий является изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала. В то же время сегодня существует объективная необходимость снижения издержек, в т.ч. расходов на персонал, потребность во внедрении новых технологий и оборудования, проведении организационных преобразований, оптимизации бизнес-процессов, изменении направлений хозяйственной деятельности. Понятно, что вышеназванные и другие причины побуждают руководство и заинтересованные службы привлекать новых специалистов (с нужной квалификацией), перераспределять функции среди оставшегося персонала, увольнять сотрудников, не принимающих и не понимающих суть перемен.

    Глава государства в последнее время неоднократно требовал согласовывать сокращения персонала с местными органами власти и решать с ними же, куда их трудоустроить. В то же время, по мнению многих экспертов, масштабных изменений на рынке труда Республики Беларусь в 2018 году не ожидается. Речь идет, в первую очередь, об отсутствии массовых сокращений и росте безработицы.

    К сведению

    На конец марта 2018 г. в органах по труду, занятости и социальной защиты зарегистрированы в качестве безработных 22,9 тыс. человек, что на 47,2% меньше, чем за аналогичный период прошлого года. Уровень зарегистрированной безработицы составил 0,5% к численности экономически активного населения (на конец марта 2017 г. – 1%). Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь проведено выборочное обследование домашних хозяйств для изучения проблем занятости населения. При этом было использовано принятое во всем мире определение безработного как человека, активно ищущего работу и готового приступить к ней в ближайшее время. В стране численность фактически безработных (5,1%) оказалась выше численности официально зарегистрированных нетрудоустроенных. Среди мужчин уровень фактической безработицы в I квартале 2018 г. составил 6,8%, среди женщин – 3,3%.

    Количество безработных в странах Европейского союза, где методика их подсчета отличается от применяемой методики в Беларуси, составляет в среднем около 10%, в США – 5,5%. Считается, что социально допустимые пределы безработицы составляют около 5%. Безработица в таких масштабах является не только показателем устойчивого развития экономики, но и своеобразным стимулятором конкуренции на рынке труда, мотивирует людей к высокоэффективному труду, своему постоянному инновационному развитию. Это, в свою очередь, приводит к росту производительности и качества труда на предприятиях.

    СОХРАНЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

    И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

    Для дальнейшего развития предприятий реального сектора экономики Республики Беларусь необходимо решить двуединую задачу: во-первых, сохранить кадровый потенциал, во-вторых, кардинально повысить эффективность использования трудовых ресурсов. Анализ динамики количественного состава крупнейших машиностроительных холдингов страны показывает, что по состоянию на 1 января 2018 г. по сравнению с 2016 годом практически повсеместно на предприятиях, входящих в их состав, продолжилось снижение численности персонала. Его рост в прошлом году был на предприятиях холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ», в акционерных обществах «Белпромимпэкс», «БелТАПАЗ», «Промагролизинг» и в некоторых других организациях.

    Уменьшение количества персонала в промышленности связано, прежде всего, с совершенствованием организационной структуры на предприятиях, оснащением производства современным оборудованием и технологическими процессами, а также со снижением на ряде предприятий объемов выпуска продукции и, как следствие, необходимостью обеспечения оптимального баланса с трудовыми ресурсами. В ближайшее время в связи со сворачиванием в стране деятельности убыточных предприятий, сокращением работников аппарата управления вряд ли стоит ожидать резкого изменения направленности данного процесса.

    Сегодняшние жизненные реалии, в т.ч. современные требования к профессиональным компетенциям заставляют каждого работника трудиться с полной отдачей, дорожить своей работой, постоянно повышать квалификацию и профессиональное мастерство.

    К сведению

    Например, в 2017 году в отрасли машиностроения и металлургии нашей страны в общем количестве работающих в отрасли свыше 12% – руководители, 18,5% – специалисты, около 70% – рабочие. Доля лиц с высшим образованием составила 26,8% от общей численности, что на 0,6 процентного пункта выше, чем в 2016 году. Здесь трудится 19,2% работников со средним специальным образованием, 23,2% – с профессионально-техническим образованием, 29% – с общим средним образованием. Уменьшилось количество сотрудников, имеющих общее среднее образование, и рабочих, имеющих общее базовое образование.

    В то же время, по данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, в настоящее время спрос на рабочую силу несколько повысился, выросло количество вакансий. В постоянно меняющихся сегодня экономических условиях высокоэффективную работу своей организации работодатель может обеспечить только за счет привлечения и удержания высококвалифицированной и мобильной рабочей силы. Но есть негативные тенденции, мешающие данному процессу.

    Это, во-первых, высокая степень неудовлетворенности в настоящее время определенной части молодежи сложными условиями труда и режимом работы в производственной сфере, что зачастую не компенсируется более высоким заработком и возможностью предоставления социальных льгот. Сегодня более престижна работа в сфере услуг. Так, на предприятиях, подведомственных Министерству промышленности Республики Беларусь, за последние годы количество работников в возрасте до 29 лет уменьшилось по всем категориям персонала как в абсолютных, так и удельных показателях, а доля работников в возрасте старше 50 лет в общем количестве персонала растет. Средний возраст персонала в отрасли вырос с 43 лет в 2011 году до 44,7 года в 2017 году.

    Во-вторых, недостаточный еще уровень подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях Республики Беларусь, особенно по профилю новых технологий и оборудования. Поэтому на производстве часто возникают проблемы с заменой увольняемых на пенсию высококвалифицированных специалистов.

    В-третьих, низкий уровень лояльности части сотрудников предприятию и своей работе.

    Изучение передового практического опыта отечественных организаций показывает, что взят курс на оптимизацию численности персонала, в т.ч. и его сокращение, повышение занятости остающихся, привлечение и закрепление молодых специалистов и предотвращение оттока высококвалифицированных кадров. В первую очередь, сокращается и обновляется управленческий аппарат, имеющий «природную» склонность к расширению, персонал ремонтных и других вспомогательных служб, а интенсивность их работы и, соответственно, заработная плата – возрастают. Кроме этого, в организациях продолжают работу по избавлению от непрофильной инфраструктуры, в первую очередь социальной сферы.

    Главная задача руководства и заинтересованных служб организаций при проведении оптимизации численности персонала, всегда требующей деликатности, внимания к людям, использования всех внутренних резервов, не допустить так называемой «шоковой терапии». Необходимо стремиться при возможности провести не просто сокращение численности или штата работников, а перераспределение их внутри предприятия. Ведь после каждого кризиса наступает период экономического роста, когда нужен дополнительный подготовленный персонал. К тому же предприятие, «выбрасывающее на улицу» в массовом порядке работников, ухудшает свой имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться инвесторы и партнеры.

    Управление численностью и расходами на персонал без проведения или при минимальном количестве сокращений – наиболее перспективный путь для того, чтобы избежать необходимости увольнения по инициативе администрации. Например, для временных или сезонных работ лучше использовать срочные трудовые договоры. Разумеется, пользоваться этим инструментом следует очень аккуратно – надо быть готовым при необходимости обосновать, что работы действительно носят временный характер. Также на определенные работы можно привлекать специалистов по договорам подряда, а также задуматься о том, чтобы часть функций вообще передать на аутсорсинг. Текущими резервами оптимизации численности персонала может быть и увольнение нарушителей трудовой дисциплины, использование неполной вынужденной занятости и гибких графиков работы, прекращение или замораживание нового найма работников.

    Отдельно нужно остановиться на работающих пенсионерах. Иногда можно услышать такое мнение: мол, надо предложить уйти с предприятия на пенсию всем работающим пенсионерам, т.к. они уже социально защищены, и проблема оптимизации численности будет решена. Это, по мнение автора, неверно. Среди работающих пенсионеров (а их в среднем на предприятиях несколько процентов) есть прекрасные специалисты, в первую очередь в числе наладчиков, ремонтников, слесарей-инструментальщиков, без которых ни один завод пока не обойдется. Кроме того, нужно не забывать об одном из золотых правил кадровой политики – о разумном сочетании в коллективе опыта и молодости, о преемственности поколений. Да и средний белорус по данным государственной статистики стал за последние несколько десятилетий жить на пять лет дольше. А пенсионный возраст у нас, несмотря на некоторое увеличение с 2017 года, один из самых низких в мире, т.е. у нынешнего молодого пенсионера наряду с опытом еще остается достаточно энергии, креативности и здоровья. Поэтому нужно разработать четкую программу использования труда людей пенсионного возраста на всех специальностях и учесть при этом возможности и разработать критерии, позволяющие или не позволяющие использовать их труд на каждой конкретной должности или специальности. В условиях рынка главное конкурентоспособность рабочей силы, а не возраст работника. Тем более, как уже отмечалось, престижность работы на многих предприятиях реального сектора экономики нашей страны среди молодежи пока значительно ниже, чем, например, в сфере услуг или торговле.

    ПРОЦЕСС ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ

    Если только вышеназванными мерами ограничиться нельзя, то к подготовке процесса предстоящей оптимизации необходимо отнестись как к системной комплексной работе. То есть необходимо тщательно продумать состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи. Практика показывает, что мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организаций и по сокращению численности обычно разрабатываются заинтересованными службами совместно с профсоюзными организациями, местными властями в регионах, службами занятости и обязательно проходят предварительное обсуждение в трудовых коллективах. Это помогает предотвратить рост социальной напряженности и снижение степени социальной защищенности работников, повысив при этом экономическую эффективность деятельности предприятия.

    Проведение организационно-технических мероприятий, направленных на оптимизацию численности, требует большой подготовительной работы. Необходимо исследовать состояние местного и регионального рынков труда (это особенно важно для крупных градообразующих предприятий), а также оценить перспективы развития предприятия. В числе прочих нормативных документов нужно использовать Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности персонала, разработанные совместно международными и национальными экспертами и утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 декабря 2010 г. № 181. В них заложены такие требования, как получение комплексной и достоверной оценки (поэтому используются стоимостные, натуральные, трудовые измерители), практическая применимость. Используя данные рекомендации, наниматель сможет определить потенциал высвобождения, составить списки работников, находящихся под риском увольнения, и разработать соответствующие кадровые мероприятия. Кадровая диагностика способствует оптимизации затрат на персонал, совершенствованию организационной структуры и в результате – повышению конкурентоспособности организаций. Она состоит из следующих этапов:

    · анализ основных экономических показателей организации;

    · оценка потенциально избыточной численности персонала;

    · определение направлений оптимизации численности персонала.

    Источниками информации для проведения кадровой диагностики являются данные государственной статистической отчетности, ведомственной статистической отчетности и оперативного учета в организации. Также могут изучаться нормативные документы, регламентирующие работу подразделений, работников, утвержденный бизнес-план развития организации, выявляться основные источники потерь рабочего времени и возможности для оптимизации трудовых процессов, анализироваться размеры превышения запасов нереализованной продукции над нормативным значением и т.д.

    Можно сравнить численность персонала своего предприятия с аналогичными (причем успешными) в отрасли. Например, для производственных предприятий будет не лишним сравнить процентное соотношение количества работников, занятых на основном производстве, и вспомогательного персонала. Поскольку ключевой бизнес – производство, то должно быть больше (как минимум в два раза) производственного персонала. Весь персонал можно поделить на категории (например: административный, вспомогательный персонал, персонал, участвующий в создании добавленной стоимости). Для каждой категории можно установить квоты (или пропорции в общей численности).

    Затем необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала в разрезе подразделений, с учетом выполняемых каждым из них функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). Для этого используются внешние или внутренние аудиторы. Результатом такого анализа могут быть не только увольнения, но и перераспределение персонала по структурным единицам, если обнаружится необходимость усилить отдельные подразделения.

    Учитывая опыт отечественных, российских и украинских предприятий по оптимизации численности персонала, можно предложить следующую схему деятельности. Для координации всей этой работы создается рабочая группа из специалистов важнейших служб предприятия, возглавляемая одним из заместителей генерального директора. Аналогичные рабочие группы создаются в цехах и отделах под председательством руководителей структурных подразделений. Каждая из этих групп предоставляет общей комиссии анализ численности по подразделениям и проработанные варианты оптимизации.

    Одновременно экономическая, производственная и маркетинговая службы представляют рабочей группе данные о предполагаемых объемах производства всех видов выпускаемой предприятием продукции на предстоящий период: по номенклатуре, производственным мощностям и т. д. На основании этих данных рассчитывается норматив численности рабочих и технологов (как основных, так и вспомогательных цехов). Инженерные и другие заинтересованные службы представляют данные об изменении объемов и условий выполнения ремонтных работ, технологических обслуживаний, изменениях в энергокомплексе, а также представляют бизнес-планы по пусковым, вновь вводимым и расширяемым объектам. Экономическая служба готовит еще информацию об ожидаемых финансово-экономических показателях работы предприятия в целом, предложения по направлениям оптимизации расходов, экономические обоснования и предложения по работе нерентабельных участков, непрофильных видов деятельности. Социальная служба представляет перспективы развития непромышленных объектов и социальной сферы.

    В результате всей этой работы выявляется потенциал избытка персонала и масштабы предстоящего высвобождения. Готовятся задания по оптимизации численности персонала или размер лимитов экономически необходимой численности работников для рабочих групп структурных подразделений.

    Проекты лимитов доводятся до подразделений с целью не только их ознакомления, но и получения встречных предложений.

    Ведь только за счет реорганизации структуры управления цехами, отделами, службами с целью упразднения излишних звеньев управления, централизации и концентрации ремонтных, обслуживающих, технических и других функций деятельности предприятий можно добиться заметного повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Не секрет, что сегодня на ряде предприятий численность руководителей, специалистов, вспомогательных рабочих отнюдь не является оптимальной по отношению к основным рабочим, т.е. тем, кто выпускает конкретную продукцию. Предложения рабочих групп структурных подразделений по реализации установленных лимитов рассматриваются общей комиссией.

    Понятно, что механически отсекать часть коллектива нельзя. Главной целью должно быть не высвобождение, а повышение эффективности занятости. Поэтому целесообразно пересмотреть нормы труда, оценить необходимость повышения квалификации и переподготовки работников, применить внутренние перемещения, усилить связь с учреждениями образования, органами государственной службы занятости.

    Перераспределение численности в большей степени на предприятиях касается инженерно-технических работников. Заинтересованным службам, руководству структурных подразделений нужно определить в цехах рабочие места, на которых можно использовать труд специалистов с высшим образованием. Это, как правило, наиболее сложные, уникальные и ответственные виды работ, требующие высокой квалификации и специальной подготовки. На Западе рабочий с высшим образованием – это уже не исключение, а часто правило, требование времени. И в нашей стране только в машиностроении на местах рабочих трудятся около четырех тысяч сотрудников, имеющих высшее техническое и экономическое образование, которое зачастую им по профилю работы и не нужно. Нужно внимательно проанализировать количество рабочих, приходящихся на одного мастера, на разных участках производства. Здесь также зачастую можно обнаружить цифры, в несколько раз уступающие требованиям нормативов. Значит, участки и службы необходимо укрупнять и объединять.

    Следует еще раз проанализировать список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин. При этом нужно иметь в виду, что в 2014 году данный список был утвержден в новой редакции. Если в предыдущем списке было 252 позиции, то в новом – 181 вид работ.

    Не нужно забывать и о естественном оттоке работников, иначе говоря, текучести кадров. За год она в среднем достигает около 10%. И если на предприятие прекращается прием работников извне, то появляющиеся вакансии будут занимать, при условии переобучения, высвобождаемые с других участков специалисты и рабочие. Таким образом и будет происходить процесс перераспределения численности. Да, он для кого-то может оказаться болезненным. Необходимо будет преодолеть определенный моральный барьер, нежелание переучиваться, менять коллектив. От руководителей и специалистов требуются определенные усилия по преодолению еще существующего, к сожалению, негативного отношения у определенной части работающих к профессиональному обучению как к делу ненужному и лишнему. Нужно научиться доходчиво и настойчиво убеждать людей, и не только высвобождаемых с тех или иных участков производства, о жизненной необходимости повышения квалификации, получения второй и далее профессии.

    Необходимо также расширить сферы совмещения профессий и зон обслуживания, обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства, т.е. устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, минимизировать численность персонала на участках с недозагруженными производственными мощностями и работающими с убытком, улучшить условия труда, внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала и др.

    При реализации такого социально значимого проекта, как оптимизация численности персонала, важно организовать эффективную работу по его информационному обеспечению. Следует привлекать к сотрудничеству отраслевые профсоюзы, широко освещать в корпоративных и региональных СМИ необходимость и преимущества предложенных решений. Это помогает предотвратить рост социальной напряженности и снижения степени социальной защищенности работников, повысив при этом экономическую эффективность деятельности предприятия.

    Главной целью проведения всех вышеназванных мероприятий должно быть не высвобождение численности, а повышение эффективности занятости. Поэтому службы предприятия должны разработать не только проекты лимитов численности, но и рекомендации по повышению эффективности работы сотрудников. Логичным итогом всей подготовительной работы является подготовка приказа о реально необходимом сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение. Следующая стадия – это подготовка списка работников, намеченных к сокращению. Это очень ответственное дело, поэтому, исходя из своего более чем десятилетнего опыта работы заместителем генерального директора по труду и кадрам крупного машиностроительного предприятия, хочу отдельно остановиться на правовых аспектах работы по сокращению штатов.

    ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

    При изменении штатного расписания топ-менеджерам, работникам заинтересованных служб, руководителям структурных подразделений необходимо помнить требование ст. 45 ТК, в которой установлены критерии, позволяющие правильно выбрать работника, чья должность подлежит сокращению. В ней сказано, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность труда, зависящая от количества и качества изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг, должна быть документально подтверждена зафиксированными показателями работы за последние годы. Более высокая квалификация подтверждается дипломом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения, наличием ученой степени, звания, фактом повышения квалификации, материалами проведенной аттестации специалистов, приказами о поощрении и т.д.

    Безоговорочное преимущество при этом имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). В соответствии со ст. 268 ТК их квалификация и производительность труда значения не имеют. Также преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации в соответствии с частью третьей ст. 45 ТК имеют инвалиды, работающие в организациях обществ слепых, глухих и т.д., а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов других организаций.

    При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации ее последствий (ст. 325 ТК). В коллективные договоры, соглашения могут включаться отдельные статьи, содержащие положения о предпочтении при равных квалификации и деловых качествах у сотрудников в оставлении на работе при сокращении штата. Например, это могут быть работники, другие члены семьи которых не имеют самостоятельного заработка, предпенсионного возраста, имеющие длительный стаж работы у данного нанимателя, и т.д.

    Высвобождаемому работнику наниматель обязан предложить другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Не нужно упускать из виду возможность предложения ему должностей временно отсутствующих работников (в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возрасти, длительная командировка и т.д.). Предлагая другую работу, необходимо указать новые обязанности, размер оплаты труда. Причем необходимо помнить, что предлагать имеющиеся вакансии нужно не только в день увольнения или в день предупреждения, но и в течение действия всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии, на которые работник может претендовать. Нужно еще иметь в виду, что наниматель имеет право перевести более квалифицированного работника, чья должность сокращается, с его согласия на другую должность той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего данную должность.

    В период срока предупреждения работник может выбирать себе новую работу, обращаясь в службу занятости и к другим работодателям. Для этого ему, согласно ст. 43 ТК, дается один день в неделю без сохранения заработной платы. На ряде предприятий в коллективные договоры включен пункт о том, что работнику в период срока предупреждения предоставляется один свободный день в неделю с сохранением заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Это же можно сделать и по договоренности с нанимателем.

    Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия считается недопустимым. В то же время наниматель вправе с письменного согласия работника заменить ему предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и уволить его по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения двухмесячного срока предупреждения. Работник также может по письменному заявлению быть уволен до истечения срока предупреждения, и наниматель не вправе ему в этом препятствовать. В ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по этому основанию производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза.

    Вопросы обеспечения занятости населения, в т.ч. работников, работающих в режиме вынужденной неполной занятости, и высвобождаемых сотрудников, решаются в рамках реализации подпрограммы «Содействие занятости населения» Государственной программы о социальной защите и содействии занятости населения на 2016-2020 годы. Службы занятости Республики Беларусь оказывают содействие в трудоустройстве безработных на созданные рабочие места и имеющиеся вакансии, частично компенсирует затраты предприятий на профессиональное обучение работников, подлежащих высвобождению, в целях их последующей занятости, а также безработных, принятых на работу на данное предприятие по направлению службы занятости, при условии высвобождения их другими нанимателями, переселяют их на новое место жительства и работы, оказывают содействие в организации предпринимательской деятельности безработным и т.д. В Общереспубликанском банке вакансий аккумулируются сведения о наличии свободных рабочих мест на предприятиях страны, в т.ч. с возможностью предоставления жилого помещения. Работает портал государственной службы занятости населения, который позволяет нанимателям самостоятельно в онлайн-режиме размещать сведения о наличии у них вакансий.

    Судебная практика свидетельствует, что расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным при соблюдении следующих условий:

    — имело в действительности место сокращение штата или численности работников;

    — были учтены производительность труда и квалификация работника;

    — учтены при равной производительности труда и квалификации преимущественные права и предпочтения работника;

    — приняты со стороны нанимателя все меры к трудоустройству увольняемого работника;

    — предварительное (не позднее 2 месяцев, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением) предупреждение работника о предстоящем увольнении;

    — уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника нанимателем с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

    При этом, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды не вправе обсуждать вопрос целесообразности факта сокращения численности или штата работников, поскольку это право нанимателя.

    В заключение необходимо отметить, что оптимизация численности персонала – это очень болезненный метод сокращения затрат производства. Если применять его продуманно и взвешенно, он будет эффективно работать и давать положительные результаты. Каждое конкретное управленческое решение, связанное с изменением численности персонала, должно быть крайне ответственным. Оно, как правило, необратимо для организации.

    Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ

    Менеджер по персоналу

    admin