Отпуск за фактически отработанное время

Разбивая ежегодный оплачиваемый отпуск на части, работодатель зачастую забывает согласовать это с работником. Кроме того, нередко нарушается и порядок предоставления таких частей.

Предоставляя работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель нередко допускает серьезные ошибки, за которые он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проведения проверок государственной инспекцией труда. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие при неправильном толковании норм трудового законодательства.

Ошибка первая

Работник по различным причинам отказывается идти в отпуск, а работодатель считает недопустимым принуждать его к использованию отпуска.

Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска*(1), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.

Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска.

Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:
— запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков*(2);
— ознакомить работников под подпись с графиком отпусков*(3);
— не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись*(4);
— издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника*(5);
— со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).

Предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска без его согласия нельзя рассматривать как принуждение, ведь использовать данный вид отпуска не только право, но и обязанность работника.

Ошибка вторая

Работодатель неверно понимает порядок предоставления работнику отпуска за первый год работы.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании*(6). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 132*(7), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.

Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.

Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.

Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда*(8), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.

Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время*(9).

Ошибка третья

В организации неправильно решается вопрос о разделении отпуска на части при составлении графика отпусков.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части*(10). Однако не все правильно понимают, как достигается указанное соглашение. В организациях и на предприятиях широко распространена такая практика, когда от работников получают пожелания к графику отпусков, а затем утвержденный график (с отпусками, разделенными на части) доводят до работников под подпись. При такой «технологии» не выполняется главное требование закона — не достигается двустороннее соглашение о разделении отпуска на части до утверждения графика отпусков.

Одним из решений данного вопроса может быть обращение работника к работодателю в форме письменного заявления с получением соответствующей резолюции. Только положительная резолюция руководителя на заявлении работника позволяет внести в график отпусков части отпуска, а не его непрерывный период.

Ошибка четвертая

Работодатель при предоставлении отпуска не учитывает, что работник должен отработать в своем рабочем году определенное количество рабочих часов: не больше (чтобы не было незаконной переработки) и не меньше (чтобы не было недоработки).

В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней*(11). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.

Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.

Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.

Пример
Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.

Ошибка пятая

Работодатель неверно применяет нормы Трудового кодекса о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.
По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия)*(12). При этом Роструд подчеркивает*(13), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник*(14).

Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска*(15). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил*(16), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением*(17).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска*(18).

Казалось бы, что может быть сложного в предоставлении работнику отпуска и его оплате? С этой операцией финансовые и кадровые службы компаний сталкиваются постоянно. Но, как показывает практика, вопросы все равно остаются. Мы отобрали несколько интересных ситуаций, которые специалисты Минтруда России рассмотрели в конце прошлого года.

Определяем стаж для отпуска

Ситуация: работник организации планирует уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. В течение этого рабочего года он находился в отпуске без сохранения заработной платы (17 дней). Как в этом случае правильно определить стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск? Как заполняется строка «Период работы» приказа по форме № Т-6?

Общие правила

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Обратите внимание: в указанной норме определены случаи, когда работодатель обязан дать работнику отпуск без сохранения заработной платы. На основании письменного заявления такой отпуск предоставляется:

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Правила для расчета стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, содержатся в ст. 121 ТК РФ. Так, в этой норме сказано, что в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Позиция Минтруда

По мнению специалистов Минтруда России, если у работника общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составила, например, 17 календарных дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не учитываются календарные дни начиная с 15-го дня, то есть окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. Такая позиция высказана ведомством в письме от 23.11.2018 № 14-2/В-933. Проиллюстрируем ее на примере.

Пример 1

Рабочий год сотрудника начинается с 1 сентября. Предположим, работник взял отпуск за свой счет на 17 календарных дней с 3 декабря 2018 г.

Из этих 17 дней в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, войдут только 14 календарных дней. А три дня (17 – 14) при расчете стажа не должны учитываться.

При этом начало следующего рабочего года сдвигается на три дня, то есть он начнется не с 1 сентября 2019 г., а с 4 сентября 2019 г.

Что касается порядка заполнения приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работника, то специалисты Минтруда считают, что в нем указывается период (рабочий год), за который предоставляется отпуск.

Непродолжительная работа

Ситуация: работник был принят на работу в июне 2018 г. Не отработав в компании и полгода, он в сентябре написал заявление об увольнении по собственному желанию. Положена ли работнику компенсация за неиспользованный отпуск? Если да, то в каком размере?

Согласно ст. 122 ТК РФ работнику ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск. Он полагается за каждый рабочий год.

В Трудовом кодексе не конкретизируется понятие «рабочий год». Из положений п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30 № 169 (далее — Правила), следует, что рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Поскольку продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), работнику, полностью отработавшему рабочий год, при увольнении положена компенсация за 28 дней. А как рассчитать компенсацию, если рабочий год отработан не полностью?

В письме от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717 специалисты Минтруда России указал, что Трудовой кодекс не предусматривает общего механизма расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Исключение — случаи, когда работники заключили трудовой договор на срок до двух месяцев. Им компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

В пунктах 28 и 29 Правил заложен принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан. Трудовое ведомство отметило, что именно этим принципом и нужно руководствоваться при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Так, в соответствии с п. 35 Правил, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца.

В силу п. 28 Правил право на получение полной компенсации должно быть предоставлено работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск. По мнению Минтруда России, полная компенсация должна быть предоставлена работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев как в первом рабочем году, так и в последующие годы.

Исходя из вышеуказанных положений, Минтруд России пришел к выводу, что количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при увольнении работника, рассчитывается путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж, дающих право на отпуск.

Результатом расчета, как правило, оказывается нецелое число дней. Законодательством не предусмотрено их округление. Однако специалисты трудового ведомства считают, что организация может округлить дробное количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, но только в пользу работника.

Заметим, что к аналогичному выводу приходил и Минздравсоцразвития России в письме от 07.12.2005 № 4334-17. Проиллюстрируем сказанное Минтрудом России числовым примером.

Пример 2

Работник отработал в организации четыре месяца и уволился.

В этом случае количество дней неиспользованного отпуска будет равно 9,33 дня (28 дней / 12 месяцев х 4 месяца). Поскольку получилось дробное число, оно округляется до ближайшего целого в пользу работника.

Следовательно, компенсация выплачивается работнику за 10 дней неиспользованного отпуска.

Болезнь ребенка во время отпуска

Ситуация: сотрудница компании имеет маленького ребенка. Во время ее очередного оплачиваемого отпуска ребенок заболел. Сотрудница взяла больничный лист по уходу за ребенком. Обязан ли работодатель продлить или перенести отпуск? Должны ли продление или перенос отпуска в данном случае быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя?

В пункте 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее — Закон № 255-ФЗ) сказано, что пособие по временной нетрудоспособности назначается в случае ее утраты работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Порядок продления и переноса ежегодного оплачиваемого отпуска установлен в ст. 124 ТК РФ. В ней сказано, что в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.

Как видите, в приведенных нормах речь идет о временной нетрудоспособности самого работника, а не члена его семьи. То есть в случае заболевания (травмы) работника в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске выданный ему на этот период листок нетрудоспособности подлежит оплате в общеустановленном порядке.

В то же время согласно п. 5 ст. 6 Закона № 255-ФЗ работнику полагается пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, в том числе за больным ребенком. Возникает вопрос: можно ли продлить отпуск в случае болезни ребенка?

В письме от 26.10.2018 № 14-2/ООГ-8536 специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что при получении листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске данный отпуск не продлевается.

Следует отметить, что с такой точкой зрения согласны и высшие арбитры. Так, в Определении Верховного суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18 содержится следующая правовая позиция. Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если она наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка или другого члена семьи не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности. Аналогичная позиция приведена и в решении Верховного суда РФ от 03.12.2012 № АКПИ12-1459.

В вышеназванном письме специалисты Минтруда России указали, что, исходя из своих финансовых возможностей, организация самостоятельно может определить дополнительные размеры возмещения расходов, связанных с нахождением работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, закрепив их в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. А в письме от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1 Роструд обратил внимание на то, что согласно абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Таким образом, болезнь члена семьи может быть предусмотрена в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Досрочный отпуск для многодетных родителей

Ситуация: в компании трудится работник, имеющий трех детей в возрасте до 12 лет. Сотрудник не отработал в организации пять месяцев и написал заявление на оплачиваемый отпуск. Обязан ли работодатель предоставить ему отпуск?

В статье 122 ТК РФ сказано, что право на отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Обратите внимание: Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ в Трудовой кодекс была введена новая ст. 262.2, устанавливающая очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей. Она вступила в силу с 22 октября 2018 г. В соответствии с этой нормой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Вот здесь и возникает вопрос: действует ли правило, установленное в ст. 122 ТК РФ, в отношении работников, указанных в ст. 262.2 ТК РФ?

Свою позицию по данному вопросу специалисты Минтруда России высказали в письме от 20.11.2018 № 14-2/ООГ-9211. Они указали, что особый порядок предоставления отпуска данной категории работников ни Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ, ни Трудовым кодексом не предусмотрен. Поэтому к таким работникам применяются общие правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору, в том числе положения ст. 122 ТК РФ о праве на отпуск. В этой норме сказано, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Исходя из этого, специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что работнику, имеющему трех и более детей в возрасте до 12 лет, отпуск до истечения шести месяцев может быть предоставлен при достижении согласия между работником и работодателем. Из разъяснений Минтруда России следует, что обязанность по предоставлению многодетному работнику отпуска в удобное для него время появляется у работодателя лишь по истечении шести месяцев непрерывной работы данного работника в организации.

Увольнение и отпуск авансом

Ситуация: по соглашению сторон работнику был предоставлен отпуск авансом (то есть за рабочий год, который он еще не отработал). До окончания рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, работник уволился. Можно ли при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм произвести удержание за все неотработанные дни отпуска?

В статье 122 ТК РФ сказано, что за первый год работы право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у работодателя. Но по соглашению сторон в оплачиваемый отпуск работник может быть отправлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Таким образом, как в первый год работы, так и в последующие годы отпуск может даваться авансом, то есть когда работник еще полностью не отработал рабочий год. Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из его заработной платы работодатель может произвести удержание за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ). Но есть ли ограничения на размер такого удержания? Статьей 138 ТК РФ предусмотрено, что общий размер всех удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.

Минтруд России в письме от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142 разъяснил, что указанное выше ограничение распространяется и на удержания за неотработанные дни отпуска. То есть работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, причитающихся работнику при увольнении. Специалисты трудового ведомства также отметили, что из буквального толкования ст. 137 ТК РФ следует, что удержания из заработной платы работника являются правом, а не обязанностью работодателя и относятся к его усмотрению.

На практике некоторые компании пытаются взыскать с работника неудержанные суммы за неотработанные дни отпуска по суду. Однако Верховный суд считает, что права на взыскание этих сумм у работодателя нет. Так, в деле, рассмотренном в Определении от 05.02.2018 № 59-КГ17-19, Верховный суд указал, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска из причитающихся работнику сумм вследствие их недостаточности.

Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного суда РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3 и Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 г., утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 05.02.2014.

Уходим в отпуск в выходной

Ситуация: работник написал заявление на отпуск, в котором дата начала отпуска приходится на выходной день. Если компания предоставит работнику отпуск с выходного дня, не будет ли это являться нарушением норм трудового законодательства?

В соответствии с частью 4 ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. В свою очередь, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке (ст. 123 ТК РФ).

График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754 специалисты трудового ведомства указали следующее.

Регулирование процесса предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска. При этом Трудовой кодекс не устанавливает запрет на предоставление отпуска работнику в случае, если начало отпуска приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день.

Вместе с тем предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не будет соответствовать требованиям трудового законодательства РФ. А за его нарушение предусмотрена административная ответственность. Она установлена в ст. 5.27 КоАП РФ. В общем случае нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб.;

— на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Совмещение отпуска по уходу за ребенком и дистанционной работы

Ситуация: сотрудница компании находится в отпуске по уходу за ребенком. При этом она работает дома на условиях неполного рабочего времени. Включается ли этот период в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? В каком порядке предоставляется данный отпуск?

Особенности регулирования труда женщин установлены в главе 41 ТК РФ. Так, согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или указанных лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519 указали, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, производится в порядке, установленном в ст. 121 ТК РФ. Согласно данной норме в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время фактической работы.

Таким образом, время работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору, регулируются положениями главы 19 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

На основании ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Как мы уже сказали, рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года «отодвигается» на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Следует учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется, окончание отпуска может приходиться на следующий рабочий год. Специалисты Минтруда России обратили внимание на то, что Трудовой кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому отпуск, независимо от времени, проработанного в рабочем году, предоставляется полным, то есть установленной продолжительности.

Вместе с тем трудовое ведомство отметило, что нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. К аналогичному выводу чиновники приходили и раньше (письма Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1, ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836).

С вышеприведенной позицией соглашаются и суды. Пример — постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В нем высшие арбитры указали, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Обоснование — Трудовой кодекс не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно.

Таким образом, чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный или дополнительный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен. Обратите внимание: в этом случае ежемесячное пособие по уходу за ребенком будет назначено заново (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836).

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Г. Шахворостова, сертифицированный бухгалтер-практик (САР)

МОЖЕТ ЛИ ТРУДОВОЙ ОТПУСК ПРЕДОСТАВЛЯТЬСЯ ЗА НЕОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ?

Бухгалтер устроилась на работу в 09.10.2009 года. Ежегодно выходит в трудовой отпуск в июле. В 2015 году по ее заявлению ей предоставляется отпуск с 01.04.2015 года. Бухгалтерия начислила ей отпуск за фактически проработанное время, т. е. на 20 календарных дней, 16 рабочих дней. Но сотрудница не согласна, заявляет, что положено 30 календарных дней отдыха и сумма отпускных за 24 рабочих дня. Бухгалтерия начисляет полностью пособие на оздоровление, а отпускные за фактически отработанное время. Правомерны ли действия бухгалтерии ?

Согласно пункту 1 статьи 100 Трудового кодекса работникам предоставляются оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска. Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. При этом статьей 239 Трудового кодекса установлено, что гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада. Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году.

Согласно статье 105 Трудового кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года и по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части.

Периодом для предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков согласно статье 106 Трудового кодекса является рабочий год, который составляет 12 месяцев, исчисленных с первого дня работы работника.

Таким образом, Трудовой кодекс позволяет различные варианты предоставления очередного трудового отпуска по соглашению сторон. То есть отпуск может быть предоставлен за фактически отработанное время, если отработано менее года (как в данном случае), но при этом возможно предоставление отпуска (и оплата) «авансом» за еще не полностью отработанное время — трудовым законодательством это не запрещено.

При предоставлении и оплате отпуска «авансом» возможен только риск увольнения сотрудника вскоре после выхода его из отпуска. Но избежать риск потери заранее выплаченных отпускных можно условиями приказа, либо трудового договора, либо Положения об оплате труда, где будет оговорено, что при увольнении работника, не отработавшего полный период, излишне оплаченная сумма отпускных в соответствии со статьей 137 Трудового кодекса будет возвращена сотрудником, что должно быть подтверждено его письменным согласием.

Таким образом, с согласия руководителя организации отпуск сотруднику может быть предоставлен в полном объеме за фактически отработанное время и неотработанное время. Если же руководитель организации принимает решение предоставить только часть отпуска за фактически отработанное время — это его право. При этом пособие для оздоровления выплачивается один раз в полном объеме, независимо от того, как предоставлен отпуск — в полном объеме или его часть. Соответственно, если в календарном году предоставляется вторая часть отпуска, пособие на оздоровление уже не выплачивается.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 5 декабря 2018 г.

Стаж для ежегодного дополнительного отпуска, предоставляемого за работу с вредными и/или опасными условиями труда, определяется по Трудовому кодексу исходя из фактически отработанного времени во вредных и/или опасных условиях труда (ст. 116, 121 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска может составлять минимум 7 календарных дней за рабочий год и устанавливается отраслевым соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 117, 219 ТК РФ). Условие о предоставлении отпуска за вредность должно быть прописано в трудовом договоре с работником (ст. 57 ТК РФ).

На полный дополнительный отпуск имеют право те работники, которые отработали во вредных и/или опасных условиях труда не менее 11 месяцев в течение рабочего года. При меньшем стаже продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени (п. 8,9 Инструкции, утв. Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, далее – Инструкции).

Как считается отпуск за фактически отработанное время по ТК РФ

В отличие от стажа, дающего право на обычный ежегодный оплачиваемый отпуск и при подсчете которого учитываются выходные дни, время переобучения работника по направлению работодателя и некоторые другие нерабочие периоды, стаж для дополнительного отпуска за вредность определяется только исходя из фактически отработанного времени во вредных и/или опасных условиях труда (ст. 121 ТК РФ). Правда, раньше в стаж для допотпуска включались периоды временной нетрудоспособности, отпуска работниц по беременности и родам, а также время выполнения государственных и общественных обязанностей. Но с 2002 года соответствующий пункт Инструкции признан недействующим (Решение ВС РФ от 15.04.2004 N ГКПИ2004-481). Поэтому время, когда работник был на больничном, в командировке, в отпуске и не работал во вредных и/или опасных условиях труда, не включается в стаж для допотпуска.

Чтобы определить стаж, дающий право на дополнительный отпуск, нужно поделить общее количество дней, отработанных сотрудником во вредных и/или опасных условиях за рабочий год, на среднемесячное количество рабочих дней. Тем самым определяется количество полностью отработанных месяцев. Если остаток дней (от деления) составит более половины месяц, то значение округляется до целого месяца, если – менее, то не учитывается (п. 10 Инструкции, Письмо Минтруда от 18.10.2016 N 14-2/В-1045). Поясним на примере.

Работник Смолов А.С. был принят на работу 04.09.2017 года и решил пойти в отпуск 06.08.2018. Полный отпуск за вредность составляет 16 дней. С 04.09.2017 по 05.08.2018 Смолов А.С. отработал во вредных и/или опасных условиях 191 день. Из них 70 дней в 2017 году и 121 день в 2018 году. Общее количество рабочих дней при пятидневке с 04.09.2017 – 247 дней.

Тогда число полных месяцев, отработанных во вредных и/или опасных условиях, у Смолова А.С. составляет:

admin