Отказ от объяснительной

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В любом случае, вина работника в совершении дисциплинарного проступка должна быть установлена, только в этом случае дисциплинарное взыскание можно будет считать правомерным.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ работодатель имеет право (а не обязанность) применить дисциплинарное взыскание, поэтому если работодатель решит все же применить одну из мер дисциплинарной ответственности, то обязанность доказать виновность работника лежит на нем. В данном случае, помимо объяснения работника, в котором он не признал своей вины, необходимо будет собрать другие доказательства, подтверждающие виновность работника. Это могут быть объяснения других работников, акты инвентаризации, служебные записки и другие документы, в зависимости от конкретного совершенного проступка.

📌 Реклама

Также необходимо обратить внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 35), согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причинтрудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Так как работник не признал своей вины, работодателю необходимо обратить внимание на причины, послужившие основанием неисполнения трудовых обязанностей. В случае, если обнаружится, что работник действительно не виновен в своих действиях, либо причины неисполнения были уважительными, то применять дисциплинарное взыскание к такому работнику нельзя. В противном случае он может обратиться в суд или инспекцию по труду, доказать свою невиновность, и восстановиться на работе.

📌 Реклама

Процедура увольнения «за неоднократное» достаточно сложна и многоступенчата. Чтобы не ошибиться, Вы воспользуйтесь пошаговой процедурой увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей из электронной библиотеки «Пакет кадровика».
Следуйте ей точно, потому что незаконное увольнение может привести к очень неприятным последствиям, в частности:

  1. восстановление работника на работе (через суд или с помощью трудинспекции),
  2. взыскание работником с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул, расходов на адвоката (юриста, иного представителя),
  3. взыскание работником с работодателя компенсации за моральный ущерб,
  4. удар по репутации директора, кадровой службы, юридической службы компании,
  5. удар по трудовой дисциплине в компании,
  6. потерянное время сотрудников на инициированные работником «разборки» — суд и проверки трудинспекции, прокуратуры,
  7. штраф и иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства при проверке инспекции. (Во время проверки могут обнаружить нарушения как связанные с увольнением, так и не связанные с ним, но тоже нарушающие трудовое законодательство. Это может повлечь штрафы, возмещения и т.п. Если инспектор обнаружит, что работников уволили в принципе законно, но не выплатили им компенсацию за неиспользованный отпуск, не выплачивали больничные, недоначислили положенные премии и надбавки, то работодателя обяжут все доплатить, произвести с доплаченных сумм необходимые отчисления в налоговые органы, в фонды.).

Автор ответа на вопрос: Редакция электронной библиотеки «Пакет кадровика».

В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.

При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой – передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:

  • «шапку» документа – сокращенное фирменное название работодателя;
  • должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
  • номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
  • название документа – «отказ от дачи письменных объяснений»;
  • текст документа – здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
  • дату написания отказа;
  • должность, подпись и расшифровку.

Имеет ли право директор требовать письменную объяснительную

Так как директор является уполномоченным от работодателя лицом на принятие решений по предприятию в целом, то требовать от работника письменных объяснений может только он.

Но директор должен быть назначен на должность соответствующим приказом от учредителей предприятия или лично работодателя. В его должностных обязанностях должны быть указаны полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий. А наложить на работника взыскание, не получив письменных объяснений, работодатель или его уполномоченное лицо не имеют права.

Иногда достаточно и устных объяснений, если они открывают полную картину произошедшего, которое не повлекло за собой серьёзных происшествий.

Можно ли не писать объяснительную на работе

Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.

Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.

Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.

Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!

Чем грозит отказ

Отказ писать объяснения не должен повлечь за собой никаких санкций со стороны работодателя против работника. Но, как показывает практика применения дисциплинарных наказаний, если работник оформляет отказ, то он признаётся в содеянном.

При получении отказа работодатель должен составить акт, в котором указывается на отказ сотрудника писать объяснительную. Если работодатель принял решение о применении к данному сотруднику дисциплинарного взыскания, основанием для издания приказа будет акт об отказе.


Рубрика: Кадровое делопроизводство | 31.01.2018

Что такое объяснительная записка? Это письмо разъяснительного характера, которое работник пишет работодателю, поясняя произошедшие события, действия или свое бездействие. С помощью объяснительной записки работник поясняет причины, побудившие его совершить тот или иной проступок, связанный с несоблюдением требований по выполнению должностных обязанностей. Почему в кадровом делопроизводстве возник такой документ?

Дело в том, что трудовые отношения, как собственно, и другие межличностные отношения, не могут протекать без конфликтов. Работник опоздал, продал товар по заниженной стоимости, не подготовил договор, сорвал важные переговоры, допустил брак выпускаемой продукции, сломал оборудование, допустил недостачу и т.д.
Разумеется, ни один работодатель не оставит произошедшее без наказания. Но работодатель может действовать только в рамках Трудового кодекса, а в нем предусмотрена процедура наложения дисциплинарных взысканий. Вариантов наказать нерадивого работника всего четыре — это замечание, выговор, строгий выговор и расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.
При этом надо понимать, что любая процедура, предусмотренная ТК РК, имеет свой порядок. Чтобы понять, как налагаются дисциплинарные взыскания, нужно обратиться к статье 65 ТК РК. Именно в ней говорится об обязанности работодателя затребовать письменное объяснение у работника о произошедшем событии.

Статья 65. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.
2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Работник может такое объяснение и не предоставить, но запросить его до оформления дисциплинарного взыскания работодатель обязан. Хорошо. Теперь самое время разобраться с понятийным аппаратом, предусмотренным ст. 1 ТК РК. Я умышленно изменила порядок определений, потому что так материал будет доступнее. Прочитайте эти пять понятий в том порядке, в котором я их разместила в этом блоке:

Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:
75) дисциплинарное взыскание — мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка;
76) дисциплинарный проступок — нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
28) трудовые обязанности — обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами;
30) трудовая дисциплина — надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;
31) трудовой распорядок — порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

И при внимательном изучении мы можем сделать вывод, что дисциплинарное взыскание (в виде замечания, выговора, строгого выговора или расторжения трудовых отношений) предусмотрено за совершение работником дисциплинарного проступка, который является следствием нарушения работником трудовых обязанностей, трудовой дисциплины и/или трудового распорядка.
Нужно понимать, что эти термины неразрывно связаны между собой, ведь для качественного выполнения своей трудовой функции работник должен соблюдать трудовой распорядок и трудовую дисциплину. Но это идеальные условия, в реальности все бывает совсем иначе.
Работник может нарушить трудовые обязанности. Что это значит? При оформлении процедуры приема на работу, работник и работодатель заключают трудовой договор. В ТК РК есть четкое определение понятию трудового договора.

Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:
36) трудовой договор — письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обратите внимание: работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию) и соблюдать трудовой распорядок. Каждый работник по условиям трудового договора и дополнительного соглашения выполняет свою уникальную трудовую функцию в организации. Помимо трудового договора работник обязан подчиняться актам работодателя, которыми работодатель регулирует как вопросы функционирования всего предприятия в целом, так и фиксирует отдельные поручения по отношению к конкретным работникам.

Статья 11. Акты работодателя
Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.
Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:
41) акты работодателя — приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;

И если работник не исполняет трудовую функцию, нарушает договоренности, выполняет работу некачественно, работодатель может принять меры в виде наложения дисциплинарного взыскания.
Не забываем и об обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину – подчиняться обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями, регламентами и другими локальными актами организации. Как иллюстрация к правилам поведения может выступить требование работодателя о соблюдении офисными работниками определенного дресс-кода. Также работодатель может запретить использовать ксерокопировальную технику в личных целях, ограничить время на перекуры и чаепития. А работник обязан выполнять установленные работодателем внутренние регламенты. Игнорирование работником обязанностей по соблюдению трудовой дисциплины влечет за собой наложение дисциплинарных взысканий.
Третий аспект, подвергающийся частым нарушениям со стороны работника, — это внутренний трудовой распорядок. Работодатель для достижения поставленной коммерческой цели организовывает рабочий процесс по своему усмотрению, устанавливая определенный регламент рабочего времени и времени отдыха. Установленный в организации режим труда регулируется Правилами трудового распорядка.

Статья 63. Правила трудового распорядка
1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем.
2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Статья 23. Основные права и обязанности работодателя
2. Работодатель обязан:
6) знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором;

Обратите внимание на пункт 2 ст. 63 ТК РК, в котором сказано, что Правила трудового распорядка содержат условия обеспечения трудовой дисциплины, а также вопросы организации рабочего времени. Давайте разберемся и с этими понятиями:

Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе
1. В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:
47) рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени;
77) время отдыха — время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению;

Какие еще вопросы регулирует Правила трудового распорядка? Например, обязанности работника, установленные ст. 22 ТК РК, а также другие вопросы, не ущемляющие права работника.

Статья 22. Основные права и обязанности работника
2. Работник обязан:
1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;
2) соблюдать трудовую дисциплину;
3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности, промышленной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
7) возмещать работодателю причиненный ущерб в пределах, установленных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
3. Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом.

Если работник нарушает режим работы и отдыха – опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, не соблюдает требования по обеспечению сохранности имущества работодателя, не соблюдает требования по безопасности и охране труда, – он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Вывод: любое нарушение работником трудовой дисциплины, трудового распорядка, трудовых обязанностей может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания. Но до наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить объяснительную записку у работника, чтобы всесторонне разобраться в произошедшей ситуации.
Вывод второй: чтобы работодатель без опаски применял систему наказаний и поощрений, необходимо тщательным образом разрабатывать кадровые документы, прописывая в них все требования, условия, запреты, которые будут формировать у работников правильное производственное поведение.

Не давайте показания против себя

Повседневная жизнь граждан республики Беларусь устроена таким образом, чтобы люди не знали о своих правах. Юридическая служба Свободного профсоюза в последний месяц столкнулась со случаями трудовых конфликтов, в которых работники не знали, как им писать объяснительные по требованию начальников. И как часто бывает, работники писали в объяснительной записке то, что им говорило их начальство.

Обычно, письменные объяснительные начальник требует от рабочего в конфликтной ситуации. По закону, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, если предполагает объявить выговор, замечание или уволить работника.

Требовать объяснительную у рабочего может только наниматель (ст.199 ТК). Обычно, это директор или его заместитель по кадрам. Если письменное объяснение от работника требует простой начальник, можно отказаться его писать. Законом предусмотрен отказ работника от дачи объяснений. В этом случае, уже начальнику придётся писать протокол об отказе рабочего от объяснений.

Если начальник требует написать объяснительную записку

Иногда рабочий думает, что если он всё напишет, как было или напишет то, что продиктует начальник – это смягчит или совсем избавит его от дисциплинарного взыскания. Это просто наивность. При трудовом конфликте у начальника и рабочего разные интересы, начальству важно снять с себя ответственность за их же «косяки». И если вы всё же решили писать объяснения, помните, ваше право — не давать ни каких показаний против себя (ст. 27 Конституции Беларуси). И уж тем более, не надо себя оговаривать. Объяснительная записка это не покаянный листок.

Статья 1. Основные термины, применяемые в настоящем Кодексе

наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником

Статья 53. Обязанности работников

Для работников устанавливаются следующие обязанности:

1)добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2)подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3)не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4)обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5)соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6)бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7)принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8)поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9)соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10)хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

11)исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Автор — Виктор СТУКОВ.

admin