Оплата труда по трудовому договору

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (Письмо от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1). Для штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), ее можно разработать самостоятельно и утвердить приказом. Обратите внимание, что штатное расписание должно содержать обязательные реквизиты, указанные в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

В трудовом договоре

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание, что формулировка «согласно штатному расписанию» является незаконной, т.к. ст. 57 ТК РФ прямо указывает, что в трудовом договоре должны быть отражены конкретные суммы.

Даты выплаты заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, поэтому если у вас нет профсоюза или в коллективном договоре не прописаны такие даты, то их необходимо указать в трудовом договоре.

Прямо указывать условия о премировании работника в трудовом договоре законодательство не обязывает. В данном случае можно сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий порядок и условия выплаты премий.

Чтобы избежать недопонимания со стороны работников, лучше указать, что из сумм заработной платы, указанных в трудовом договоре, будет удерживаться НДФЛ.

Обязательно укажите доплаты и надбавки сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации тем, кто работает во вредных и/или опасных условиях труда или вахтовым методом (ст. 57 ТК РФ).

Условия оплаты труда в трудовом договоре:

«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.

6.3. Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.

6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.

6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Если в компании действуют тарифные ставки, необходимо прописать их в трудовом договоре: «Работнику устанавливается дневная тарифная ставка 1500 рублей». Также пропишите суммы оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Учитывайте требования закона при составлении документов о заработной плате. Бизнес и так требует слишком много времени, чтобы тратить его на судебные разбирательства. А деньги, которые уйдут на штрафы, куда полезнее инвестировать в развитие.

Юлия Жижерина

Документы статьи

КЗоТ – Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАП – Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

НКУ – Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об оплате труда – Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Порядок № 260, приказ № 260 – Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденный приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

Регистрация трудового договора: общие моменты

Трудовые отношения предпринимателя и наемного работника начинаются с оформления трудового договора, который заключается в письменной форме согласно статье 24 КЗоТ. Его типовая форма утверждена приказом № 260.

Предприниматель-работодатель должен регистрировать трудовой договор с каждым наемным работником в Центре занятости (далее – ЦЗ) по месту жительства предпринимателя (статья 241 КЗоТ) в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе.

Зарегистрировать трудовой договор необходимо независимо от того, как будет оформлен работник: по основному месту работы или по совместительству (например, на полставки).

Если работник принимается на работу с испытательным сроком, то регистрация трудового договора на период испытательного срока также является обязательной (подробнее о порядке приема работников с испытательным сроком см. «СД», 2012, № 14, с. 29).

На регистрацию подаются три экземпляра трудового договора. Один его экземпляр остается у предпринимателя, второй – у работника, третий – в ЦЗ.

Минимальная зарплата в трудовом договоре

Пункт 3 формы трудового договора посвящен вопросу оплаты труда наемного работника и выглядит следующим образом:

3. Фізична особа зобов’язується:

оплачувати працю Працівника у розмірі ________________ грн. на місяць.

Как видим, исходя из формы трудового договора на момент регистрации в нем должна быть указана конкретная сумма заработной платы.

При этом при заключении трудового договора очень часто используют дополнительные формулировки типа:

«У зв’язку зі зміною законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Працівнику буде виплачуватися заробітна плата у розмірі не нижче мінімального»

или

«Фізична особа зобов’язується виплачувати робітнику заробітну плату у розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру».

Если такие или подобные формулировки присутствуют в трудовом договоре, то в этом случае предпринимателю каждый раз при повышении размера минзарплаты вносить изменения в трудовой договор с работником нет никакой необходимости.

В случае если в пункте 3 трудового договора указан размер минзарплаты без каких-либо оговорок, то формально можно говорить о необходимости внесения изменений в трудовой договор. Но только формально. По нашему мнению, тот факт, что в трудовом договоре указан «устаревший» размер минзарплаты, хотя на самом деле работнику выплачивается зарплата в размере не ниже минимального на дату ее выплаты, не является каким-либо нарушением трудового законодательства со стороны предпринимателя-работодателя. Ведь на самом деле работодатель требования КЗоТ соблюдает, и права работника никак не ущемлены.

В то же время на практике в ЦЗ сложилась странная ситуациясправка1.
С недавних пор от предпринимателей, у которых в трудовых договорах зафиксирована сумма зарплаты в минимальном размере, на местах стали требовать регулярного внесения изменений в трудовой договор. При этом нам не удалось выяснить, чем конкретно вызваны такие требования (указание свыше). Но даже либерально настроенные ЦЗ страны и то уже оказываются под давлением начальства в этом вопросе. Это первый момент.

Второй момент. Дело в том, что во многих ЦЗ по той же неизвестной причине отказывают в возможности внести во вновь заключаемые трудовые договоры приведенные выше формулировки, которые бы спасали от необходимости вносить в него в дальнейшем изменения.

В связи с этим еще раз подчеркнем: «забыв» внести изменения в трудовой договор при повышении размера минзарплаты, но при этом, не ущемляя права работника, предприниматель трудовое законодательство не нарушает и наказывать его не за что.

И третий момент. Иногда чиновники ЦЗ требуют указывать в трудовом договоре зарплату, не ниже региональной. Понятно, что средняя по региону зарплата больше законодательно установленной минимальной. Однако такое требование работников ЦЗ является незаконным. Если предприниматель и наемный работник договорились о «минималке» – ее размер на дату регистрации и нужно указать в трудовом договоре. В случае препятствий со стороны ЦЗ при регистрации трудового договора с минимальной зарплатой можно порекомендовать предпринимателям предоставить три экземпляра трудового договора вместе с письмом на имя начальника ЦЗ такого содержания:

«ФЛП Петрову П. П. отказано в регистрации трудового договора с Ивановой И. И. по причине указания в нем заработной платы в сумме 1147 грн., которая соответствует уровню минимальной заработной платы, установленной на дату подачи трудового договора на регистрацию (04.03.2013 г.) Законом Украины «О Государственном бюджете Украины на 2013 год» от 06.12.2012 г. № 5515-VI.

Ни КЗоТ, ни Порядок № 260 не содержат требования об установлении в трудовом договоре заработной платы на уровне средней по региону. Поэтому такие действия должностного лица ХХХ городского центра занятости Иваненко И. И. считаю незаконными.

Прошу посодействовать в регистрации трудового договора».

Как вносить изменения в трудовой договор

Вопрос внесения изменений в зарегистрированный трудовой договор Порядком № 260 не урегулирован. Определенные разъяснения по данному вопросу были предоставлены Минтруда в письме от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и Инспекцией по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Государственного центра занятости в письме от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06. Учитывая данные разъяснения, сторонам трудового договора необходимо:

1) согласовать изменения и дополнения, которые будут вноситься в трудовой договор;

2) оформить согласованные изменения и дополнения в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Данное соглашение составляется в произвольной форме в трех экземплярах и подписывается сторонами договора. Обратите внимание! Перерегистрировать в данном случае трудовой договор не нужно;

3) письменно уведомить ЦЗ об изменениях, которые будут вноситься в зарегистрированный трудовой договор. Для этого вместе с тремя экземплярами дополнительного соглашения к трудовому договору в ЦЗ подается письмо-сопровождение. Один экземпляр допсоглашения останется в ЦЗ, остальные два будут возвращены сторонам трудового договора.

Изменения в трудовой договор, если зарплата меняется в большую сторону

Теперь рассмотрим ситуацию, когда работодатель принял решение выплачивать работнику зарплату в размере большем, нежели указано в трудовом договоре. Нужно ли в этом случае вносить изменения в трудовой договор?

Формально, конечно, нужно, поскольку по факту в трудовом договоре меняются существенные условия. Представим себе ситуацию: предприниматель повысил работнику зарплату, при этом в трудовой договор изменения не вносились. В дальнейшем предприниматель передумал и опять снизил работнику зарплату. Если бы изменения в трудовой договор были внесены, то взять и снизить работнику зарплату предприниматель уже не смог – это нарушение трудового законодательства. А вот в ситуации, когда в трудовой договор изменения не вносились, у работодателя уже появляется возможность манипулирования ситуацией: например, подкорректировав табель учета рабочего времени, можно утверждать, что в этот период работник работал сверхурочно, поэтому получал больше.

С другой стороны, выплачивая работнику зарплату в размере большем, нежели определено в трудовом договоре, работодатель не нарушает трудовое законодательство, поэтому, на наш взгляд, за то, что он забыл внести изменения в трудовой договор, никаких штрафных санкций к нему применено быть не может.

Для осторожных предпринимателей в данной ситуации можно порекомендовать поинтересоваться мнением представителей ЦЗ по данному вопросу на местах или все-таки не рисковать и внести изменения в трудовой договор.

В этом вопросе есть еще один нюанс, который нужно принять во внимание. Выше мы говорили о ситуации, когда работнику повышается оклад (ставка). То есть сумма основной зарплаты.

Если же у предпринимателя внедряется система премирования, то на вопрос о внесении изменений в трудовой договор нужно смотреть под другим углом.

Что представляет собой система премирования? Работнику сверх заработной платы (в рассматриваемом случае минимальной зарплаты, указанной в зарегистрированном трудовом договоре), выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Критерии, по которым начисляются премии, нужно привести в Положении о премировании.

Обратите внимание на такой момент: общесистемщик может включать в расходы премии только при условии, что такая выплата предусмотрена трудовым договором с работником либо указана в Положении о премировании. Такой документ предприниматель может оформить в письменном виде произвольной формы (пункт 142.1 НКУ).

В этом случае все-таки желательно составить допсоглашение к трудовому договору и предоставить его в ЦЗ, где указать, что:

«Фізична особа зобов’язується оплачувати працю Працівника у розмірі мінімальної заробітної плати та додаткової заробітної плати у вигляді премій, передбачених Положенням про преміювання від 04.03.2013 р.».

Это следует из рекомендаций Минтруда в письме от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и Инспекции по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Государственного центра занятости в письме от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06. Хотя ни КЗоТ, ни Порядок № 260 не обязывают предпринимателя составлять такое допсоглашение, рекомендуем предоставить его в ЦЗ, чтобы «уйти» от лишних придирок при проверках ЦЗ и Инспекций по труду.

В целом, система премирования должна включать такие элементы:

– конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

– условия премирования;

– размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

– сроки премирования;

– перечень лиц, профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

– перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

Если зарплата не выплачивалась два раза в месяц: что грозит предпринимателю

Часто у предпринимателей возникают вопросы: если зарплата установлена на уровне минимальной, обязательно ли выплачивать ее два раза в месяц (в виде аванса и зарплаты)? Является ли нарушением выплата минимальной зарплаты один раз в месяц?

Заработная плата должна выплачиваться работникам регулярно в рабочие дни не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней. Это установлено статьей 115 КЗоТ и статьей 24 Закона об оплате труда. Причем зарплату нужно выплачивать не реже двух раз в месяц независимо от установленной в трудовом договоре суммы.

Таким образом, выплата зарплаты один раз в месяц – это нарушение требований законодательства Украины о труде, за которое на предпринимателя может налагаться административный штраф в размере от 510 до 1700 грн. (статья 41 КУоАП).

Но необходимо помнить, что решение о наложении административного штрафа за это нарушение может вынести только суд на основании протоколов, составляемых государственными инспекторами труда или работниками органов внутренних дел (статьи 221 и 255 КУоАП).

Также стоит знать и о том, что нарушение сроков выплаты заработной платы считается длящимся правонарушением, поскольку его совершение начинается с момента, когда работнику должна быть выплачена заработная плата (в сроки, установленные законом), и продолжается до тех пор, пока работодатель ее не выплатит или пока факт правонарушения не будет выявлен соответствующим должностным лицом. Это означает, что согласно статье 38 КУоАП административное взыскание за нарушение сроков выплаты заработной платы может быть применено в течение трех месяцев со дня, когда зарплата выплачена (в этом случае длящееся правонарушение будет считаться прекратившимся – см. письмо Минюста от 01.12.2003 г. № 22-34-1465), или если она так и не выплачена с момента выявления нарушения инспектором по труду. При этом моментом выявления нарушения следует считать день подписания акта проверки, в котором зафиксировано нарушение сроков выплаты заработной платы.

Справочная информация (справка)

1 Дело в том что ранее, например, в письме от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133, представители Минтруда, как раз наоборот, совершенно справедливо разъясняли, что форма трудового договора является образцом, поэтому стороны, заключающие трудовой договор, могут вносить в указанную форму изменения и дополнения при условии, что такие изменения и дополнения не будут ухудшать положение работников в сравнении с законодательством Украины.

Подобные разъяснения содержались и в письме Госкомпредпринимательства от 25.04.2002 г. № 1-311/2337.

В пункте 1 статьи 210 НК РФ сказано: при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды. Согласно статье 226 НК РФ, российские организации и предприниматели, от которых налогоплательщик получил доходы, признаются налоговыми агентами по НДФЛ. То есть российская организация, выплачивающая физическому лицу вознаграждение по трудовому договору, обязана исчислить, удержать и заплатить в бюджет соответствующую сумму НДФЛ. Поскольку удержание налога из зарплаты производится работодателем — налоговым агентом на основании положений Налогового кодекса, то нет необходимости прописывать указанный порядок налогообложения в трудовом договоре.

Таким образом, размер оклада, установленный в трудовом договоре, является той суммой, которую организация обязана начислить работнику. Из этой суммы работодатель как налоговый агент удержит и уплатит в бюджет НДФЛ.

Оплата труда в трудовом договоре является одним из обязательных условий. При отсутствии такого пункта в договоре, последний считается недействительным.
Трудовой договор заключается по взаимному согласию обеих сторон. Поэтому и работник, и работодатель имеют право предлагать свои варианты заработной платы.

Заработная плата, согласно ст. 129 ТК РФ, — это вознаграждение работнику за труд. Её размер может зависеть от квалификации работника, его опыта работы в данной сфере и данной должности, а также от других факторов. Но работодатель не имеет права устанавливать размер вознаграждения работнику ниже минимального порога, который устанавливается по каждому региону отдельно.

Работодатель устанавливает порядок выплаты заплаты в зависимости от системы оплаты труда, которая принята на предприятии. И система оплаты труда, и порядок выплаты зарплаты должны быть указаны в трудовом договоре.
Система оплаты труда устанавливается нормативными и локальными актами по предприятию. Работодатель не имеет права указывать в трудовом договоре иную систему вознаграждения за труд, чем закреплено по предприятию.

Если характер работы соискателя предполагает наличие командировок, работу сверхурочно, совместительство или совмещение нескольких профессий, а также работу в выходные дни, дополнительное вознаграждение также оговаривается в трудовом договоре.
Размер дополнительных выплат устанавливается по соглашению сторон, но в полном соответствии со ст. 151 ТК РФ.

За равный труд должна быть установлена равная заработная плата. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Также не допускается «урезать» зарплату в зависимости от половых и других признаков работника. Согласно ст. 132 ТК РФ запрещена дискриминация работника по различным признакам при установлении или изменении условий оплаты труда.

Изменять размер заработной платы, а также менять условия оплаты труда, можно только по соглашению сторон. Для этого оформляется дополнительное соглашение, в котором и указывается характер изменений. Если работник не подпишет этот документ, то работодатель не имеет права ничего менять.
Если соискатель должен будет выполнять свою работу в тяжелых климатических условиях или работать на вредном производстве, то работодатель должен установить ему доплату в соответствии с федеральным и региональным трудовым законодательством.

Что входит в понятие «условия оплаты труда»?

В оплату труда может быть включен не только основной оклад, который был установлен в отношении конкретного сотрудника соответствующими внутренними документами компании, но и другие показатели. К последним можно отнести различные дополнительные выплаты, которые могут быть установлены в следующем порядке:

  1. На законодательном уровне. Сюда можно отнести, например, надбавки за работу на Крайнем Севере, дополнительные выплаты за вредные или опасные условия труда и т.д. Данные законодательные акты в обязательном порядке должны соблюдаться работодателями. Иначе у сотрудников будут иметься все необходимые основания для предъявления претензий.
  2. На локальном уровне. Сюда можно отнести некоторые виды выплат, которые были установлены исключительно по личной инициативе начальства. Например, каждому сотруднику может полагаться специальная надбавка за достижение определенного стажа. Помимо этого, надбавки могут быть установлены работодателем и по иным основаниям. Главное, чтобы сама процедура их установления протекала в официальном порядке. Для этого все необходимые сведения фиксируются в коллективном договоре либо в иных внутренних актах компании.

Если говорить о полном понятии «оплата труда», в него будут входить следующие показатели:

  • фиксированный размер оклада. Данный показатель рассчитывается без учета каких-либо дополнительных выплат и надбавок. Сведения о нем фиксируются в тарифной сетке, штатном расписании и т.д. Размер оклада конкретного служащего обязательно должен быть прописан и в трудовом соглашении;
  • доплаты. Как уже было сказано выше, данный показатель может быть установлен на различных уровнях. В случае появления оснований, работодатель будет обязан оформить все необходимые документы и представить сотруднику положенные ему доплаты;
  • поощрительные выплаты. На многих современных предприятиях до сих пор можно встретить такой способ мотивации сотрудников, как начисление премий. Установление данных выплат может быть связано с самыми различными достижениями служащих: перевыполнением плана, достижением отличных результатов за последний квартал, месяц и т.д. Порядок и особенности предоставления подчиненным премиальных выплат должны быть закреплены в каждом отдельном учреждении в официальном порядке. Для этого работодателем разрабатывается и утверждается специальное положение;
  • иные надбавки, которые могут быть назначены в отношении сотрудников по самым различным основаниям.

Многих кадровых работников волнуют вопросы о том, какую именно сумму регулярного дохода указывать в трудовом соглашении подчиненного – полную заработную плату или один лишь оклад. Для получения точного ответа необходимо обратиться к положениям трудового законодательства, а именно – к статье 57 ТК РФ. Там сказано, что в трудовом соглашении должна иметься полная расшифровка дохода, который сотрудник будет получать в данном учреждении. То есть сюда включаются сведения о точной сумме установленного оклада, а также о размерах различных надбавок, если таковые полагаются подчиненному.
Следует отметить, что оклад служащего должен быть указан точно: сначала в цифровом выражении, а потом – прописными буквами. Включение в текст простой ссылки на действующее в организации штатное расписание будет являться нарушением существующего порядка.

Изменение условий оплаты труда

В процессе трудовых отношений некоторые ранее установленные условия могут меняться. Сюда можно отнести и размер оплаты труда, порядок и особенности начисления выплат, а также иные нюансы. В таком случае у работодателя может возникнуть вопрос, как произвести изменение положений договора, не задев основные права служащих.

Сразу следует отметить, что внесение абсолютно любых изменений в ранее подписанный сторонами трудовой договор будет возможным только при выполнении одного важного условия, а именно – наличие согласия на это как работодателя, так и самого подчиненного. Исключением в данном случае будут являться особые обстоятельства, которые не дают руководителю продолжить профессиональную деятельность в прежнем режиме, в соответствии с положениями существующего соглашения.

Во всех же остальных случаях руководителю для внесения поправок в договор предварительно нужно будет заручиться официальным согласием от служащего. Если такого согласия сотрудник не дает – значит, руководителю придется оставить текущую форму договора.

Несмотря на четко установленные ограничения, в современной практике нередко можно встретить такие ситуации, при которых работодатели самостоятельно меняют существенные условия договора, несмотря на отсутствие согласия сотрудника. В данном случае служащий будет обладать законным правом на предъявление официальных претензий на нарушения руководителя. Это, в свою очередь, может обернуться для начальства серьезными санкциями, включая крупные денежные штрафы, а также иные меры ответственности.

Как изменить условия оплаты труда

Если руководитель принял решение об изменении важных условий трудового договора, ему необходимо знать следующие важные правила:

  1. Прежде всего, речь идет об обязательном предварительном предупреждении подчиненного о факте внесения изменений. Сделать это руководитель должен не позднее, чем за два календарных месяца до непосредственного момента внесения необходимых поправок. Более того, само оповещение должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем подготавливается специальное уведомление, которое может быть составлено в свободной форме. В нем указываются все важные нюансы, а именно – сущность будущих изменений, причины, по которым работодателем было принято решение об их внесении и т.д.
  2. После ознакомления с переданным сотруднику уведомлением он должен будет поставить на документе собственную подпись. Естественно, он проставляет ее лишь в том случае, если у него действительно не имеется никаких возражений относительно вносимых поправок. Если же сотрудник не согласен с решением начальства, значит, руководителю придется оставить договор в текущем состоянии, без внесения в его содержание различных поправок.
  3. Если сотрудник не имеет возражений по поводу изменений, работодатель может приступать к прохождению следующего этапа процедуры, а именно – к составлению дополнительного соглашения. Оно будет представлять собой главный документ, в котором фиксируется вся суть вносимых изменений, основания для их внесения и т.д. Соглашение может быть составлено в свободной форме. По общим правилам, такой документ всегда должен создаваться в двух равноценных экземплярах. Один из них остается на хранении у работодателя, а другой выдается на руки сотруднику. В соглашении также обязательно должна быть зафиксирована и точная дата вступления изменений в их законную силу.

Иногда у работодателей могут возникать вопросы о том, какие именно условия трудового договора необходимо считать существенными. Сразу следует отметить, что данное понятие относится, скорее, к нормам гражданского законодательства. Если же говорить именно о Трудовом Кодексе РФ, в его положениях сказано лишь о том, что некоторые условия договора являются обязательными и должны присутствовать в абсолютно каждом соглашении. К таковым можно отнести: наименование должности, на которую принимается сотрудник, размер его заработной платы, сведения относительно наличия различных надбавок, установленный на предприятии режим выполнения служащими их обязательств и т.д. Сама процедура установления новых изменений должна протекать в официальном порядке, в соответствии с действующими нормами.

Особенности оплаты труда по договору с совместителем

Совместитель представляет особую категорию служащих, для которого данное место работы не является основным. Однако, несмотря на данный факт, действующими нормами совместители были наделены такими же правами, как и другие сотрудники, например:

  1. Во время принятия совместителя на вакантную должность с новым служащим должен быть заключен официальный трудовой договор. В нем также указываются все важные нюансы будущей трудовой деятельности.
  2. Если в ходе работы совместителя у руководителя организации появилась необходимость внесения изменений в существующий трудовой договор – все поправки должны вноситься в соответствии с существующим порядком.
  3. Начальным этапом в процедуре изменения условий трудового договора с совместителем всегда будет являться получение официального согласия от сотрудника. Если оно имеется, следующим шагом станет оформление руководителем всех необходимых документов. Главным из них будет являться дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору. Ни одно из его положений не должно противоречить установленным нормам и нарушать законные права служащего. В противном случае документ может быть признан неправомерным.
  4. После того как соглашение было составлено в двух экземплярах, стороны должны подписать его. Только после выполнения всех вышеуказанных этапов изменения вступят в свою силу в соответствующую дату, которая проставляется в соглашении.

admin