Незаконно уволили что делать

Увольнение не по закону, как заставить работодателя отвечать за свои действия

Чаще всего работник и руководитель не находят общий язык, в итоге частые стычки и увольнение. Трудовое соглашение расторгается, но по какой причине? Оказывается, произошло незаконное увольнение. Желание расторгнуть трудовые отношения было не обоюдным, исходило только от работодателя. Эта мера может быть законной. Но только в том случае, когда увольняемый был предупрежден о том, что его увольняют с предприятия.

Оповещение присылают сотруднику

Письменное уведомление было им прочитано, в приказе он расписался. Также работодатель обязан указать причины, по которым он удаляет человека с предприятия. Причина только веская, должны присутствовать доказательства.

Статья 81 ТК РФ содержит много причин, по которым можно уволить работника, но каждая из них должна быть доказана – что она имела место быть. Для этого необходимы росписи свидетелей в специально созданном акте. Если акта и доказательств нет, значит произошло увольнение не по правилам. В общем, работодатель не может просто взять и избавить компанию от сотрудника, который ему надоел.

Что делать если незаконно уволили?

Вначале рассмотрим, по каким именно причинам может быть уволен работник. Что он должен сделать, чтобы работодатель решил его удалить с предприятия? Первая причина относится к форс-мажорным и не относится не к работодателю, ни к работнику – это ликвидация предприятия. Вторая сокращение.

А вот причины. По которым работодатель может уволить работника в одностороннем порядке. Увольнение будет считать неправомерным только в том случае, если не составлен акт и уведомление.

Понятие, аспекты и критерии незаконного увольнения сотрудника с работы

Работник прогулял, постоянно в алкогольном опьянении. Также сотрудник, например, не соответствует занимаемой должности — после аттестации стало известно. Разглашает информацию.

Если работника не предупредили об увольнении, при этом он подписал приказ, а доказывающих провинность бумаг нет, то сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. После небольшой проверки станет все понятно, человека вновь примут на работу.

Если работодатель пойдет на хитрость и даже угрозы, заставит работника написать заявление по собственному желанию. В будущем доказать, что действия были незаконными будет сложно. Если только специалист будет писать заявление под давлением – это давление эмоциональное будет записано на диктофон, в этом случае можно в суде доказать что руководитель виноват.

Если вы уверены, что увольнение не по закону произошло, то необходимо сделать следующее:

Обратиться в трудовую инспекцию;

Далее подать иск в суд. Если после разговора инспектора и работодателя никаких видимых результатов не произошло. Инициатором подачи заявления будет инспектор – это его обязанность разрешить создавшуюся ситуацию.

Есть важный момент

Когда произошло ознакомление с приказом и незаконное увольнение, то надо прямо в этот же день приступить к борьбе. Нельзя ждать. Работнику дается только один месяц на то, чтобы пожаловаться на работодателя. Если упустить время, то по закону никто не будет заниматься создавшейся ситуацией. Если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию сразу в день увольнения или на следующий день, то реагирование специалистов будет молниеносным. Рассмотрение ситуации, применение мер происходит в течение 15 календарных дней.

Инспектор может отправить сразу в суд или вначале к юристу в том случае, если дело об увольнении достаточно запутанно. Обычно в таких инстанциях разбирают легкие случаи. Но это не значит, что за сложные не берутся. Их рассматривают, но только в том случае, если имеется время, но его, как правило, становится все меньше. Больше жалоб стало поступать на работодателей.

Чтобы подать иск в суд необходимо подать заявление в районное отделение суда. То есть относящее к району, где располагается компания. После того как иск подан и дело открыто, работодателю не удастся избежать наказания.

Если после прочтения этой статьи Вы не получили однозначного ответа, обратитесь за быстрой помощью:

Вас незаконно уволили

Основаниями для увольнения сотрудника могут являться статьи и положения, определённые трудовым законодательством РФ. Но нередко под них «подгоняются» совершенно необоснованные мотивы и причины. По личному распоряжению руководства, в силу психологических и других факторов работник предприятия может оказаться незаконно уволенным.

В каких случаях необоснованно расторгаются трудовые договоры?

Наиболее распространены ситуации, когда руководитель старается убрать из штата определённые категории лиц:

  • женщин, которые числятся в декретном отпуске;
  • сотрудниц с маленькими детьми (это объясняется частыми больничными и вынужденным отсутствием на работе);
  • правдолюбов и чересчур прямолинейных подчинённых, неугодных начальству.

Кроме того, руководители часто прибегают к такой уловке, как проведение аттестаций на проверку соответствия квалификации. По результатам, зачастую некорректным, работника увольняют за так называемое несоответствие должности.

Сокращение штатной единицы как уловка незаконного увольнения — ещё одно нередкое явление на предприятиях. При этом в компании может быть введена другая должность со схожими обязанностями, на которую принят уже другой человек. В любом случае, при намерении произвести изменения в штате, каждый руководитель должен ориентироваться на положения законодательства. Оно обязывает предварительно, за некоторое время, оповещать работника о предстоящем сокращении, а если в коллективе присутствуют люди, которых нельзя увольнять по тем или иным причинам, им предоставляется другое рабочее место взамен сокращённой единицы.

Увольнение подпадает под категорию незаконных в том случае, если:

  • явно имеет место нарушение Трудового законодательства;
  • сотрудник уволен во время очередного отпуска или больничного;
  • нет оснований для увольнения;
  • отсутствует заявление самого работника о прошении уволить его по собственной инициативе.

Пострадавшие сотрудники от неправомерных действий руководства предприятия имеют все шансы восстановиться на работе и даже получить компенсацию за время отсутствия, так как восстановление производится с той же даты, когда имело место увольнение. Кроме того, нередко назначается и возмещение моральных убытков.

Увольнение может быть оформлено несколькими способами:

  • по соглашению двух сторон;
  • по статье (часто бывает, когда сотрудник отказывается увольняться, вескую причину руководитель находит сам);
  • по собственному желанию (часто случается, когда со стороны начальства следуют угрозы и принуждения).

Если рассматривать увольнение как меру дисциплинарного наказания, то она может применяться в отдельных случаях при доказательствах имевшего места проступка. Например, присутствие на работе в пьяном состоянии может доказать только акт медицинского осмотра и освидетельствования специалистом.

Как действовать при незаконном увольнении

После этого на усмотрение руководителя и с учётом особых предписаний трудового соглашения (если таковые имеются) объявляется выговор либо замечание, а в качестве крайней меры ситуация решается увольнением. В случае отсутствия каких-либо подтверждающих документов и объяснительной записки самого работника прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным.

Что делать, если вас незаконно уволили?

Основными инстанциями, которые занимаются вопросами незаконного увольнения с работы, являются суд, прокуратура и служба Роструд. Действующим трудовым законодательством предусмотрено функционирование специальной инспекции по труду, которая проверяет законность увольнения с точки зрения правовых вопросов и с учётом сведений, полученных о работнике на предприятии.

Инспекция по вопросам труда, куда может обратиться незаконно уволенный сотрудник, рассматривает процедуру с учётом всех производственных фактов и личных характеристик работника. Довольно часто при участии правового инспектора удаётся восстановить справедливость и вернуть рабочее место трудящемуся. Однако это может занять много времени из-за ряда обязательных проверок, а гарантий, что положительное решение окажется на стороне потерпевшей стороны, нет.

Обращение в трудовую инспекцию имеет некоторые недостатки. Например, инспектор никогда не будет разбираться в тонкостях и психологических аспектах состоявшегося конфликта. Он не станет опрашивать коллег с прежнего места работы истца и выяснять настоящие основания для незаконного увольнения. Решение инспекции выносится на основании только соответствия или несоответствия статьям закона.

Второй вариант решения возникших споров — обращение в судебные органы в течение 30 дней с момента получения работников приказа об увольнении. По истечении этого искового срока шансов реализовать своё право как незаконно уволенного сотрудника нет. В заявлении потерпевшая сторона указывает причину своего увольнения, также можно объяснить несогласие с вынесенным решением и объяснить поступок, который возможно предшествовал этой ситуации.

Судебные органы также проводят проверку по установленному порядку, на основании результатов которой требуют устранить имеющие место нарушения. Суд имеет право отменить действие приказа об увольнении, назначить выплату компенсации работнику, изменить формулировку основания для расчёта. Истцом в данном случае выступает пострадавший сотрудник, а следовательно на его плечи ложатся все затраты на оплату суда. Если на рабочем месте в конечном счёте всё-таки удастся восстановиться, то расходы оплачивает работодатель, ранее незаконно уволивший своего подчинённого.

В таких случаях можно обратиться к опытному юристу, который сможет построить линию защиты и восстановить справедливость. Только опытный адвокат может всесторонне подойти к решению спора, выгодно представив интересы клиента.

Сколько это стоит

  • Анализ материалов дела
  • Оформление документов
  • Досудебное урегулирование
  • Представительство в суде

Дополнительные шаги мы предпринимаем
только с вашего согласия.

от 1 000 руб.

этого достаточно
в большинстве ситуаций

Напишите нам!

Смотрите также:



ответственность за неправомерное увольнение

Справочная информация

Дата создания:13.04.2014.

Начать хотелось бы с рассмотрения мер ответственности и других негативных последствий, которые грозят работодателю за то, что он неправильно увольняет работников. А затем уже мы перейдем к изучению оснований и процедур увольнения.

Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться. Жаловаться на работодателя он может как в суд, так и в государственную инспекцию труда — у каждого из этих органов есть свои методы воздействия на работодателей.

Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей.

Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжку. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срока.

Причем для трудинспекции этот срок не действует автоматически — инспекторы не скажут работнику, что не примут от него заявление из-за пропуска срока на оспаривание незаконного увольнения. Они все равно могут вынести предписание об отмене приказа об увольнении. Однако у работодателя с 2011 года появился дополнительный инструмент — возможность заявить в суде, что работник поздно обратился в инспекцию труда за разрешением спора об увольнении. Но заявить об этом в судебном заседании должен сам работодатель, никто другой за него этого делать не будет.

Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83. Выглядит это так — инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же работодатель считает предписание незаконным, например по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она, как я уже говорил, может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП. Вопрос: может ли кадровик с точки зрения применения к нему административной ответственности считаться должностным лицом? То есть можно ли начальника отдела кадров или простого кадровика оштрафовать по этой статье?

Давайте посмотрим, кого КоАП относит к должностным лицам. Это не только руководитель организации, но и другие работники, которые выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Расшифровку того, что понимается под такими функциями, можно встретить в Постановлениях Пленума Верховного суда. Организационно-распорядительные функции — это, в числе прочего, расстановка и подбор кадров. И собственно говоря, если эти функции в установленном порядке возложены на сотрудника отдела персонала, то он может быть наказан как должностное лицо.

Поскольку, как мы выяснили, кадровик для целей применения административной ответственности может считаться должностным лицом, давайте рассмотрим еще часть 2 статьи 5.27 КоАП. Она говорит о том, что если при первой проверке трудинспектор наложил на должностное лицо административный штраф, то аналогичные нарушения, выявленные в течение года при второй проверке, уже могут повлечь дисквалификацию этого лица.

Незаконное увольнение с работы

Как вы думаете, можно ли дисквалифицировать кадровика?

Напомню, что по тем делам, по которым предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, постановление выносит только суд. А трудинспектор, выявивший в ходе проверки правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, только составляет протокол и передает документы в суд.

Надо сказать, некоторые специалисты придерживаются мнения, что если в организации будет выявлено повторное нарушение каких-либо норм трудового законодательства и протокол о привлечении к административной ответственности подпишет именно кадровик, то к нему может быть применена дисквалификация. Но последние лет пять я на семинарах в разных регионах России спрашивал слушателей, известны ли им случаи дисквалификации кадровиков, и пока мне про такое никто не рассказал.

И здесь еще возникает вопрос: если дисквалификация кадровика возможна, то какими видами деятельности нельзя заниматься дисквалифицированному кадровику? По моему мнению, дисквалификация в принципе не имеет никакого отношения к специалистам по работе с персоналом. Прочитаем определение дисквалификации: это лишение физического лица права занимать должности в органе управления юрлица, совете директоров, осуществлять деятельность в управлении юрлицом. То есть это запрет на управление организацией в течение определенного срока, и не более того. Теоретически можно дисквалифицировать директора по управлению персоналом, если он входит в совет директоров. Но это означает только то, что директор по персоналу в дальнейшем не сможет быть членом совета директоров, однако он все равно может оставаться директором по персоналу. Так что, с практической точки зрения, дисквалификация кадровика и маловероятна, и бесперспективна.

← Назад

 

Новые ответы на 236 вопросов квалификационного экзамена на статус адвоката 2018 г. Вы можете приобрести прямо сейчас, заполнив платежную форму ниже и нажав кнопку "Купить"

 

Тест на статус адвоката 2018 и ответы на вопросы теста на статус адвоката — первого этапа квалификационного экзамена на статус адвоката 2018 г. находятся здесь

Ответы на билеты квалификационного экзамена на статус адвоката Адвокатской платы Московской области АП МО 2018 находятся здесь

 

К перечню вопросов

К списку вопросов раздела

Предыдущий вопрос

Следующий вопрос

245. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников

Гарантии от необоснованного увольнения вытекают из содержания ст. 81 ТК РФ, которая дает исчерпывающий перечень случаев, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя и устанавлен порядок расторжения трудового договора.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюзных органов решении вопроса о расторжении трудового договора в определенных случаях. Подробно данные нормы рассмотрены в вопросах 241, 242, 243.

Положения статьи 64 ТК РФ, устанавливающей гарантии при заключении трудового договора, могут рассматриваться также как и гарантии от необоснованного увольнения. Данные гарантии подробно рассмотрены в вопросе 221.

Статья 181 ТК РФ предусматривает гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Статья 261 ТК РФ предоставляет  гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Что такое незаконное увольнение

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ при выявлении факта применения педагогическими работниками насилия или психологического воздействия).

Статья 269 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 279 ТК РФ устанавливает гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

К перечню вопросов

К списку вопросов раздела

Предыдущий вопрос

Следующий вопрос

 

 © Диаконов В.В. 2004-2014 г

  ©http://diakonov.ru/

В настоящее время имеется три органа госвласти, в которые субъект, будучи незаконно уволенным, может обратиться за защитой своих ущемленных прав. К данным органам относятся федеральная инспекция труда, органы прокуратуры и судебные органы, которые наделены своими специфическими полномочия. Итак, если имело место незаконное увольнение куда обращаться?

Незаконное увольнение работника – функции федеральной инспекции труда

Федеральная инспекция труда это специализированный орган госвласти, осуществляющий надзор за соблюдением действующего трудового законодательства и прочих нормативных актов, содержащих вышеуказанные нормы. Непосредственные проверки проводят госинспекторы труда, которые работают по двум направлениям — рассмотрение правовых вопросов, проверка техники безопасности.

Что делать при незаконном увольнении

Незаконное увольнение работника рассматривается госинспектором по правовым вопросам.

В случае незаконного увольнения субъект пишет заявление в госинспекцию труда, которой проводится проверка изложенных в заявлении фактов. По итогам проверки госинспектор труда имеет право применить такие меры:

  • направить работодателю обязательное для выполнения предписание об устранении обнаруженных нарушений и о восстановлении ущемленных прав субъекта (предписание о восстановлении гражданина на работе);
  • составить протокол о соответствующем административном правонарушении, провести рассмотрение дела и назначить необходимое наказание.

Незаконное увольнение — полномочия прокуратуры

Прокуратура имеет право осуществлять проверки нарушений любого законодательства, в том числе и трудового.

Прокуратура, равно как и госинспекция труда, в том случае, если имело место незаконное увольнение работника, проводит соответствующую проверку и по результатам её может:

  • привлечь нарушителя к административной ответственности;
  • внести представление о незамедлительном устранении обнаруженных нарушений;
  • направить работодателю требование об отмене изданного последним незаконного приказа об увольнении субъекта;
  • в соответствии со ст. 45 ГПК обратиться в интересах субъекта в судебные инстанции с иском о восстановлении последнего на работе.

Незаконное увольнение — полномочия суда

Суд является единственным госорганом, которым спор о незаконном увольнении может быть разрешён окончательно, причем решение, вынесенное судебной инстанцией, безоговорочно подлежит обязательному выполнению всеми органами и организациями на территории страны.

Некоторые нюансы при обращении в суд

В том случае, если имело место незаконное увольнение с работы, срок для обращения в судебную инстанцию равняется одному месяцу со дня вручению субъекту копии приказа об увольнении, либо трудовой книжки. Споры по поводу увольнения рассматриваются районным судом по месту расположения работодателя.

Субъект освобождается от оплаты госпошлины, а также прочих судебных расходов. Оптимальным вариантом будет, если интересы субъекта в судебном заедании будут представляться профессиональным юристом, специализирующимся на трудовом праве.

Таким образом, исходя из вышеописанного, вопрос о том, что «если произошло незаконное увольнение — куда обращаться?» решается достаточно просто. В зависимости от сложившейся ситуации субъект имеет возможность обратиться в один из вышеупомянутых органов.

Поскольку трудовые споры являются достаточно непростыми с правовой точки зрения, прежде чем предпринять те или иные действия субъекту следует проконсультироваться у профессиональных юристов, которые помогут ему выбрать необходимую стратегию действий. А также в случае необходимости смогут представлять его интересы в различных инстанциях. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8738 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!

admin