Не хотят увольнять по сокращению

Содержание

Режим нерабочего времени продлен до 11 мая, а значит продолжаются и сложности в правоотношениях между работником и работодателем. Один из частых вопросов, с которыми ко мне обращаются сейчас: «нерабочее время» – это «выходной»?

Введенные указами президента «нерабочие» дни не являются выходными и праздничными днями в понимании трудового законодательства. Между тем они не относятся и к рабочему времени, и табель учета рабочего времени (по формам №№ Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») не предусматривает специального условного обозначения для нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ. Поэтому работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для данного случая.

Исполнять же указы Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и от 28.04.2020 г. о продлении действия мер все равно необходимо, поскольку абз. 4 ч. 1 ст. 5 ТК РФ называет указы Президента как один из источников трудового законодательства.

В связи с их нарушением возможно привлечение к административной ответственности, как минимум по ст. 5.27 КоАП РФ.

Также надо помнить, что руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней до 11 мая 2020 г., обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Помимо исполнения данных требований, работодатели столкнулись с необходимостью увольнений, снижения заработной платы и рабочего времени, оформления дистанционной работы, сокращения штата или ликвидации организации в принципе.

Есть различные способы решения этих вопросов, и я хочу вам о них рассказать.

Увольнения

Минтруд в своих разъяснениях работодателям отметил: в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Самое важное, что нужно сейчас помнить: увольнять работника или менять в одностороннем порядке условия трудового договора сейчас нельзя.

Увольнение же по собственному желанию работника возможно, если ваша кадровая служба работает дистанционно.

Однако никто не запрещает уволить сотрудника в обычном законном порядке, а именно:

  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием (непрохождением) испытательного срока;
  • в связи с отказом работника от предлагаемой должности;
  • по сокращению штата;
  • за совершение дисциплинарного проступка.

Итак, если ваша организация работает или находится в «нерабочем» времени, но вы вовремя отправили бухгалтерию и кадры на удаленную работу, и вынуждены увольнять сотрудников, то увольнения по перечисленным основаниям не противоречат закону.

Я всегда за то, чтобы договариваться. Уволить сотрудника по причине отсутствия у компании прибыли нельзя, форс-мажор для трудовых отношений также не предусмотрен, поэтому объясните сотруднику патовость ситуации, а не заставляйте его писать заявление по собственному желанию, договоритесь о компенсациях и заключите в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора.

Важно помнить, что все выплаты должны быть произведены в день увольнения, срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя.

Все тайное всегда становится явным, и суды при наличии доказательств о давлении работодателя восстанавливают сотрудников на работе. Так например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8 дело об отказе в восстановлении работника было направлено на новое рассмотрение, поскольку выводы судов были сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без представленных работодателем доказательств, опровергающих требования истца и обстоятельства, на которых эти требования основаны, а также без исследования доводов истца относительно индивидуально-психологических особенностей его личности, которые могли существенно повлиять на написание им заявления об увольнении по собственному желанию.

Испытательный срок

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Непрохождение испытательного срока может выпасть на нерабочие дни, если компания относится к списку работающих, поэтому увольнение в подобной ситуации не противоречит указу президента.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Важно помнить в подобных случаях, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией, а следовательно испытательный срок можно не пройти только по оговоренным трудовым функциям. Судебная практика показывает, что если сотрудник был уволен за невыполнение поручения, которое не предусматривалось изначально на испытательном сроке, то он будет восстановлен. Так, например, увольнение юриста, в обязанности которого не входит отслеживание состояния судебной картотеки по клиентам, будет незаконно, если работодатель уволил его за пропуск судебного заседания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Сокращение численности и штата

В случае сокращения численности или штата работников в компаниях, которые находятся на нерабочем времени, если срок уведомления истекает в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.

Роструд указал, что работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании (должность, ставки, численность), соблюдая при этом закон. Необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а также – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

При ликвидации компании предполагается увольнение всех сотрудников компании, но только после погашения задолженностей как перед сотрудниками, так и перед кредиторами.

Задолженность по заработной плате

Стоит сказать несколько слов об ответственности за наличие задолженности по заработной плате перед сотрудниками. В нашей компании мы работаем с уголовными делами, возбуждаемыми в отношении руководителей организаций по ст. 145.1 УК РФ.

Ответственность по данной статье предусмотрена в случаях совершенных руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности частичной невыплаты свыше трех месяцев или полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат.

При этом необходимо, чтобы у работодателя:

  • была реальная финансовая возможность выдать деньги или
  • такой возможности не было из-за его неправомерных действий.

При защите по подобными делам мы рекомендуем ряд действий, которые помогают избежать уголовной ответственности, например, погасить, как минимум 50 процентов от имеющейся задолженности перед сотрудниками.

Наличие же долга перед работниками, вне зависимости от его размера, не позволит ликвидировать компанию, и работодателю необходимо будет обратиться с заявлением о признании себя банкротом.

Отказ работника от новых условий труда или другой работы

Приближенный к сокращению штата способ увольнения – случай, когда работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантной должности в организации в связи с ее отсутствием, и трудовой договор прекращается по истечении срока уведомления. При увольнении работников по данному основанию помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Так, согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перечень является открытым и носит оценочный характер, однако следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-43288/2019).

Уволить сотрудника в нерабочий месяц можно также по тем причинам, которые являются основанием для прерывания трудовых отношений и в обычный период: если сотрудник грубо нарушает дисциплину, опаздывает, приходит в состоянии алкогольного опьянения, отсутствует без уважительных причин больше четырех часов подряд, ненадлежащим образом обеспечивает охрану материальных ценностей или совершает аморальный поступок.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

В завершение несколько слов о возможности увольнений по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с распространением коронавируса.

Для прекращения трудового договора на этом основании необходимо наличие следующих условий:

  • наступление чрезвычайных обстоятельств, например эпидемии, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
  • признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
  • отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Основным в данном случае при доказывании обоснованности увольнении будет доказывание отсутствия возможности продолжить с работниками трудовые отношения. Судебная практика будет только формироваться, но на мой взгляд, обоснованное применение данной статьи возможно.

Вывод сделан в связи с комментарием по данному вопросу на сайте Роструда о том, что 21 марта 2020 года Правительство РФ провело совещание, по итогам которого Минтруду России и Минюсту России с участием заинтересованных органов было поручено представить предложения, направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.

При ведении трудовой книжки запись о прекращении трудового договора вносится в личную карточку (унифицированная форма № Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендовано вносить в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Стоит помнить, что закон также предусматривает ряд ограничений и запретов на увольнения беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Работница сможет без труда восстановиться на работе, даже если на дату увольнения вы или она не знали о ее беременности. Суды принимают решения в пользу женщин и в том случае, если на момент судебного процесса беременность не сохранилась.

Несколько дней назад студенты Хекслета подняли в сообществе важную тему: попросили прокомментировать ситуацию на рынке труда в связи с последствиями пандемии COVID-19. В этой статье рассмотрим вопрос с двух сторон: с юридической точки зрения и с позиции личной стратегии сотрудника.

Последствия пандемии COVID-19 для рынка труда сложно не заметить. В первую очередь это массовый перевод на «удалёнку» всех, кто может работать удалённо. Сотрудники и работодатели могут испытывать из-за этого неудобства. Но это решаемая проблема, особенно в отрасли информационных технологий. Поэтому оставляем её за скобками.

Более серьёзная проблема — сокращение сотрудников. Увольнение лишает человека источника доходов. Новую работу найти трудно, так как на рынке труда увеличилось количество соискателей. Многие компании сокращают или останавливают набор новых сотрудников. К сожалению, это касается и сферы информационных технологий.

Что делать работнику, если его сократили или перевели на частичную занятость

Информация ниже будет полезной для представителей любой отрасли экономики. Я ответила на вопросы редактора Хекслета Дмитрия Дементия, связанные с ситуацией на рынке труда.

Дисклеймер: ни HR-менеджеры, ни руководители и владельцы компаний, ни даже политики не могут в сложившейся ситуации давать точные прогнозы и что-то гарантировать. Пандемия COVID-19 изменила привычные уклады в разных сферах, включая экономическую. Изменения настолько серьёзные, что пока о точных рецептах речи идти не может.

О юридических вопросах

Дмитрий Дементий: Людмила, скажи пожалуйста, имеет ли право работодатель сократить сотрудника из-за пандемии COVID-19 и карантина? Какая официальная мотивация сокращения возможна и допускается законом?

Людмила Семёнова: Нет, пандемия — не повод для сокращения. Более того, что касается России, то в своем указе от 02 апреля №239 президент чётко обозначил, что работодатель должен сохранить за всеми работниками заработок на период объявленных нерабочих дней. Конечно, есть другой вопрос: где предпринимателям брать на это деньги? Ведь пока не объявлен режим ЧС, никакие компенсации, покрывающие убытки, скорее всего, им выплачены не будут.

В Трудовом кодексе нет статьи об увольнении из-за коронавируса. То есть при сокращении сотрудников компания должна соблюдать общепринятую процедуру.

Д. Д.: Имеет ли значение разница в законодательстве разных стран? Возможно, работники в России защищены лучше по сравнению с работниками в других странах?

Л. С.: Ну конечно, в каждой стране свои правила найма и увольнений. В США, например, всё сильно зависит от штата. В Калифорнии есть такое понятие как At-will employment, что означает, что работник может завтра не выйти на работу по своему желанию, но и работодатель тоже завтра может его уволить по любой причине, кроме незаконных — религия, раса — и суды отказывают работнику в любых претензиях.

В Европе процедура сокращения примерно похожа на российскую, должны быть веские экономические основания для этого. Мне кажется, что Трудовой кодекс в России был написан только в интересах работников: права максимально защищены и суды практически всегда встают на сторону работника.

Д. Д.: Расскажи пожалуйста о процедуре сокращения. Что обязан выполнить работодатель по законодательству: за какое время предупредить, что выплатить, что компенсировать?

Л. С.: Процедура сокращения очень болезненная как для работодателя, так и для работника. Но иногда у компании нет другого выбора: сокращаются объемы работы, выручки, и содержать весь штат сотрудников становится просто экономически нецелесообразно.

Процедура сокращения уже очень давно не меняется: об увольнении работника должны предупредить за два месяца в письменном виде, выдав уведомление о сокращении, предложить другие вакансии, если они есть, и выплатить пособие. Вас не могут сократить, если вы на больничном, в очередном или декретном отпуске, нельзя также сократить беременных женщин.

Об увольнении работника должны предупредить за два месяца в письменном виде, выдав уведомление о сокращении, предложить другие вакансии, если они есть, и выплатить пособие.

Что касается выплат от работодателя: во-первых, вы получаете зарплату за все отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск, во-вторых, вам должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Но ситуации бывают разные: вы можете договориться о досрочном увольнении, не отработав 2 месяца. Тогда работодатель должен будет выплатить вам компенсацию, предусмотренную в случае досрочного расторжения трудового договора, а также заработок на время трудоустройства, если вы не найдете работу в течение месяца после увольнения.

Важный момент: чтобы получить последнюю выплату, вы обязательно должны встать на учет в службу занятости. Резюмируя: максимальные выплаты от работодателя при сокращении — три среднемесячных заработка.

Д. Д.: Имеет ли право работник обжаловать своё сокращение, отказаться от предложения уйти по собственному желанию?

Л. С.: Конечно, если вы считаете, что процедура сокращения незаконная, и были нарушены ваши права, можете пойти в суд. Но чаще всего никто этого не делает. По моему опыту, лучшее решение ситуации — увольнение по соглашению сторон с денежной компенсацией.

Размер компенсации зависит от того, как вы умеете вести переговоры. Иногда с экономической точки зрения это может быть даже выгоднее выплат при сокращении. Ну а уволиться по собственному желанию вы можете всегда. Это ваше право.

Д. Д.: Если человека сократили, имеет ли он право на компенсацию от государства? Как её получить?

Л. С.: Да, для этого нужно встать на учёт в качестве безработного. Вам будут выплачивать пособие по безработице. Как только вы начинаете получать какой-то доход, например, как фрилансер, за услуги по договорам гражданство-правового характера, даже если это разовые суммы, или находите новую работу, выплата пособия прекращается.

О действиях человека в сложившихся условиях

Д. Д.: Человека сократили. Есть ли у него надежда в текущих условиях найти работу по специальности?

Л. С.: Сложный вопрос. Есть отрасли, которые уже находятся в глубоком кризисе: туризм, развлечения, общественное питание. Их деятельность просто блокирована ситуацией с пандемией, и там сейчас почти нет найма. Я бы порекомендовала проанализировать свои профессиональные и личные качества и подумать, где бы можно было ещё применить свои знания — в каких смежных отраслях, в каких профессиях — и искать работу там.

Д. Д.: Какой тактики придерживаться сокращённым работникам на рынке труда: соглашаться на предложения с менее привлекательными условиями, ждать, может соглашаться на более низкую должность?

Л. С.: Если у вас нет сбережений, которые позволят какое-то время не работать, то, конечно, нужно рассматривать все варианты: идти на переговоры с работодателем, искать компромиссы с неполной занятостью, временным уменьшением заработной платы, но ни в коем случае не отчаиваться. Надо искать предложения, компании, которые нанимают, писать напрямую рекрутёрам, просматривать любые источники информации о вакансиях: Facebook, Telegram, карьерные порталы, сайты компаний.

Надо подписываться на владельцев и руководителей разных компаний. Часто на своих страницах они пишут о вакансиях. Проанализируйте контакты, обновите резюме, профили в социальных сетях, расскажите всем вокруг, что ищете работу. Не играет роли, какую должность вы занимали до кризиса.

Проанализируйте контакты, обновите резюме, профили в социальных сетях, расскажите всем вокруг, что ищете работу. Не играет роли, какую должность вы занимали до кризиса.

Я сама была в такой ситуации: филиал нашей компании закрыли, и мы остались без работы. Написала сообщение на своей страничке в Facebook: описала знания и навыки, рассказала о своих преимуществах — да, не стесняйтесь это делать! — и получила два оффера уже через сутки.

Д. Д.: Если человек работал в офисе, его сократили и он не может найти работу, стоит ли ему попробовать себя на фрилансе?

Л. С.: Безусловно! Видите, что сейчас происходит? Оказывается, 80 % людей может работать удаленно, раньше сложно было такое представить. Любой кризис — это ещё и время возможностей. Опишите всё, что можете делать, проанализируйте все умения и ищите то, что вы смогли бы делать удаленно.

Д. Д.: Возможно, стоит потратить появившееся время с пользой: отдохнуть, выспаться, освоить новые инструменты, углубить знания? Работодатели это оценят?

Л. С.: Главное — следить за здоровьем, по возможности, не прекращать заниматься спортом и тратить время на образование: читать, учиться.

Всем хочется видеть в компании здоровых людей, которые не жалеют время на развитие и могут улучшить процессы.

Д. Д.: Как ты думаешь, что будет с рынком труда в IT-отрасли, когда ситуация стабилизируется? Например, когда завершится карантин.

Л. С.: Не уверена, но мне кажется, время больших офисов закончилось. Многие не вернутся с «удалёнки».

Уже сейчас карьерные консультанты видят много вопросов от клиентов на тему как найти удалённую работу, .

Увеличится количество фрилансеров, самозанятых. Активно нанимать персонал будут компании, которые занимаются видеосервисами, мессенджерами и всем тем, что обеспечивает функционирование удалённых команд.

Люди будут больше учиться онлайн, покупать онлайн, интерес с IT-сфере возрастет.

Что стоит держать в уме

  • Точных ответов на вопросы, связанные с текущей ситуацией на рынке труда, никто не не даст.
  • Работники защищены законодательством, работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения.
  • Если вас сократили, нельзя оставаться пассивным. Надо искать новые возможности и развиваться.
  • Распределённые команды — одно из самых перспективных направлений развития рынка труда.

Будьте здоровы!

Уволить с работы могут по разным причинам. Одна из них – сокращение. Это не самый плохой вариант, если процедура соблюдается полностью, на сотрудника не давят, чтобы он написал заявление по собственному желанию. Таким действиям недобросовестного работодателя необходимо противопоставить знание закона и предусмотренного процесса увольнения, а также прав работника.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Истинную причину сокращения на работе и расторжения трудового соглашения руководство предприятия может скрывать. Делается это для того, чтобы сэкономить на выплатах. Поэтому любое предложение или давление со стороны директора, начальника сотруднику рекомендуется проверять на истинность. Сделать это не всегда просто.

В качестве оснований для увольнения по инициативе работодателя используются следующие причины:

  • Сокращается численность персонала, предусмотренный ранее штат уменьшается;
  • Сотрудник не соответствует предъявляемым к его должности требованиям, и это подтверждается аттестацией;
  • Поменялись лица, контролирующие предприятие (директор, главный бухгалтер);
  • Дисциплинарные взыскания, неоднократно применяемые к работнику;
  • Одноразовое, но грубое нарушение дисциплины со стороны увольняемого.

Ликвидация предприятия дает законные основания для увольнения всего персонала, в том числе и лица, находящиеся на больничном или в отпуске по уходу за детьми, и т.п.

Это не исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может по собственной инициативе уволить сотрудника. Отдельные причины предусмотрены для руководящего состава. Например, руководство предприятия может увольняться из-за принятия необоснованного решения, из-за чего имуществу организации был причинен ущерб. Кроме того, если сотрудник, который обслуживает денежные знаки, допустил нарушение, из-за чего утратил к себе доверие со стороны руководства, это является основанием для его увольнения.

Законные права работника: что нужно знать?

В случае с сокращением на работе у работника есть некоторая временная подушка, которая позволяет ему найти новое рабочее место. Ниже о том, что нужно знать и требовать от руководства:

  1. Предупредить об увольнении в связи с сокращением должны за 2 месяца до этого.
  2. На момент увольнения производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
  3. Если сотрудник не смог трудоустроиться в течение 3 месяцев после увольнения, предприятие выплачивает ему за этот период среднюю заработную плату.

О том, кого нельзя сократить при сокращении штата, также можно узнать, прочитав здесь.

Таким образом, если законные права увольняемого по сокращению лица соблюдаются, у него есть 5 месяцев, чтобы найти другое место работы. Другое дело, что руководство предприятия пытается сэкономить на фонде оплаты труда таких лиц, поэтому может нарушать порядок увольнения, принуждать работника написать заявление по собственному желанию, провести его аттестацию или расстаться с ним по статье. В таких случаях именно от сотрудника требуется оперативное реагирование и грамотные действия.

Процедура сокращения должности по ТК РФ

Поскольку инициатива исходит от руководства организации, именно директор с бухгалтером обязаны соблюсти все сроки. Начинается процедура упразднения должности по ТК РФ за 2 месяца до увольнения. В этот момент выдается приказ о сокращении численности сотрудников. В документе указывается следующее:

  • Сокращаемые должности;
  • Количество сотрудников, которых предполагается уволить.

Вслед за этим выдается следующий приказ, которым утверждается новое штатное расписание. Вместе с ним готовится уведомление, которым заинтересованные лица информируются о намерении руководства расторгнуть с ними трудовой договор по причине сокращения. Требования к уведомлению:

  1. В нем содержится пофамильный список сотрудников, которые подлежат сокращению.
  2. Каждый работник, кого он касается, должен ознакомиться с ним под роспись.

Особенность процедуры увольнения по сокращению в том, что в обязанность работодателя входит предложить увольняемым лицам другую вакантную должность, в том числе и ту, которая ниже.

Сам факт обращения к работнику с таким предложением должен документироваться. Сотрудник под роспись информируется о наличии вакантных позиций в штате. Его согласие или отказ также документируется в уведомлении.

Одновременно с приказами готовится сообщение в службу занятости. Она также информируется за 2 месяца до увольнения работников с предприятия. Готовится и направляется формализованное уведомление, бланк которого можно взять из Постановления от 5 февраля 1993 года №99 (приложение №2).

Особенность массового увольнения с предприятия – срок выдачи приказов и уведомлений смещается на месяц. Процедура начинается не за два месяца до сокращения на работе, а за три.

В день увольнения работодатель обязан:

  1. Выдать приказ о расторжении трудового соглашения (форма Т-8).
  2. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  3. Оформить и выдать все положенные документы, полностью рассчитаться с сотрудником по выплатам.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: заполнение приказа об увольнении по сокращению штата.

В трудовую книжку вносится запись, что работник уволен по причине сокращения штата на предприятии. Указывается и статья ТК РФ (п.2 ч.1 ст.81).

Правильные действия сотрудника при уходе по статье

В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем:

  1. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.
  2. Активный поиск нового рабочего места.
  3. Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии.

Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях.

Положенные выплаты и установленные сроки

Немаловажно знать, что именно должны насчитать увольняемым по сокращению штата лицам. Им положены следующие выплаты:

  • Заработная плата за отработанное время;
  • Компенсация за отпуск, который сотрудником не был использован;
  • Выходное пособие за 1 месяц.

Все это выплачивается в день увольнения. Но работник может претендовать и на выходное пособие за два или три месяца, которое не облагается НДФЛ и на него не начисляются страховые взносы. Оно предоставляется:

  • За второй месяц – по заявлению уволенного лица и его трудовой книжке;
  • За третий месяц – на основании справки из службы занятости.

Общая информация о выплатах при сокращении описана в этой статье.

В последнем случае обязательно соблюсти следующее условие – сотрудник должен встать на учет в этой службе в течение 2 недель после увольнения.

Что делать и как себя вести, если хотят уволить?

Первое, что следует сделать – понять причины увольнения. От этого зависит, как себя вести в дальнейшем. Далее необходимо уточнить, входит ли сотрудник в перечень тех работников, кого сокращать нельзя либо у них преимущественное право оставления. В первую категорию входят лица, находящиеся на больничном, в отпуске (в том числе и по уходу за детьми), а также члены профсоюза, представителя предприятия, беременные женщины. Если хотят уволить этих лиц в связи с сокращением на работе, то такие действия незаконны, следует подать жалобу.

Во вторую категорию входят лица, у которых:

  • Два иждивенца и более либо они единственные кормильцы в семье;
  • Оформлена инвалидность;
  • Получено увечье из-за работодателя;
  • Повышается квалификация по назначению руководства предприятия и за его счет.

Советы, как избежать проблем

Если работодатель намерен действовать недобросовестно, сотрудникам стоит ожидать неприятностей. Избежать проблем можно, если придерживаться некоторых советом. Первое – до увольнения придется строго соблюдать распорядок дня по предприятию и другие условия, прописанные в договоре.

Второе – необходимо как можно быстрее получить копию приказа о сокращении штата, потребовать уведомления о грядущем увольнении. После того как приказ выдан и в списки внесена фамилия сотрудника, он расписался о том, что подпадает под сокращение, главное — не дать повода уволить по другой статье.

Третье – рекомендуется проконсультироваться у юриста относительно своих прав. Специалист распишет наиболее эффективные алгоритмы действий в случае неправомерных действий работодателя. Такой шаг поможет упредить неправомерное увольнение.

Могут ли сократить без оформления?

Здесь два варианта – сотрудник изначально не оформлен или он официально принят на работу, но с ним хотят расторгнуть трудовой договор и сократить без оформления. В первом случае работник не защищен официально, его можно просто не пустить на предприятие и не рассчитаться за проделанную работу. Доказать факт трудоустройства сложно.

Во втором случае, как указано выше, руководство предприятия с целью экономии средств идет на ухищрения. Например, вместо оформления увольнения по сокращению на работе предлагается написать заявление, поставить процесс так, будто расторжение трудового договора происходит по согласию сторон. В данном случае, действия руководства предприятия незаконны.

Решаем, выгоднее ли по соглашению сторон

Чтобы понять, насколько выгоднее или нет увольняться по соглашению сторон, нужно учитывать следующее:

  1. Сотруднику обязательно выплачивается зарплата за отработанное время и неиспользованный отпуск.
  2. Выходное пособие ему положено, если предусмотрено в трудовом соглашении или есть соответствующий пункт в коллективном договоре.

Оплачиваемое время на поиск работы сокращается, как минимум, с 5 до 3 месяцев, поскольку увольнение происходит сразу, а не через 2 (а при массовом увольнении 3) месяца. Если про выходное пособие в договоре ничего не указано, работник его не получит. Решение не в пользу соглашения сторон.

Порядок оспаривания решения руководства

На любые неправомерные действия начальства следует отвечать письменные жалобами и заявлениями. Подавать их можно как руководству, так и в контролирующие органы – в инспекцию труда и прокуратуру. Дальнейший порядок оспаривания – составление и направление иска в суд. Сделать это нужно в течение месяца после увольнения.

На тему того, куда обратиться с жалобой на работодателя, подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.

Полезное видео

Спорные вопросы с работодателем требуют грамотной юридической поддержки. Интересы предприятия представляют специалисты в сфере права, противодействовать им должны также подготовленные правоведы. Соблюдение этой рекомендации позволяет избежать ошибок в трудовых спорах.

Укрепите деловые отношения

В разгар кризиса поиск работы могут сильно ускорить связи, поэтому сейчас самое подходящее время для встреч с бывшими коллегами. Устройте видеозвонок и обменяйтесь новостями. После этого объясните свою ситуацию, поделитесь планами и выясните, как вы и ваш собеседник можете помочь друг другу сейчас или в будущем.

Сократите расходы

Постарайтесь отказаться от всех возможных трат, чтобы спокойнее искать новое место. Отмените подписки на платные сервисы и верните деньги за услуги, которые сейчас нельзя получить: к ним относятся путешествия и посещение тренажерного зала. Кроме того, стоит избегать частых заказов в интернет-магазинах.

Примите случившееся и двигайтесь дальше

Неприятно оказаться без работы из-за событий, которые от вас не зависят, но чем раньше вы смиритесь со случившимся, тем быстрее продолжите движение. Не думайте об увольнении, а разработайте план действий. Он может включать в себя обновление резюме, написание шаблона сопроводительного письма, запрос рекомендаций для профиля в LinkedIn, улучшение профилей в соцсетях, нетворкинг и отработку поведения на собеседованиях.

Соберите свои достижения в одном месте

Зафиксируйте свои профессиональные достижения в отдельном документе, после чего кратко запишите их в резюме в виде маркированного списка. Убедитесь, что и в остальном ваше резюме актуально и вы в любой момент сможете его отправить HR-менеджеру. Более того, сейчас также самое подходящее время, чтобы попросить у своего экс-руководителя рекомендацию, которую можно добавить на страницу в LinkedIn.

Перестройте личный бренд

Хотя увольнение по понятным причинам может восприниматься как удар по карьере, столкновение с неудачами — это также возможность пересмотреть личный бренд. Используйте это время, чтобы развить такие качества, как настойчивость, проактивность и позитивность, так как они могут привлечь будущего работодателя. Придумайте творческие способы рассказать о себе понравившейся компании. Публикуйте статьи с профессиональными советами на LinkedIn или Medium. Старайтесь не говорить плохо о бывшем работодателе и сосредоточьтесь на своих сильных сторонах.

Обновите личный питч

Придумайте речь на две-три минуты, которая позволит отреагировать на просьбу рекрутера рассказать о себе. Начните с краткого обзора ключевых глав вашей карьеры, а затем перейдите к изложению релевантных деталей каждой из этих глав. В конце скажите, почему эта компания и эта должность идеально вам подходят.

На всякий случай сформулируйте ответ на вопрос об увольнении. Помните, что оно не было результатом ваших действий, и держите в голове свои последние достижения.

Поделитесь новостями об увольнении

Это заденет гордость, зато позволит увидеть дополнительные возможности: в ответ знакомые могут предложить работу или связать вас с человеком, который ищет сотрудника. Обязательно делайте это только после того, как определитесь с желаемой должностью и обновите личный питч. Эти действия докажут, что вы сфокусированы на поиске.

В нынешних обстоятельствах важно подать информацию деликатно, так как коронавирус уже мог сказаться на любом из ваших собеседников. Подчеркните, что вы осознаете серьезность ситуации и давление, которое сейчас все испытывают.

Займитесь виртуальным нетворкингом

В режиме самоизоляции невозможно посещать деловые мероприятия или приглашать кого-нибудь на кофе. Тем не менее, даже в этих условиях эффективный нетворкинг возможен: люди заперты в домах, а поэтому рады общению.

Назначайте звонки в сервисах для видеоконференций. Присоединяйтесь к растущему числу онлайн-вебинаров, виртуальных ярмарок вакансий и других видов интернет-встреч, чтобы установить профессиональные связи с новыми людьми.

Найдите источник сил

Это может быть забота о здоровье или новое хобби. Если нужно настроиться на карьерный рывок, попробуйте послушать вдохновляющие выступления с конференции TEDx или тематические подкасты, которые напоминают, что большинству успешных людей тоже приходилось бороться с трудностями.

Опубликовано26 сентября 2018 в 17:41

Добрый день!

Согласно ст.72.2 простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. У вас нет ни одной из этих причин.

«Если в связи с финансово-экономическими условиями руководство

коммерческой организации не может обеспечить персонал работой, то оно

вправе провести сокращение численности или штата работников или, не

проводя сокращение, направить работников в простой с сохранением 2/3

средней заработной платы.

Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере.

Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского

суда от 18 мая 2000 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.).

Президиум дал толкование норм трудового права о разграничении по

временному критерию и правовым последствиям понятий периода простоя и

периода нахождения работника на должности (работе) после предупреждения

его об увольнении в связи с сокращением. Так, он указал, что направление

работника в простой является временной мерой в связи с наступлением

определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности

работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие

расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение

численности работников с их увольнением, не являются временными.

Если в нарушение законодательства работодатель не соблюдает

вышеприведенных правил, работник вправе воспользоваться судебной

защитой, обратиться в прокуратуру или в федеральную инспекцию труда (ст.

356 ТК РФ).

Согласно ст. 391, 392 ТК РФ в судах рассматриваются споры по заявлениям

работника о восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного

прогула, заявления лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального

трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен

был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение

1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня

выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 23 ГПК РФ (в ред. от 22 июля 2008 г.) дела, возникающие из

трудовых отношений с 31 июля 2008 г., подсудны районному суду по месту

нахождения ответчика. Исковое заявление госпошлиной не оплачивается.

Следует также иметь в виду, что работник вправе требовать не только

выплаты положенных ему денежных средств, но и денежной компенсации

(процентов) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки

рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день

задержки начиная со следующего для после установленного срока выплаты по

день фактического расчета включительно, может содержать требование о

компенсации материального ущерба (уплаты процентов) с не выплаченных

работнику своевременно сумм по ст. 236 ТК РФ и морального вреда на

основании ст. 237 ТК РФ. »

ЖУРНАЛ «ДОМАШНИЙ АДВОКАТ» № 2, 2009 УВОЛЬНЕНИЕ С ПРИНУЖДЕНИЕМ

Николай НОВИКОВ,юрист
Рекомендация эксперта
Обращайтесь в трудовую инспекцию онлайн http://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/

admin