Нарушение субординации

Содержание

Деловой этикет предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Система взаимоотношений согласно субординации

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

  • Руководитель – исполнитель.
  • Исполнитель – руководитель.
  • Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Как строятся отношения

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

  • Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
  • Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
  • Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
  • Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
  • Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
  • Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Как регламентируется субординация

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

Выстроить комфортные отношения с подчинёнными не просто. Причина — соблюдение субординации. Дружеское отношение к подчинённым может быть воспринято как слабость руководителя, и это повредит эффективности управления. Тем не менее если приложить усилия, выделить время на анализ и выстраивание взаимоотношений, то отношения руководителя и подчинённых могут стать вполне комфортными и эффективными.

Отношения между руководителем и подчиненным

Ну во-первых, в отношениях с подчинёнными, руководитель должен уметь, в зависимости от поведения подчинённого, поворачиваться к нему своей «светлой» или «тёмной» стороной. То есть быть тем же «кнутом» и «пряником».

В нормальной обстановке, он должен быть внимательным к подчинённым, и всегда относится к подчинённым хорошо. Хорошо — означает на каком-то нормальном уровне дружелюбия. То есть такая спокойная обходительность. Давать им информацию, общаться с ними, откликаться на их какие-то вопросы, но не в ущерб работе.

И пока это не мешает. Пока это не вместо работы, не вместо исполнительности, руководитель прекрасно общается. Но при этом он всё время фиксирует, что происходит. Он никогда не позволяет, чтоб у подчинённого возникла иллюзия, что какие-то близкие отношения и дружелюбие, свидетельствует о том, что можно не выполнять правила.

Действительно, для того чтобы уметь наказывать людей, и с ними сближаться, требуется высокий навык, и сила воли. Поэтому единственный совет, какой в этом случае я могу дать это:

Если вам как руководителю, трудно проводить с людьми время, и совместный досуг, а потом их наказывать. Тем более не пользуясь наказаниями по регламенту, а наказывать личностно, причинять им боль, тогда держите дистанцию.

Ну существует же огромная дистанция между поцелуем в засос, и холодными отношениями. Можно как бы выбрать. То есть если вам трудно, чуть удлините дистанцию. Но удлините не до холодных отношений, не до отталкивания. А просто подумайте в каких мероприятиях вам не стоит участвовать.

Может быть вам стоит в этих мероприятиях участвовать не до конца. Это кстати хороший способ сохранить дистанцию. Руководитель появляется на каких-то праздниках, но уходит раньше. Не остаётся до того времени, когда уже пошло братание. Так побыл, поконтактировал, пообщался.

Дистанция не в том, что он демонстрирует не преступный вид, это уже хамство. Руководитель должен быть открыт и дружелюбен. Но например встречаясь иногда с подчинённым, который переходит от рабочей темы на личные, он может например сказать: «Ты знаешь, время нашей встречи истекает, этот вопрос очень интересный. Давай мы сегодня встретимся в 6-15, мне бы очень хотелось, чтобы ты рассказал поподробней, как там у тебя у сына в школе. Спокойненько сядем, кофе попьём, и ты мне спокойненько всё расскажешь».

То есть он чётко разделил, личная тема мне интересна, но не сейчас. И мы затягивать не будем. Потому что иногда возникает ситуация, что мы обсуждаем какие-то важные вопросы, потом вы начали говорить на личные темы, и возможно что у вас смажутся какие-то важные моменты.

Вы не зафиксируетесь, вы расслабитесь, вы переключитесь в другой режим. И вы фактически желая как бы о чём-то поговорить, себе же сделаете хуже, потому что вы не запомните.

И тогда руководитель мягко, если сотрудник говорит что сегодня не может, говорит нет проблем, давай завтра тогда, поговорим, побеседуем. То есть он чётко держит дистанцию, во-первых это и полезно, потому что это смешивание тем. Сотрудник потом забывает какие-то важные моменты, более того, когда руководитель начинает к нему предъявлять претензии, у сотрудника возникает чувство обиды.

Что такое обида? Какой механизм возникновения обиды?

Обида возникает в случае различия между ожидаемым и реальным. Когда я ожидаю одного, а получаю другое, возникает обида. У людей недостаточно профессиональных возникает обида.

Сотрудник сделал какие-то необоснованные допущения, раз мы с руководителем в каких то близких отношениях, то он что-то ему должен. А часто люди имеют у себя в голове схему, что чем ближе мы, тем менее мы требовательны, что близкие отношения предполагают такую толерантность, терпимость. Вроде как со своих не спрашивают.

На самом деле руководитель должен воспитывать другую идею, что со своих, спрос больше. Именно со своих. Потому что раз человека допустили ближе, раз ты ко мне приблизился, это тебе даёт не только права, но и большую ответственность. Значит ты должен быть в два раза быть тщательнее, что бы не допустить каких-то не правильных действий.

Потому что ты находишься в ближнем круге, значит, ты на доверии, и ты не должен обмануть это доверие. Ты должен обладать более высокой этикой, что бы не обманывать доверие.

Предвзятое отношение начальника к подчинённому — как избежать двойных стандартов

К сожалению начальник часто имеет предвзятое отношения к подчинённому. Этот такой, этот такой. И к тому, у которого у нас более хорошие стереотипы, мы прощаем гораздо больше, чем тому у кого плохие. А это плохо, руководитель должен избегать двойных стандартов. Это очень важно, формировать не предвзятое отношение к сотрудникам. Потому что если сотрудник ведёт себя не так как надо, мы должны исправлять его поведение.

Вводим термин: «форматирование». То есть мы должны формировать, или «форматировать» поведение сотрудника, до устраивающих нас стандартов. Если он ведёт себя нормально, но есть какие-то личностные вещи, они не должны мешать. Они не должны отражаться на требовательности. Руководитель должен быть достаточно гибок на личностном уровне, и очень жёсток, на уровне ролевом.

Гибок на личностном уровне, это не то что бы он допускает фамильярность, хамство, или не правильные поступки. А то что он так как обладает большими знаниями, он должен быть по умному снисходительным к грешкам человеческим. Которые не попадают под рабочие регламенты, не мешают исполнению дел, не уместны с его точки зрения к исправлению. И просто наносят нам какой-то дискомфорт, на уровне личностных пристрастий.

Иногда вот форма одежды, мне не нравится манера одеваться этого человека. Либо это та сторона, которая требует коррекции, в соответствии с корпоративным дресс-кодом, или в соответствии с иными правилами. И тогда я должен за это взяться, за эту тему. То есть или ввести дресс-код, или объяснить человеку, что его одежда не соответствует дресс-коду, или принятому стандарту.

А если это не относится к этой категории, а это чисто мои личные пристрастия: длина юбок, яркие рубашки и прочее, то я не имею права относится к этому сотруднику иначе из-за того, условно говоря, если он носит другой галстук.

И поскольку все мы люди, все мы «человеки», то руководитель должен периодически пересматривать, то есть обозревая своё окружение. Он должен проверять равноправность отношений. Потому что подсознание вещь такая, нам одно нравится, другое не нравится. Кто-то там кажется, ведёт себя слишком вульгарно, кто-то там наоборот, слова из него не вытянешь.

И всегда надо проверять правое полушарие левым, условно говоря полушарие интуитивное, надо проверять полушарием логическим.

Периодически выбирать время, сесть и разбираться, то есть раз в месяц так работать:

Есть персонал: 1-й человек, 2-й человек,3- человек.

-Как я к ним отношусь?

-Ну этот мне не очень нравится.

-Почему? Что мне в нём не нравится?

-Мне не нравятся алгоритмы поведения требующие коррекции?

-Какие?

-Вот такие-то.

-Ну я подумаю, как это скорректировать. То ли поговорить с сотрудником, то ли пресечь какие-то действия, которые я возможно пропускал мимо ушей, но меня это «царапало».

-Вот такие поступки которые вроде бы: «ай ладно», но тем не менее, такой «шрамик» остаётся, что-то не нравится.

И часто это формирует отношения, разные дистанции.

И вот раз в месяц, пересматривая свои отношения с сотрудниками, руководитель должен уметь совершенно спокойно разбираться. Ну допустим оцениваем отношение к людям по 10-бальной шкале, и начинаем анализировать.

Расставили всех, и посмотрели, а почему я к этому так отношусь? В чём причина? И если это служебные проступки, то я должен планировать «форматирование».

Выбрать форму, подумать о времени. Подумать с чего начать, то есть сознательное начало «управленческой борьбы», оно может быть и обдуманным. Мы должны спонтанно её уметь вести, вступать в бой тут же, с марша, когда нас затронули. Но «фронтовые операции» могут и планироваться.

Если я вижу, проанализировав, что поведение сотрудника требует коррекции. То подумав об этом, и выбрав момент, я могу произвести управленческое воздействие. А если я обнаружил, что на мою бальную оценку влияют скорее такие поведенческие аспекты, как вкусы, манера одеваться, и это всё-таки в здравом уме и твёрдой памяти, не требует ни каких коррекций, то тогда я должен быть с этим сотрудником более внимательным, и сделать ту дистанцию, как и для всех. И опять подумать как.

Как выстроить отношения с подчиненным — пример

Допустим я хочу выстроить отношения с каким то конкретным подчинённым. И допустим я ничего о нём не знаю, так как человек мне не очень симпатичный. И вообще не вступаю с ним ни в какие контакты, я его просто игнорирую, как пустое место. Это не правильно. Тогда нужно подумать как к человеку подойти. А как подойти? Ну иногда пригласить его на какую-то беседу. Сказать: «Ну не удивляйтесь, но речь пойдёт о личном. Я к стыду своему не чего о вас не знаю. Хотелось бы познакомится поближе, не удивляйтесь».

Ну возможно это удивит человека, насторожит, но это шаг вперёд. Если вы будите доброжелательны, не лезть в душу грязными ботинками, но тем не менее как-то что-то поспрашиваете, поинтересуетесь. Ну возможно человек будет приятно удивлён, возможно сначала просто удивлён. Но если увидит, что вы действительно изменили модель поведения, не кидаетесь к нему с объятиями, а просто пытаетесь проявлять к нему внимание, уверяю вас, как правило это интересно каждому.

Если подчиненный не соблюдает субординацию — как быть?

Если подчинённый не соблюдает субординацию, вы думаете о том, как быть. Вы думаете, где вы контактируете? Как вы контактируете? Что вас не устраивает? И тогда вы чётко видите, какие элементы надо менять или пресекать.

При этом вы можете опять вызвать сотрудника, и поговорить с ним просто: «Знаешь мне бы хотелось, что бы такие-то моменты ты исключил». Надо определённая смелость. Он может послушать или не послушать. Может сказать, что с тобой такое? И можно сказать: «Ничего просто я решил, что так будет правильно».

Вот тут важный момент. Начальник может объяснять своё решение, но не обязан. Но начальник не обязан доказывать своё решение. Потому что доказывающий слаб. То есть он может объяснить своё решение, и объясняя своё решение, вы уже фактически делаете шаг вперёд. Вы рассчитываете на разум человека, объясняя какое-то решение.

Но зачастую объяснение воспринимается как зависимость, есть люди которые тут же решают, что раз ты мне объясняешь своё решение, то значит у меня есть возможность на него повлиять, или как то оспорить его правомочность.

И вот тут руководитель вступая в этот разговор должен быть предельно чутким. К тому моменту, когда может быть перейдена грань.

Как это может выглядеть?

Допустим мы ведём какой-то диалог. И я подчинённому говорю:

«Ты знаешь я проанализировал наши отношения с тобой, и мне бы не хотелось что бы ты делал то, то и то. Потому что как мне кажется, это несоблюдение субординации. Это мешает управленческому климату, равноправию в нашем отделе. Поэтому я бы попросил тебя, просто как друга, или как хорошего знакомого, пойти мне на встречу, понять меня, и в дальнейшем соблюдать субординацию».

Условно говоря если сотрудник радостно влетает и кричит: «Санёк привет!»

И поскольку он один кричит: «Санёк привет!», а остальные говорят Александр Петрович. То или всем разрешить или …

Ещё один пример форматирования отношений с сотрудниками:

Иногда работники более старшего возраста, стараясь как бы снизить нашу значимость, обращаются к нам по уменьшённому имени. Условно говоря, Саша или Сашенька, то есть так немного покровительственно.

К этим вещам надо быть чутким, и всегда думать устраивает ли вас такое отношение. Потому что иногда с уменьшения имени начинается такое несколько поучение. И так вроде бы благожелательно, ну Вань… И вроде бы так по-хорошему, и вроде бы так уже имеет право поучать.

И руководитель, когда встречается с подобного рода вещами должен отметив это, всегда отмечайте, как к вам обращаются, и так ли это как вы хотите. И не обязательно реагировать на это, он может решить для себя, на что реагировать, на что нет. Потому что если мы считаем это не правильно, что это несоблюдение субординации, мы можем попросить человека обращаться к вам по такому то имени.

Например: «Мне было бы удобнее, если бы вы меня называли не Сашенькой, а Александром. Если вас не затруднит»- говорит руководитель.

А можно наоборот, к другому человеку обратится так же. На что он как правило, не рассчитывает.

Например он говорит:

-Ну Сашенька вы знаете, я бы вам посоветовал то то и, то.

И можно ответить:

-У Петенька спасибо, спасибо за совет. Но вы знаете я предпочту действовать немножко в другом ключе. Но если Петенька у вас будут советы, пожалуйста всегда вам рад.

И у двери можно окликнуть:

-Да, Петюня, что у вас на завтра на 8 утра назначено?

То есть мы как бы так отстегали человека его же кнутом. Он то рассчитывал с позиции сверху с нами поговорить…

Ну а если человек принял это обращение? Тогда мы опять сможем решить что делать. Сохранять прежние отношения, или исправить. И например человек не дёрнулся, а с радостью это принял, а нас это не устраивает. Тогда мы можем подойти к нему на следующий день и сказать:

«Вы знаете, мы вчера с вами перешли на уменьшительные имена, я так проанализировал и подумал, что это не самая лучшая форма. Давайте если вы не против Пётр, мы будем всё-таки обращаться по полному имени. Хорошо? Итак, вы Пётр, а я Александр. Можем ли мы считать что мы договорились?»

Что значит соблюдать субординацию, если подчинённый друг

Что значит соблюдать субординацию, если у вас с подчинённым дружеские отношения? Выражение, что со своих больше спрос не означает, что мы с них больше спрашиваем. Просто мы ожидаем от них более этичного поведения. Именно этика в том, что он допущен ближе, значит он должен быть особенно тщательным, чтоб не обмануть доверие.

У китайцев есть поговорка: «Никогда не завязывай шнурки на грядке соседа», ну чтоб тот не подумал, что ты у него воруешь урожай. Идея этой поговорки в том, что не надо совершать поступков, которые могут быть кем-то быть приняты, как не правильные.

Иногда внешняя этика не менее значима, чем отсутствие злых намерений. Это значит, что если я нахожусь в близких отношениях с руководителем, то как раз я не должен при всех демонстрировать эту близость, потому что это нарушение субординации.

То есть если я в близких отношениях с руководителем, то я наоборот должен соблюдать больший декор, чем все остальные. И что бы и сам руководитель не испытывал чувство неловкости, вроде бы объяснять неудобно, а не объяснять тоже плохо. И чтоб другие не решили, что руководитель ведёт какие-то двойные стандарты. Вот это вот важный момент, «не завязывай шнурки на грядке соседа».

Если один из двух друзей получает повышение, большую дистанцию он воздвигать не должен. Это глупо, типа вот теперь ко мне обращайтесь так. Но с другой стороны он должен избегать того, что вчера ещё было возможно, но не вызывало сложностей, потому что они были равны.

И теперь он должен на людях держать те же отношения, что и с другими. На людях отношения должны измениться. Так спокойно и аккуратно, по крайней мере без каких либо видимых акцентов, которые показывают что отношения с двумя людьми у нас разные. Потому что это плодит некие обиды, подозрения и прочее.

Во вне рабочее время это сколько угодно.

Следующий момент это требовательность. Если дружба с подчинённым мешает быть требовательным, руководитель должен отдалить дружеские отношения.

Нарушение субординации — что делать, пример

Очень часто может оказаться, что подчинённый, в ответ на претензии руководителя к нарушению субординации, поведёт себя примерно так:

«Ой, ну брось ты, чё ты паришься, это всё ерунда…»

Ну или типа того.

И вот тут мы должны громко и чётко сказать: «СТОП!»

Можно и прервать кстати. «Управленческая борьба» предполагает использовать некоторые приёмы чёрной риторики. Это конструктивный диалог предполагает выслушать собеседника. А здесь можно прервать, и подтвердить это не вербально. Например: резко выбросить руку вперёд, и при этом поднять её на уровне глаз подчинённого. Громко сказать: «СТОП!». И это затыкает любого.

Но я ведь его не ударил, не оскорбил, не нахамил. Это всего лишь сочетание вербалики, с невербаликой. Сокращение дистанции, поднятие руки, и чётко слово: «СТОП!» Проверьте, если хотите заткнуть кого не жалко. Проверьте этот ход. Это чётко проверенный приём. Когда по гвоздю, который поставлен в дерево, бьёшь молотком точно, гвоздь уходит в дерево, и это достаточно естественно. Этот приём работает, потому что в нём сочетание нескольких вещей.

Или так: «Стоп, подожди!» — подняли палец. И сказать примерно это: «Подожди секундочку, пока ты не зашёл слишком далеко, я хочу сказать следующее. Мне кажется у тебя сложилось впечатление, что я у тебя спрашиваю совета. Ты ошибся. Я тебе сообщаю о своём решении, и объясняю чем оно вызвано, но я не спрашиваю твоего мнения. И меня пока не интересуют твои советы в этом направлении. Итак, я просил тебя обращаться так то и так то. Договорились?»

То есть как только подчинённый решил, что мягкое обращение, объяснение, является признаком слабости. Так вот он подсознательно решил почему-то, мы тут же перешли на язык доступный оппоненту, и объяснили ему что он ошибся. Что наша мягкость, корректность это всего лишь форма общения между двумя цивилизованными людьми.

Но она идёт от «силы», а не от «слабости». То есть зачем же нам бряцать оружием? Стращать кого то? Мы вежливые воспитанные люди, которые тем не менее, вспоминая классика: «Добро должно быть с кулаками», мы вполне способны себя защитить.

И если подчинённый решил, что мягкий подход, вежливый, что это от «слабости», то мы тут же показали, что он очень ошибается. И это всего лишь из уважения к другому человеческому существу, но не более того.

И мы, делая шаг на встречу, учитывая наши личные отношения, объяснили своё решение. Более того, мы обратились к человеку с просьбой, понять нас правильно, и пойти к нам на встречу. Но если человек решил, что мы его спрашиваем, или собираемся советоваться, или нас интересует его просвещённое мнение: «Брось ты, не брось ты». Он нас не так понял, но проделав этот приём, мы должны сохранить прежние отношения, кроме этого момента.

То есть мы не должны теперь проходя мимо него, грозно смотреть типа: «Вот, получил тварь поганая, вот так вот, будешь знать!» Мы не должны дистанцироваться, мы не должны избегать общения, а наоборот мы можем тут же подойти к человеку по какому-то вопросу, и сказать: «Пошли кофейку попьём!»

Это много раз применялось, и часто человек удивлённо смотрит, а мы говорим: «Слушай я хотел…», то есть нормальный разговор. Если подчинённый не нарушает субординацию, и мы с ним ведём себя абсолютно нормально. В правом полушарии у большинства людей такая штука автоматом не стоит, её надо ставить, через левое. То есть это с начала должны быть сознательные поступки. В полушарие отвечающие за привычки, надо вводить такие привычки.

Дело в том что наш центр безопасности и так сканирует окружающий мир, но к сожалению он даёт нам команду на спонтанную реакцию, что не правильно. А мы фактически должны научится постоянно мониторить окружающее пространство, но именно уже сознательно. Мы должны оценивать модель поведения других людей. Правильно ли они себя ведут? Нет ли в их поведении того, что потом плодит необязательность. Какие-то деструктивные действия плохо отражаются на работе.

Потому что всё часто начинается с формы, помните: «Бытиё определяет сознание». Отношение сотрудника к работе, к каким-то вопросам, часто определяет форма отношения с руководителем.

Если руководитель «Петюнечка» или «Сашечка», то собственно что напрягаться то? Зачем приходить вовремя на работу? Он в принципе не преступник, он работает, он хорошо работает. Но он думает, что ему можно те или иные незначительные с его точки зрения «послабушечки». Это он так думает, мы так не думаем.

И начинать можно с любой формы. То есть руководитель должен отстраивать окружающее пространство по любому вектору, которому он считает нужным. Потому что пространство если пробивается в одном месте, он потом пробивается и в других. Редко бывает что в одну сторону идёт какая-то линия, а в остальном всё нормально.

То есть редко бывает что руководителя называют «Петенькой» или «Сашенькой», и это не как не отражается на других моментах, например на точности выполнения распоряжений, на сроках. И именно там где возникнет вопрос: «бежать ли за троллейбусом», человек может и не побежать.

Александр Федотов

Возможно вам будет интересно:

  • Как справиться со стрессом, если вы — руководитель. Или почему нужно заниматься своей психикой;
  • Как обрести сверхспособности. Или как правильно выполнять упражнения из книги;
  • Конфликты с подчинёнными — стратегия поведения руководителя;
  • Как укрепить власть;
  • Компетенции руководителя для эффективного управления;
  • Сотрудник хамит руководителю – что делать?

Как выстроить отношения с подчинёнными — видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Нарушение трудовой дисциплины.

Грамотное составление докладных и служебных записок в адрес руководства – это не только обязанность каждого ответственного работника, но и искусство, владение которым требуется для успешного продвижения по карьерной лестнице. Отдельных знаний требует уведомление руководства о дисциплинарных проступках подчиненных.

О том, в каких случаях и как следует писать такие документы, подробно расскажет предлагаемая статья.

Что такое докладная записка и зачем она нужна?

Основная задача докладной записки – уведомить руководство о каком-либо происшествии. Чаще всего речь идет о нарушениях дисциплины работниками. Именно этим докладная отличается от служебной записки. Так как написание последней возможно при самых разнообразных обстоятельствах производственной деятельности.

Хотите открыть кофейню, есть вся необходимая информация.

Докладная записка и ее виды.

Написание докладной всегда означает передачу решения вопроса на более высокий уровень, что частично снимает ответственность с ее автора.

Привлечение внимания руководства требуется и в том случае, когда полномочий автора недостаточно для принятия необходимых и достаточных мер к провинившемуся работнику.

Важно помнить, что докладная записка не фиксирует нарушение дисциплины (для этого составляются другие документы, требуются объяснения от виновного и т.д.). Она также может служить основанием для возбуждения дисциплинарного, административного производства, а в отдельных случаях и уголовного дела.

Информирование начальства о ЧП непосредственной угрозы для провинившегося работника не составляет. Ведь решение о наказании будет приниматься не автором документа.

А какое решение примет уполномоченное налагать дисциплинарные взыскания лицо, зависит от сложившейся практики и усмотрения начальника.

От кого и кому адресуется докладная записка о нарушении трудовой дисциплины?

Автором докладной, к примеру, может быть любой ответственный работник:

  • Руководитель отдела, управления, службы, участка, бригадир, мастер и т.д., который следит за дисциплиной своих подчиненных;
  • Лицо, несущее материальную ответственность за вверенное имущество;
  • Сотрудник охраны, контролер и любой иной специалист, в чьи обязанности входит обнаружение и фиксация дисциплинарных правонарушений.

Нужно написать характеристику работнику? Используйте статью Положительная и отрицательная характеристика на сотрудника: 7 главных правил и это станет самым легким делом для вас.

Докладная всегда адресуется непосредственному начальнику. Написание записок «через голову» своего руководителя – грубейшее нарушение субординации, часто влекущие неприятности для автора обращения.

О каких дисциплинарных нарушениях необходимо докладывать?

Автору докладной необходимо уметь правильно квалифицировать действия, предпринятые работником и знать о возможных последствиях их совершения.

Для этого потребуется понимание норм статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно закону выделяются:

  • Неисполнения трудовых обязанностей;
  • Грубые нарушения трудовой дисциплины.

За первый вид проступков на работника можно наложить выговор либо предупреждение. А вот за грубые нарушения работника правомерно сразу уволить.

Хотите приобрести товары из Китая, но боитесь, что вас могут обмануть, тогда эта инструкция именно то, что вам пригодится.

Все грубые нарушения прямо перечислены в трудовом кодексе:

  • Прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение смены);
  • Употребление или нахождение на работе под воздействием алкоголя, наркотиков;
  • Совершение хищения, растраты, порча вверенного имущества;
  • Проступки финансового характера, в том числе непредставление необходимых данных об имуществе или наличии банковских счетов за рубежом, что влечет утрату доверия к работнику.

Дисциплинарные нарушения.

Не знаете, как вести учет печатей и штампов на вашем предприятии, прочтите 4 главных правила заполнения и ведения журнала учета печатей и штампов и сразу вам станет все понятно.

Четко очерченного перечня способов неисполнения обязанностей не имеется, однако традиционно принято выделять следующие из них (согласно Постановлению Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 в редакции 2016 года):

  • Отсутствие работника в течение смены на рабочем месте без уважительных причин (пример: опоздание, отлучка и т.д.);
  • Отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • Отказ без уважительных причин от медицинского освидетельствования (если требуется), аттестации по нормам техники безопасности (если такой допуск необходим);
  • Иные нарушения требований трудового договора, закона или принятых на предприятии правил.

Составляем докладные грамотно: образец и реквизиты

Если на предприятии не существует определенных требований к составлению таких документов, то их выполняют на обычном листе А4, пользуясь следующим шаблоном:

  1. В «шапке» документа указывают адресата и автора (инициалы, должность), при необходимости направления в сторонние организации ставят исходящий номер и обозначают координаты (адрес организации, телефон) составителя, используется фирменный бланк и печать;
  2. Ниже и по центру пишется название бумаги «Докладная записка»;
  3. Далее в свободной форме:
  • Излагается суть проступка;
  • Дается общая характеристика работнику и совершенному им поступку;
  • Указываются принятые автором меры в отношении работника, например: отстранение от работы, направление на медицинское освидетельствование;
  • Перечисляются действия, направленные на фиксацию нарушения, обозначается наличие свидетелей либо других доказательств, подтверждающих вину проштрафившегося работника;
  • Указывается мнение о вынесении необходимого наказания провинившемуся работнику;
  1. Проставляются дата, должность и инициалы автора, подпись.

Столкнулись с проблемой заполнения журнала учета и содержания средств защиты, вы найдете всю нужную информацию.

Пример докладной записки.

К самой записке необходимо приложить все имеющие значение документы, которые помогут руководителю принять соответствующие меры (составленные акты, объяснения виновного лица, записки других работников и т.д.).

Образец для заполнения скачать тут.

Работнику, составляющему докладную, следует помнить, что все обстоятельства необходимо излагать грамотно, четко, правдиво. Объем информации должен быть достаточным для принятия объективного решения.

У вас было собрание трудового коллектива и вам нужно составить протокол, Пошаговая инструкция по составлению протокола собрания трудового коллектива: 3 ключевых этапа вам в этом поможет.

Подводя итог, необходимо заметить, что составленный работником документ может попасть в правоохранительные органы, суд, трудовую инспекцию. И оттого насколько он правильно составлен, объективен и достоверен, может зависеть дальнейшая карьера его автора.

Поэтому если возникла потребность в составлении подобной бумаги – помните о внимательности, аккуратности и ответственности за каждую фразу!

Подробнее о трудовой дисциплине, вы можете узнать в этом видео:

Несоблюдение субординации – достаточно частое явление, которое можно встретить при устройстве на работу. Проявляться оно может разнообразными путями. Потому стоит учитывать это и знать, каким образом пресекать такую практику в отношении себя.

Нормативное регулирование

Правила субординации устанавливают на любом предприятии с помощью бумаг, относящихся к внутренним нормативным актам. К таковым относят:

  • Коллективные договора;
  • Должностные инструкции;
  • Трудовой договор;
  • Правила, устанавливающие внутренний распорядок.

У каждой организации есть право разрабатывать эти правила. В итоге они становятся актуальными только для четко очерченного пространства, но все же имеют основания, базируясь на базовых нормах этики.

Важно! При несоблюдении правил субординации применяется ст. 192, в которой рассматриваются разнообразные виды взысканий дисциплинарного характера.

Как должна проявляться субординация

Если рассматривать основные правила, на которых выстраиваются деловые отношения, то к таковым можно отнести сразу несколько пунктов. Причем в различных плоскостях они имеют различные проявления. Так, например, при отношениях «начальник-работник» выделяются:

  • Отказ от панибратства, которое может в итоге помешать отдавать приказы и критиковать (в рамках допустимого, естественно) работу подчиненного.
  • Корректное отношение соблюдается в первую очередь в том, что в отношениях должны отсутствовать негативно проявляющиеся критические замечания в виде оскорблений, в том числе и за спиной критикуемого. Решаются любые вопросы в законном порядке. От этого пункта нередко страдает и само начальство.
  • Вежливость – это основа любых деловых отношений. Это вовсе не означает, что нужно полностью преклоняться, но соблюдение норм этикета – основа успешных отношений в рабочей среде между всеми сторонами.
  • Соблюдение иерархии требует обращения к руководителю, а не к его начальству. Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить. Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
  • Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.

При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим. А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:

  • Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
  • Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней. Особенно запрещена критика перед подчиненными, в противном случае подрывается авторитет руководителя.
  • Экономия времени. Разговоры должны вестись в деловом русле. Это позволит создать максимально продуктивные отношения.

Уважительное отношение между руководителями и партнерами позволяет задать благоприятный фон для климата в компании. Ведь именно из-за нарушения субординации в коллективе стали применять в рабочей сфере пословицу, что «рыба гниет с головы». Между подчиненными правила субординации менее жесткие в основным можно отнести:

  • Отсутствие сплетен, склок;
  • Теплые, но не излишне дружественные отношения в коллективе приветствуются;
  • Отсутствие посягательств на клиентскую базу сослуживца;
  • Отсутствие пустых обещаний, в которых стороны не уверены.

Это основные правила.

В отношении панибратства стоит припоминать, что любой сотрудник может стать со временем руководителем. В итоге это может помешать далее отношениям.

Ответственность за несоблюдение субординации на работе

Как уже говорилось ранее, в каждой компании присутствуют свои меры пресечения неправильных действий. Они могут проявляться, согласно ст. 192, в виде:

  • Замечаний;
  • Выговоров;
  • Увольнения.

Стоит отметить, что для увольнения требуется либо грубое нарушение правил, влекущее за собой ряд негативных последствий для компании и коллектива, а вот при однократном – делается замечание или выговор. Если дело будет идти к увольнению, то данные действия должны носить исключительно документальный характер. В противном случае такие проявления могут посчитать неправомерными и в суде решения начальства могут отменить в пользу подчиненного с соответствующей компенсацией.

Как защитить себя

Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:

  1. Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.
  2. Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.
  3. Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.

При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.

За нарушение субординации московский следователь может поплатиться карьерой, о чем расскажет видео ниже:

admin