Нарушение графика

Л.В. Куревина эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации», №1 за 2016 год

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму. Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления. В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6?часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя.

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т.?п.), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима. Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников.

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи. Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №?441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Справку МБУЗ «Женская консультация №?3» от 10.12.2015 прилагаю.

08.12.2015, Морева

С сотрудниками, написавшими заявления, работодатель также заключает дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 13.10.2014 №?15/б

10.12.2015

г. Москва

Открытое акционерное общество «Строймаркет» (ОАО «Строймаркет») в лице директора Короткова В. М., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и бухгалтер Морева Ирина Владимировна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем:

1. Пункт 2.2 трудового договора от 13.10.2014 №?15/б изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:

  • рабочая неделя – пятидневная, с понедельника по пятницу включительно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
  • продолжительность ежедневной работы – 5 часов, с 09.00 до 15.00;
  • перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 12.00 до 13.00″.

2. Пункт 4.1 изложить в следующей редакции: «Оплата труда производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада 35?000?руб. в месяц».

3. Настоящее соглашение действует с 14.12.2015 до ухода Работника в отпуск по беременности и родам.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 13.10.2014 №?15/б, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой передается Работнику.

Работник: Работодатель:

Морева /Морева И. В./ Коротков /Коротков В. М./

Экземпляр дополнительного соглашения получен. Морева, 10.12.2015

Для сотрудников, перечисленных в ст. 93 ТК РФ, условие о продолжительности работы при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению с работодателем. А вот если желание выполнять свои обязанности в режиме неполного рабочего времени изъявил находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник, работодатель должен принять его условия, поскольку ст. 256 ТК РФ защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

Так, О. Е., находясь в отпуске по уходу за ребенком, обратился к работодателю с заявлением об установлении неполного рабочего времени продолжительностью 39 часов в неделю. Однако работодатель издал приказ и дополнительное соглашение, в котором была указана продолжительность неполного рабочего времени 1 час в день, с 8.00 до 9.00, и 5 часов в неделю.

В результате судебного разбирательства по иску О. Е. суд признал, что действия работодателя по установлению такого режима при отсутствии согласия работника противоречат трудовому законодательству и нарушают права работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. При этом суд ссылался на действующее сегодня Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 №?111/8?51 (далее – Положение).

В соответствии с п. 4 Положения неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок – например, до достижения ребенком определенного возраста. Положение направлено на обеспечение женщинам благоприятных условий для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни (п. 1).

В пункте 7 Положения отмечено, что режимы труда и отдыха женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливаются администрацией с учетом пожеланий женщины. В пункте 8 – что режимы труда при работе с неполным рабочим временем могут предусматривать в том числе сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6?дневной неделе. В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Исходя из изложенного работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и приступивший к исполнению обязанностей на условиях неполного рабочего времени, имеет право выбирать удобное время рабочего дня в смене, а работодателю надлежит учитывать его пожелания и установить режим труда с неполным рабочим днем не менее 4 часов и рабочей недели не менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6?дневной неделе (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 22.10.2015 по делу №?33?5580/2015).

Условия введения неполного рабочего времени работодателем.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:

1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.

2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.

Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №?99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Согласно Постановлению №?99 критерием массового увольнения считается:

1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

2. Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5?000 человек.

Таким образом, только при наличии этих двух условий работодатель может приступать к процедуре изменения режима рабочего времени сотрудников на неполное.

Процедура введения неполного рабочего времени.

В первую очередь, работодатель должен издать приказ, обосновывающий изменения организационных или технологических условий труда, как основание для введения такого режима. После этого уже издается приказ об изменении условий трудовых договоров с работниками, в частности о введении неполного рабочего времени. В приказе следует назвать причины установления такого режима, форму и продолжительность рабочего времени и срок, на который вводится соответствующий режим.

Имейте в виду: если в организации есть профсоюз, то при введение неполного рабочего времени надо учитывать его мнение – направить копию приказа в выборный орган первичной профсоюзной организации. Учет мнения осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Также обратите внимание, что согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, в частности введение режима неполного рабочего времени, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно ч. 2 ст. 74 работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях режима рабочего времени и причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомления должны быть направлены не позднее чем за 2 месяца до внесения изменений.

В течение 3 рабочих дней после принятии решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №?1032?1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Форма для уведомления службы занятости не утверждена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме, указав численность работников, которым устанавливается неполное рабочее время, период, на который оно вводится, и причины, вызвавшие необходимость изменений. Но сперва проверьте – возможно, форма таких уведомлений определена региональными центрами занятости.

Итак, если сотрудник согласен на работу в новых условиях – в режиме неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если же сотрудник откажется в таких условиях продолжать работу, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, то есть по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ сотруднику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, преду­смотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Здесь сложности возникают вот с чем. Нужно ли уведомлять работников опять за 2 месяца, но уже о сокращении численности или штата? В общей сложности получится 4 месяца…

Поскольку особых комментариев по данному вопросу нет, рекомендуем одновременно с предупреждением работников за 2 месяца о введении режима неполного рабочего времени предупредить и о возможности увольнения через 2 месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работодатель установил режим неполного рабочего времени на определенный период, то предпринимать какие?то действия, оформлять документы уже не нужно, названный режим закончится автоматически. Но если работодатель решил отменить его ранее установленного срока, придется опять учитывать мнение профсоюза. Кроме того, нужно будет издать приказ об отмене режима неполного рабочего времени и заключить новые дополнительные соглашения с работниками.

Оплата неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При расчете зарплаты следует учитывать порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 №?588н.

При этом согласно Письму Роструда от 08.06.2007 №?1619?6 размер заработной платы при установлении режима неполного рабочего времени должен уменьшаться независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

В условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному графику работы.

Работа за пределами установленной для сотрудника продолжительности неполного рабочего времени оплачивается как сверхурочная (ст. 99, 152 ТК РФ), что подтверждается Письмом Роструда от 01.03.2007 №?474?6?0.

Говоря об оплате неполного рабочего времени, рекомендуем при введении работодателем такого режима в порядке ст. 74 ТК РФ в уведомлениях, направляемых работникам, указывать и то, что при новом режиме рабочего времени изменению соответственно подлежит условие об оплате труда.

Так, апелляционной инстанцией Московского городского суда (Апелляционное определение от 26.11.2014 №?33?37022/2014) было признано незаконным установление работодателем сотруднику режима неполного рабочего времени в связи с организационными изменениями условий труда. Одной из причиной признания изменений незаконными стало нарушение положений ст. 57 ТК РФ, согласно которой оплата труда, как и режим рабочего времени, является существенным условием трудового договора, но об изменении размера заработка сотрудник уведомлен не был.

* * *

Обобщив все вышесказанное, можно сделать вывод, что изменение режима на неполное рабочее время особых сложностей не вызывает, за исключением случая, когда инициатором перемен становится работодатель. Но со сложностями применения ст. 74 ТК РФ работодатель сталкивается при изменении любого определенного сторонами условия трудового договора. И, в принципе, у работодателя есть вариант предложить сотрудникам перейти на режим неполного рабочего времени по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) – кроме, конечно, ситуации, когда изменения грозят массовым сокращением работников, поскольку тогда могут возникнуть вопросы у контролирующих органов.

Также напоминаем, что есть категории сотрудников, которым установить неполное рабочее время работодатель обязан, а в некоторых случаях обязан согласиться и на предложенные ими условия работы.

Версия для печати

Суть вопроса такова:

работаю звукооператором в доме культуры. Естественно звуковое сопровождение всех мероприятий на мне, но мероприятия проходят далеко не каждый день.

Из-за этого мне частенько нечего делать на работе до обеда – поскольку в ДК ходят преимущественно дети, все занятия проводятся после уроков в школе т.е. ближе к обеду и мои услуги нужны только после обеда.

Директор ДК настаивает чтобы я приезжал к 9-10. Не понимаю зачем, просто для того, чтобы протирать штаны? Угрожает мне последствиями – я правда не знаю какими и вот интересуюсь, могут ли меня уволить за такой рабочий график?

Свои обязанности выполняю. Если мероприятия проходят в выходные дни и праздники – остаюсь и провожу т.е. претензий по работе нет, напрягает только безделье в утреннее время.

Что скажете, товарищи?

P. S: в наше дк многие работники приходят с опозданием т.к. ну зачем приходить рано утром и сидеть просто так если дети появляются только после обеда. Но претензии только ко мне.

Попробуйте написать аргументированное письменное заявление работодателю о смене графика работы.

За опоздания привлекают к дисциплинарным наказаниям : замечание, выговор, строгий выговор. За систематические опоздания возможно увольнение .В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить такого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ. Если вы работаете в выходные дни – требуйте соответствующей оплаты, в двойном размере или предоставление отгула. Кроме того, в соответствии со ст 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Вы можете указать это в заявлении. Удачи.

Ваш вопрос должен решаться, исходя из правил внутреннего трудового распорядка ДК, где обязательно должно быть прописано время работы учреждения. Иногда время начала трудового дня прямо прописывается в Вашем трудовой договоре или должностной инструкции.

Если там прописано, что Ваш рабочий день начинается в 9 утра, то Вы должны быть на работе в это время.

Любое нарушение графика работы дает работодателю основание для проведения проверки и привлечения к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 192-193 ТК РФ.

Более того, даже за однократное отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд (прогул) Вас могут уволить по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Так что крайне не рекомендую Вам приходить на работу после обеда.

Если хотите изменений условий труда, то обращайтесь письменно в отдел кадров или на директора ДК. Ответить Вам обязательно должны в установленный законом срок.

Рабочий график должен быть прописан в трудовом договоре и Вы должны ему следовать

Доброго времени суток, уважаемый Андрей! Все зависит от условий:
– заключенного с Вами трудового договора и должностной инструкции, если таковая имеется и режима рабочего дня;
– правил внутреннего трудового распорядка ДК.

Если условиями заключенного с Вами договора установлен полный рабочий день, то Вы обязаны находиться на рабочем месте, так как отсутствие на рабочем месте более четырех часовВ (даже если нечего там делать) без уважительной причины считается прогулом, и работодатель сможет Вас уволить по своей инициативе.

И при этом: Вы поясняете, что другие работники также приходят с опозданием. Однако в таком случае и в описанной Вами ситуации речь о дискриминации не идет, так как права и обязанности прописаны в трудовом договоре.

Если же в договоре указано иное, то есть, не установлен режим рабочего дня, то можно воспользоваться данным обстоятельством при спорах с директором.

Имейте в виду (чтобы избежать лишние и нежелательные неприятности): в законе четко прописано, что если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов или целый день, и не сможет по прибытии на место в течение двух дней письменно указать факт уважительности своего отсутствия, то его можно уволить.

Также поясняю:
1) Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.

Удачи! Если требуется более детальная консультация, можете обратиться ко мне индивидуально, в том числе на адрес эл. почты.

Работодатель устанавливает в ПВТР и иных локальных актах правила и запреты для работников. Например, указывает, что за нарушение режима работы последует дисциплинарное взыскание. Если работник прогуливает, это является нарушением режима. За это можно уволить. Суды принимают сторону работодателя, если компания докажет обоснованность увольнения.

Работники обязаны соблюдать ПВТР и требования дисциплины (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Компания может не только определить дисциплинарные правила, но и установить запреты в локальных актах. Например, прописать, что за такое нарушение режима работы, как прогул, грозит увольнение. Если работник пожалуется в суд, суд поддержит работодателя в случае обоснованного увольнения.

Уход без согласия руководства является нарушением режима работы

Сотрудник фирмы не может покидать своего рабочего места во время работы. Это нарушение режима работы. Если сотруднику нужно срочно уйти, следует согласовать это со своим непосредственным начальником. Работника, который отлучился без разрешения, работодатель вправе счесть прогульщиком. Работнику будет грозить увольнение за нарушение режима работы. При этом суды чаще всего встают в этом случае на сторону работодателя.

Прогул стал причиной увольнения за нарушение режима работы

М. работал в должности мастера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Однажды он не пришел на работу и отсутствовал в течение всего дня. Начальник энергоремонтного цеха Ц. составил по данному факту докладную записку. Работодатель применил взыскание за нарушение режима работы и уволил М. М. обжаловал решение в судебном порядке. Он указал, что в это время он находился на выборах в профсоюзную организацию. Кроме того, он заявил, что проинформировал руководство о своем отсутствии. Однако суды первой и апелляционной инстанции не поддержали М. Они указали, что М. не представил уважительную причину отсутствия на рабочем месте (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.10.2013 № 33–14833/2013).

Суд сочтет невыполнение обязанностей нарушением режима работы

Сотрудник компании не имеет права заниматься на работе тем, что не установлено в его трудовом договоре и должностной инструкции, ПВТР. Если работник нарушает положения вышеуказанных актов, работодатель имеет право уволить за невыполнение обязанностей. Это один из составов нарушения в рамках ст. 81 ТК РФ. Нужно иметь в виду, что увольнение по ч. 5 ст. 81 ТК РФ требует, чтобы неисполнение обязанностей было неоднократным, и работник имел неснятое дисциплинарное взыскание.

Сон во время дежурства привел к увольнению за нарушение режима работы

М. работал сторожем. Он пожаловался на работодателя, который применил увольнение за нарушение режима работы. Работодатель посчитал, что сторож заснул на рабочем месте в ночное время, то есть во время дежурства. М. решил, что взыскание за нарушение режима работы наложили незаконно. Он убеждал суд, что не спал, а плохо себя чувствовал. Но суд отказал М. в удовлетворении требований, так как посчитал, что работодатель имел основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания (ст. 21, 189 ТК РФ, пункт 5.2.2 ПВТР). Работодатель не нарушил порядок наложения взыскания на М. (определение Тверского областного суда от 19.04.2011 по делу № 33–1261).

Опоздание входит нарушения режима работы

Работодатель в ПВТР определяет время работы, время обеденного перерыва, время отдыха и т.д. Работник не вправе отсутствовать на рабочем месте во время обеденного перерыва дольше, чем установили в локальном акте. Также нельзя приходить на работу с опозданием. Задержка с перерыва или опоздание – нарушения режима работы. Работника можно уволить за нарушение. При этом важно соблюсти сроки увольнения. ТК РФ предусматривает возможность привлечения к ответственности по отдельным эпизодам в течение одного месяца после правонарушения. Если компания нарушит сроки, суд поддержит работника.

Суд не признал увольнение соразмерным взысканием за нарушение режима работы

К. работал в ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» в должности начальника юридического отдела филиала компании. Работодатель уволил его в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Одним из оснований увольнения стало то, что К. несколько раз опоздал на работу. Причинами опоздания стали внешние обстоятельства: К. участвовал в судебном заседании по личному делу, на основании повестки суда, а также проходил флюорографию и посещал нотариуса. Истец настаивал, что увольнение за нарушение режима работы не является соразмерным его проступкам.

Суд установил, что:

  • работодатель применил взыскание за нарушение режима работы несвоевременно, срок не был соблюден;
  • выбрал дисциплинарную меру, которая не соответствует проступку работника.

Добрый день, работаю по графику 2 дня через 2, в графике стоит по 11 часов в смену, но по факту получается так: вся база работает до 6 вечера (т.е. 8 часов я отработал) но по специфике моей работы меня могут выдернуть на работу в период с 21 ч и до 8 ч утра, часа на 3 минимум как раз, чтоб получилось 11 часов. На следующий день опять к 8 на работу и аналогично как предыдущий день и ночь. Физический очень сложно работать в таком режиме. По ТК рабоать в течении 2х смен подряд запрещено. В т.д. написано, работнику устанавливается режим труда в соответствии с графиками сменности и режимами работы Работодателя. Режим работы закрепляется Работодателем путем издания распорядительного документа и что суммированный учет рабочего времени на год. Больше про режим не чего нет. Делал запрос в соответствии ст. 62 ТК, но документы не прислали(знаю что уже могу обратиться в ТИ). Спрашивал ести ли по мимо т.д. распорядительные документы устанавливающие режим моего рабочего дня (ненормированный режим), сказали что нет, общий по предприятию для итр. Вопрос в следующем: могу ли я отработать с 8 до 9 (11часов), а будут вызывать в ночь игнорировать. Что мне за это может быть в соответствии с ТК, если на руках не чего нет подтверждающего ненормированный рабочий день, а в закромах у них такой документ есть? И можно ли работать после дневной смены, сразу в ночную (говорят ты же не всю ночь работаешь, а привлекаешься на пару часов)?

Я так понимаю, что вам установили суммированный учет рабочего времени с учетным периодов 1 год ст.104 ТК РФ.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ст.104 ТК РФ.

Соответственно, в ПВТР должен быть определен порядок ознакомления работников с графиками выходов. В графиках должно быть указано соответственно продолжительность рабочего времени, перерывы на отдых и прием пищи, время начала и окончания рабочего времени, как это установлено ст.100 ТК РФ.

Вам установили суммированный учет рабочего времени, пусть работодатель определил, что графики выходов, например, будут оформляться на каждую неделю и доводиться до вашего сведения в конце прошедшей недели, но при этом, работодатель не может не определить время начало, окончания рабочего времени, продолжительность перерывов, продолжительность рабочей смены.

И за учетный период вы должны отработать норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на текущий календарный год с учетом вашего учетного периода – 1 год, ст. 102 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Кроме того, введения суммированного учета не отменяет соблюдение работодателем и других требований ТК РФ:

1. Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии со ст. 110 Кодекса не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности.

Хотя есть Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 января 2014 г. № ПГ/13281-6-1 о возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

2. В соответствии со ст. 107 ТК РФ междусменный отдых относится к основным видам времени отдыха. Таким образом, междусменным отдыхом является время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день или на следующую смену согласно графику работы (графику сменности). Продолжительность междусменного отдыха может быть закреплена в локальном акте организации, например в правилах внутреннего трудового распорядка работника.

В настоящее время согласно ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» (далее – Постановление), регулирующее особенности выполнения сменной работы в организациях.

В соответствии с п. 11 Постановления продолжительность ежедневного междусменного отдыха работников должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Согласно п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

Вы не совсем то запрашивали, что должны были запросить, мне так кажется:

1. Вам должны выдавать при каждой выплате зп расчетный листок ст.136 ТК РФ, если его не выдают, то запрашивайте именно расчетные листки;

2. Запросите графики выходов (сменности), указав, что вам нужна выписка только по вашим персональным данным, а то начнут делать ссылку на то, что не имеют права нарушать закон о персональных данных;

3. Запросите табели учета рабочего времени опять же только по вам по вашей фактической работе, с указанием.

Укажите, что должно быть указано в соответствии со ст. 57, 91, 100, 102, 107, 108 ТК РФ время начало, окончания рабочего времени, продолжительность рабочего дня (смены), время на отдых и питание.

И укажите то, что я вам выше указала, что суммированный учет предусматривает соблюдение ТК РФ:

1. Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в соответствии со ст. 110 Кодекса не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности.

2. В соответствии со ст. 107 ТК РФ междусменный отдых относится к основным видам времени отдыха. Таким образом, междусменным отдыхом является время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день или на следующую смену согласно графику работы (графику сменности). Продолжительность междусменного отдыха может быть закреплена в локальном акте организации, например в правилах внутреннего трудового распорядка работника.

В настоящее время согласно ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Постановление СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» (далее – Постановление), регулирующее особенности выполнения сменной работы в организациях.

В соответствии с п. 11 Постановления продолжительность ежедневного междусменного отдыха работников должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Согласно п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

В конце вы укажите, что:

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Не выдадут ответ, то обращайтесь в ГИТ и прокуратуру одновременно.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Здравствуйте! Табель они мне по эл.почте скинули. Там стоит так: допустим пн вт по 11 часов, ср чт Выходной стоит по графику, а в табеле они проставляют так: если я в пн отработал 4 часа ночью и 3 часа во вт ночью, то в табеле стоит пн 7ч, вт 8ч, ср 4ч, чт 3ч т.е. в мои выходные дни по графику они проставляют ночные.

Запросите именно пакет документов – графики выходов (сменности), табели учета рабочего времени, расчетные листки, ваш ТД (на руках должен быть), и соответственно, уже сравнивать.

И еще, если вы пишите, что в выходные ваши по графику вам ставят рабочее время, то это уже работа в выходные (праздничные) дни, что должно быть оформлено документально ст.113 ТК РФ – распоряжение (приказ) работодателя, ваше согласие на работу, оплата ст.153 ТК РФ.

И соответственно, у вас право требовать, чтобы вы работали в соответствии с графиками выходов, если вы по факту работаете по другому, чтобы это отображали в табеле учета рабочего времени, чтобы вам оплачивали работу в выходные (праздничные) дни, а по окончанию учетного периода, чтобы были посчитаны сверхурочные. Работа в выходные (праздничные) дни оплачивается сразу же, а вот сверхурочные просчитываются только по окончании учетного периода.

И соответственно, вам нужно запрашивать пакет документов, чтобы провести сравнение, что в графике выходов (сменности), что по факту в табеле учета рабочего времени. И графики выходов должны составляться таким образом, как я вам указала выше, пусть продолжительность смены 11 часов, но должно быть указано время начало, окончания, время перерыва (перерывов), учитываться междусменный отдых ст.107 ТК РФ, минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха ст.110 ТК РФ.

Я вам это ничего не просчитаю, даже, если я это могу сделать, это делать не буду, т.к. это уже не консультация, а другой уровень работы, и лучше эту работу сделают два специалиста – кадровик, бухгалтер. Так, что запрашивайте документы, а дальше можете обратиться в аудиторскую компанию, которая все просчитает, и обращайтесь в ГИТ и прокуратуру, по фактам, которые явно являются нарушением ТК РФ, что я вам указала выше.

Я запросил все документы связанные с моей трудовой деятельностью. Уже 3 месяц выдают) я считаю из-за того что 100% нарушения. Обратиться то я могу в структуры, но затем сожрут. Вот и пытаюсь наладить график внутри предприятия, но походу только обращением и решить эту проблему. Мне интересно что они мне могут сделать если я отработаю с 8 до 20 11часов, а вночь по вызову не буду отвечать, потом аргументирую тем что в тот день я 11 часов отработал.

Вы ведь понимаете, вам предложили правила игры, вас они не устраивают, поэтому либо вы будете играть по ним, либо будете отстаивать свои права, даже, если это будет только в рамках организации, это конфликт, а таких конфликтующих все равно увольняют, пусть даже и в тихом режиме.

Давайте так, вас интересует, что будет, если вы отработаете 11 часов, может ли это привести к дисциплинарному взысканию, а потом и к увольнению.

Я вам рекомендую:

1. Вас обязаны ознакомить с графиком выходов, но вы делайте копию с этого графика выходов обязательно. Еще лучше, если копия будет заверенная, надлежащим образом.

2. Если в графике выходов указано только 11 часов смена, и не расписано время начало, время окончания, время перерывов, и эти данные не указаны в вашем ТД, и в ПВТР работодателя. И например, эти 11 часов не расписаны, как это бывает в графиках выходов, например, 11 часов, но 7 часов это в один день, а 4 часа в следующий день, т.е., когда ясно, что смена 11 часов, где часть времени приходится на следующий день, т.е. есть ночное время.

Вот, если нет никакого конкретного разъяснения по режиму труда и отдыха, а просто написано 11 часов, то работайте 11 часов, как это у вас принято с 9-00 до 21-00, а если будут предъявлять претензии, то указывайте на все то, что я вам указывала выше и указываю сейчас. Работодатель сам нарушает закон, и не расписывает режим труда и отдыха, как это обязан делать по закону, а еще и нарушает в части междусменного отдыха, еженедельного отдыха, времени начала и окончания рабочего времени.

И что вам в графике выходов указали 11 часов, вы и отрабатываете эти 11 часов. А если вас привлекают в ваши выходные дни по графику выходов, то, во-первых, у вас должны запросить письменное согласие, издать приказ о привлечение к работе в выходной день с оплатой в соответствии со ст.153 ТК РФ, и отобразить это в табеле учета рабочего времени ст.91 ТК РФ.

Но, это конфликт, именно конфликт.

И обязательно иметь копию графика выходов, чтобы ее не подменили и не изменили, когда вас в результате подведут к дисциплинарному взысканию, а через какое-то время к увольнению по отрицательным мотивам.

И конечно, самому вести свой табель учета рабочего времени, а по окончанию месяца, всегда проводить сверку, и требовать привести фактические рабочие часы в соответствие.

К сожалению, не очень приятные новости. Они были ожидаемые, но вот теперь это уже точно.

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2017 г. N 1205 – Правительство отменило требования к продолжительности ежедневного отдыха:

Правительство РФ признало не подлежащим применению на территории РФ ряд нормативных актов бывшего СССР и, в частности, постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю». Данный нормативный акт предусматривает, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Фактически на сегодняшний день это единственный нормативный акт, устанавливающий требования к продолжительности ежедневного отдыха для большинства категорий работников.

Требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе .

К сожалению, не очень приятные новости. Они были ожидаемые, но вот теперь это уже точно.

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2017 г. N 1205 – Правительство отменило требования к продолжительности ежедневного отдыха:

Правительство РФ признало не подлежащим применению на территории РФ ряд нормативных актов бывшего СССР и, в частности, постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю». Данный нормативный акт предусматривает, что продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) работников, во всяком случае, должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

Фактически на сегодняшний день это единственный нормативный акт, устанавливающий требования к продолжительности ежедневного отдыха для большинства категорий работников.

Требование к продолжительности ежедневного отдыха установлено также пунктом 10.24 Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03, согласно которому продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Однако, исходя из буквального толкования данной нормы, она применяется лишь при сменной работе .

Здравствуйте, Лена!

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, но продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.97 ТК РФ).
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, в соответствии со статьей 110 Трудового кодекса РФ.
Вопрос, касающийся продолжительности междусменного ежедневного отдыха регулирует Постановление СНК СССР от 24.09.1929, в соответствии с которым ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшедствующей отдыху смене.

График «день-ночь — два выходных» вполне вписывается в норму, особенно если локальными актами Вашей организации предусмотрена компенсация переработок дополнительной оплатой или дополнительными днями к отпуску.

Но в Вашем случае, конечно, нарушены все нормы о междусменном отдыхе, как минимум, если только Вы добровольно не согласились на такие условия работы…

Попробуйте обратиться к работодателю с просьбой пересмотреть график.

admin