Наемный труд

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.
Гражданско-правовой договор – соглашение сторон о выполнении за плату той или иной работы. К гражданско-правовым договорам относятся все договоры, заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
При использовании наемного труда чаще всего заключаются договоры подряда и возмездного оказания услуг, реже – агентский договор. Стороны гражданско-правового договора равноправны.
Необходимо правильно оценить организацию труда работника с учетом основных отличий трудового и гражданско-правового договора.
Удобство для работодателя трудового договора:
• Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.
• За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.
Удобство гражданско-правового договора:
• Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.
• Возможно расторжение в одностороннем порядке.
Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера
Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора:
1) Составление и подписание договора.
2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.).
4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%.
5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования. Осуществляется до 15 числа каждого месяца.
7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг).
8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).
9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.
Оформление отношений с работником, принятым на работу по
трудовому договору
Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения):
1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение).
2) Заключение трудового договора.
3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись.
4) Внесение записи в трудовую книжку работника.
5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2).
6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу.
8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц.
9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения
по ставке 13%.
10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского
страхования (до 15 числа каждого месяца).
12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись.
13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись.
14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет).
15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением.
16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения.
17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Аннотация: В статье анализируется употребление и содержание понятия «наемный работник» в действующем российском законодательстве, раскрывает сущность наемного труда и правовое положение (статус) наемных работников в России.

Ключевые слова: наемный труд, наемный работник, работник, трудовое отношение, трудовой договор.

Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указанным дефинициям.

Отечественный законодатель в современной редакции Трудового кодекса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» — нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.

Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных работников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, использующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников.

Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты разной юридической силы используют термин «наемный работник» и его синонимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодекса РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации.Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России.

Попытка дать определение наемным работникам для целей статистического обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 «Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы», который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые выполняют работу, определенную как «работа по найму».

Работа по найму согласно этому же Приказу — это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).

Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «трудовое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодательстве.

Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного работника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работодателем в контексте современного Трудового кодекса.

Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от иных видов труда, которые либо вовсе не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают трудовых отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках не трудовых, отношений. К первому виду относится индивидуальный или семейный труд, применяемый в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми, например труд на приусадебном, дачном или садовом участке; труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей.

Второй вид труда, который выносится на рынок платных услуг и является объектом гражданско- правовых отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения договорных обязанностей. Такие отношения возникают при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско- правовых сделок, и являются предметом правового регулирования иной отрасли права – гражданского.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве приема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, возможно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный работник» отечественным законодателем.

Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым Трудовым кодексом РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное.

Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсутствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом законодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законодательства гармонизации, в целом.

Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечественным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообразных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отношение», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой статус работника.

5 Там же

7 Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО «Научно-исследовательский институт истории, экономики и права» (Москва). – С. 70

Список литературы

6.Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО «Научно- исследовательский институт истории, экономики и права» (Москва). – С. 70-76.

Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

В статье рассматриваются ключевые особенности положения наемных работников, формы отчуждения труда, вопросы трудовой мотивации и стимулирования труда.

Ключевые слова: отчуждение труда, положение наемных работников, стимулы и мотивы труда, оппортунизм.

В настоящее время наблюдается кризис системы наемного труда. Он проявляется в обострении отчуждения труда, увеличении демографической нагрузки на работников, неудовлетворенности работников трудовой жизнью. Проблемы мотивации труда и повышения его производительности на сегодняшний день пользуются популярностью, как среди ученых, так и среди руководителей предприятий. Существует большое количество публикаций, посвященных проблемам стимулирования и оплаты труда. Однако до сих пор в теории не существует единого подхода к оценке труда работников, на практике редко изучаются мотивы трудовой деятельности, не проводится глубокого анализа статуса работников предприятий. Актуальность предмета исследования, положения наемных работников на предприятиях, обусловливается существующими проблемами в системах стимулирования труда и демотивацией персонала на российских предприятиях, что влечет за собой снижение экономических результатов деятельности предприятий. Я. Кере-мецкий на основе проведенных исследований отмечает, что на большинстве предприятий «господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже

Целью нашего исследования является выявление ключевых особенностей, характеризующих положение наемных работников. Предметом исследования является система трудовых отношений на предприятии, а объектом — положение наемных работников. Понимание положения работников предприятий позволит найти эффективные методы стимулирования труда работников, разработать адекватные методы повышения трудовой мотивации, устранить оппортунистическое поведение.

Наемные работники в России, как элемент макроструктуры общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В 2007 году они составляли 93,5 % всего занятого населения страны . К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.

Главной характеристикой наемного труда является то, что продукт труда, содержащий вновь созданную стоимость, принадлежит нанимателю. Часть вновь созданной стоимости возвращается работнику в качестве платы за использование его рабочей силы, или в виде заработной платы, другая часть присваивается собственником. Таким образом, наемный работник и работодатель вступают в экономические отношения по поводу деления вновь созданной стоимости. Расхождение экономических интересов собственника и наемного работника является базой для возникновения отчуждения труда, под которым,

мы, согласно К. Марксу, понимаем «превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса» .

Отчуждение — это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .

Рассмотрим далее подробнее причины и следствия отчуждения труда, порождаемые системой трудовых отношений, дающие более детальное представление о положении наемных работников.

Можно разделить факторы, определяющее положение наемных работников, на две группы: объективные и субъективные:

1. Объективные факторы:

а) Макрофакторы — общая ситуация в стране, уровень и характер развития экономики страны в целом. Конъюнктура национальной экономики, экономическая политика государства определяют условия развития отдельных предприятий, прибыльность или убыточность разных отраслей и секторов экономики. На сегодняшний день в экономике наблюдаются кризисные явления, спад промышленного производства, ориентированность на добывающую промышленность, экспорт продукции с низкой добавленной стоимостью и импорт промышленных товаров высокой степени обработки. В 2008-2009 годах значительно увеличилась безработица, сократились заработные платы наемных работников. Таким образом, макрофакторы на данный момент, оказывают неблагоприятное влияние на положение наемных работников.

б) Микрофакторы — экономическое состояние конкретного предприятия, корпоративная культура, система организации труда и менеджмента, система трудовых отношений на предприятии. Экономическая ситуация на отдельном предприятии сильно зависит от макрофакторов. Вместе с тем, эффективная система организации производственных процессов, труда, системы управления и корпоративной культуры в значительной степени позволяют улучшить положение дел на конкретном предприятии вне зависимости от внешней конъюнктуры. С другой стороны, некомпетентное управление и неоптимальная организация экономической деятельности даже в условиях экономического подъема ведут к неудовлетворенности трудовой деятельностью, и даже разорению предприятия.

2. Субъективные факторы — квалификационные, психологические характеристики наемного работника, система его мотивов труда. Отношение работника к труду, осознание своей позиции на предприятии, система внутренних побудителей к трудовой деятельности определяют восприятие работником трудового процесса. В зависимости от того, насколько соответствуют ожидания работника действительным возможностям реализации его трудового потенциала, зависит эмоциональное состояние работника и в конечном счете его склонность к оппортунистическому поведению.

В рамках данного исследования нас особенно интересуют трудовые отношения, складывающиеся в процессе труда и субъективные факторы, характеризующие положение наемных работников, в частности, система мотивов труда и соответствующая ей система стимулов труда предприятия. Отметим, что под системой мотивов труда мы понимаем совокупность внутренних осознанных побудителей человека к труду, как к средству удовлетворения потребностей; а под системой стимулов — совокупность внешних побудителей человека к труду, благ, которые организация предоставляет персоналу за труд.

Основным материальным мотивом труда является заработная плата. По данным государственной службы статистики в 2007 году номинальная среднемесячная зарплата по России составляла 13593,4 рублей. При этом 58,8 % населения имели зарплату ниже средней, 12% населения имели зарплату на уровне 10600-13800 рублей, 19,3 % населения имели зарплату в размере до 25 000 рублей и 9,1 % населения имели зарплату свыше 25 000 рублей. Доля заработной платы в ВВП составила 33 % .

Несоответствие платы за труд и трудового вклада работника приводит к его неудовлетворенности. Результаты исследования различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН , наглядно демонстрируют низкую степень удовлетворенности работников получаемой ими платой за труд (таблица 1).

Таблица 1

Степень реализации потребностей персонала в материальном стимуле труда «зара-

ботная плата» (% к числу опрошенных)

Предприятие Нуждаются в реализации трудового мотива «заработная плата», % Процент наемных работников удовлетворенных зарплатой Степень реализации, %

Дрожжевой завод 100 10 10

Металлургический завод 100 6 6

Механиче ский завод 100 3 3

Текстильный комбинат 100 5 5

Управление почтовой связи области 100 15 15

В СРЕДНЕМ 100 8 8

Таким образом, мы видим, что в среднем только 8 % работников удовлетворены получаемой ими заработной платой. Это объясняется тем, что на большинстве предприятий господствует тарифно-окладная система оплаты труда, не предусматривающая оценку трудового вклада каждого из работников.

Все это подтверждает, что отчуждение труда проявляется в том, что наемный работник не чувствует взаимосвязи между своей трудовой деятельностью и произведенным продуктом труда. Это выражается в первую очередь в том, что заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) не зависит напрямую от их трудовой деятельности. В связи с этим, у работника пропадает мотивация труда и появляется склонность к оппортунистическому поведению.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Поскольку человек — это существо не только биологическое, но и социальное, помимо материальных мотивов важную роль играют социальные и моральные мотивы труда, к которым, например, относятся признание и одобрение выполненной работы, гарантии от безработицы, социальные льготы. В таблице 2 представлена средняя оценка реализации моральных мотивов труда работников по группе российских предприятий (на основе исследования, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН).

Таблица 2

Степень реализации потребностей персонала в нематериальных стимулах труда (% к

числу опрошенных)

Мотив Нуждаются Имеют Степень реализации, %

Похвала и одобрение со 61 11 18

стороны руководителя

Г арантии от безработицы 79 0 0

Социальные льготы 70 3 5

Почетная грамота 20 2 10

Как видно из таблицы, социальные и моральные мотивы работников реализованы в крайне низкой степени. Это создает дополнительную напряженность в системе трудовых отношений на предприятии, усугубляет положение наемных работников и усиливает отчуждение труда. Подобная ситуация является следствием того, что собственник не стремится изучать мотивы труда своих работников, согласовывать свои интересы с интересами наемного персонала, проявлять должное внимание к положению наемных работников.

Помимо перечисленных выше факторов положение наемного работника на предприятии характеризуют выполняемые им функции. Обобщенно работник может выполнять три функции:

— трудовую функцию;

— функция собственника;

— функция управления.

Когда работник наемный работник наделяется только трудовой функцией и лишается возможности реализовать функцию управления и функцию собственника его положение характеризуется высокой степенью отчуждения труда. Это также усугубляется отсутствием реализации мотивов труда и несоответствием систем стимулов труда системе мотивов труда работников на предприятиях. Такое положение наемного работника на предприятии обусловливает стремление экономить рабочую силу, что выражается в оппортунистическом поведении.

С нашей точки зрения, оппортунизм — закономерная реакция работников на отчуждение труда, которая проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности. Недобросовестное поведение может выражаться в отлынивании от работы, неаккуратности, сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушении установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.

Подводя итог, можно сделать вывод, что основной характеристикой положения наемных работников является глубокое отчуждение труда. Оно выражается в неудовлетворенности работников трудовой жизнью: ни материальные, ни социальные, ни моральные мотивы труда работников не реализуются в достаточной степени, работники находятся в условиях, в которых они не чувствуют взаимосвязи между результатом своего труда и оплатой труда. Логическим следствием такого положения наемных работников является низкий уровень мотивации, производительности труда, стремление экономить рабочую силу и склонность к оппортунистическому поведению.

С другой стороны, данная ситуация скрывает значительные резервы для повышения производительности труда и реализации трудового потенциала работников. Задача бизнеса в условиях современной экономической системы — максимально развивать конку-

рентоспособные производства с использованием эффективных технологий, организовывать новые разнообразные предприятия и создавать новые рабочие места. Но главное, эту задачу бизнес ставит сам перед собой, чтобы сохранить конкурентоспособность. В первую очередь необходимо преодолеть разрыв между оплатой труда и трудовым вкладом работников. Персонал должен чувствовать взаимосвязь между трудом и вознаграждением, это является необходимым условием повышения заинтересованности в трудовой деятельности. При дорогом труде бизнесу выгодно внедрять новые производительные технологии, так как, несмотря на большие расходы по внедрению новых технологий, себестоимость будет снижаться. А при заниженно дешевом труде переход к новым дорогим технологиям, как правило, вызывает повышение себестоимости и снижение прибыли . Необходимым условием преодоления отчуждения труда и оппортунистического поведения работников является создание системы стимулов труда адекватной системе мотивов труда работников, что невозможно без изучения мотивов труда персонала. Увеличение степени реализации материальных и социальных мотивов труда работников повышает заинтересованность в труде и, как следствие, растет производительность труда и экономические показатели деятельности предприятия.

Список литературы

2. Керемецкий, Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Независимая газета. 2004. 12 нояб.

3. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42.

4. Николаева, Д. Российская зарплата прибавила в ВВП // Коммерсантъ. 2010. № 75 (4375).

5. Обследование населения по проблемам занятости. 2009. Февраль 2009 г. М. : Гос-стат, 2009.

7. Шакиров, Н. Ш. Проблема отчуждения труда // Вестник ТИСБИ. 2004. № 3.

В. Н. Белкин

НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В статье рассматриваются актуальные проблемы цивилизационного развития человечества. Предлагается новая цивилизационная парадигма. Объясняется феномен ускорения развития цивилизации.

Ключевые слова: цивилизация, цивилизационная парадигма, глобализация, общество потребления.

В истории человечества различают три основных периода: дикость, варварство, цивилизация. Признаком становления последней считают образование классов, государства, письменности. В условиях цивилизации появляется государственная политика, регулирующая межклассовые отношения, классовая политика, защищающая коренные интересы классов, политические партии, устанавливается господствующая религия, на которую опирается государство, издаются законы, развивается система правовых отношений и т.

admin