Как проверить начисление зарплаты?

Проверка начисления заработной платы в соответствии с формой оплаты труда

Как известно, существуют следующие основные формы оплаты труда — повременная, сдельная, аккордная.

§ Повременная оплата труда имеет свои системы повременная простая и премиальная.

При простой повременной оплате труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю.

При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении повременной оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

§ по часовым тарифным ставкам;

§ по дневным тарифным ставкам;

§ исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Правильность начисления заработной платы за отработанное время аудитор устанавливает при взаимной сверке данных с табелем учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При этом устанавливается обоснованность оплаты часов ночной, сверхурочной работы, в выходные и праздничные дни, в соответствии с коллективным, трудовым договором. Сумма заработной платы в случае повременной оплаты труда с учётом должностного оклада работника определяется как отношение произведения оклада и отработанного времени к месячному фонду рабочего времени, выраженному в часах. Если оплата труда работника осуществляется с применением разрядов и тарифов, то заработная плата вычисляется путём умножения тарифа соответствующего разряда на фактически отработанное за месяц время.

§ Сдельная оплата труда также имеет свои системы прямая, премиальная, прогрессивная, косвенная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-премиальной системе платы труда рабочих предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.)

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При проведении аудита необходимо установить выполняются ли требования нормативных актов при начислении сдельной оплаты труда.

Чтобы рассчитать зарплату при сдельной оплате труда, нужно выработку этого работника умножить на установленные расценки. Сдельные расценки определяются так: часовую (тарифную) ставку, соответствующую разряду выполненной работы, делят на часовую (дневную) норму выработки.

Проверка бухгалтерского учёта начисления сдельной заработной платы производится и с учётом характеристик и правил начисления конкретного вида сдельной заработной платы. При прямой сдельной, итоговая сумма заработной платы начисляется исходя из произведения количества изготовленной работником продукции и установленных расценок за единицу продукции. При сдельно-прогрессивной, чтобы исчислить заработную плату применяют так называемую исходную базу (нормативное количество единиц продукции), которой соответствуют заранее оговоренные расценки, а всякое превышение нормы выработки влечёт за собой оплату по повышенным расценкам в части выработки сверх установленной нормы.

При проверке нарядов, следует проанализировать наряды по датам их выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Особое внимание следует обратить на наряды, выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака по переделке работ, выполненных с низким качеством.

Неисправимый брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют.

§ Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного

заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. При проверке нужно установить имеются ли документы о выполненной работе.

При работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях к заработной плате любой формы устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки за непрерывный стаж работы в таких местностях.

Зарплата руководителя отдела продаж, как и его подчиненных, тоже складывается из оклада и бонусной части. Как рассчитать итоговую сумму, от чего она может зависеть и какие вообще функции должен выполнять РОП, рассказывает Дмитрий Скуратович, владелец и руководитель консалтинговой компании Staff.By, эксперт в области построения и усиления работы отделов продаж.

— Напомню, что KPI (Key Performance Indicator) или ключевые показатели эффективности в продажах — это показатель, который оценивает эффективность работы сотрудника, отдела продаж и бизнеса.

Дмитрий Скуратович
Владелец консалтинговой компании Staff.By

Давайте рассмотрим, какие они могут быть у руководителя отдела продаж и из чего в принципе складывается заработная плата этого сотрудника.

Функции РОПа

Чтобы подойти к вопросу, какие KPI ставить РОПу и как платить, рассмотрим его основные функции. Они, к слову, стандартные. Это планирование, организация, обучение, мотивация и контроль. Этот материал не претендует на всеобъемлющее описание функций РОПа, поэтому остановлюсь на важнейших.

Планирование. Задача РОПа — декомпозировать цифры плана и понимать, за счет чего он будет выполняться. Какие действия, когда, с какой интенсивностью и результатом.

Например, отдел выполняет оборот в 100 000 рублей (около $ 48 500), а в следующем месяце стоит в плане значение в 130 000 (около $ 63 000). Чтобы его выполнить, нужно понять, за счет чего продавцы смогут сделать дополнительно 30 000 рублей (около $ 14 500). При среднем чеке в 2500 рублей (около $ 1200) необходимо привлечь дополнительно 12 клиентов. При конверсии в продажу в 5% для получения 12 клиентов необходимо проработать 240 клиентов. При отделе продаж 3 человека это означает дополнительную проработку по 80 клиентов на каждого.

Далее нужно проанализировать, насколько выполнимыми получились цифры. И рассмотреть дополнительные возможности: на сколько можно увеличить выручку с существующих клиентов? Какие дополнительные каналы продаж задействовать, чтобы получить большую конверсию в продажи или больший средний чек.

В среднестатистической компании обычно все по-другому. Есть план, все делают то же, что и обычно, в надежде, что план будет выполнен. Если это произошло — все молодцы, хорошо поработали; не произошло — планы были нереальными, рынок, конкуренты и клиенты не дали выполнить этот план.

Организация. Это полная организация работы отдела, начиная с наличия и соблюдения всех бизнес-процессов и процедур (регламенты, интенсивность работы, качество коммуникаций с клиентами, CRM и так далее), наличия достаточного количества сотрудников и заканчивая решением текущих оперативных задач и проблем.

Основные инструменты — собрания (ежемесячные, еженедельные, ежедневные, летучки, «прогрев» персонала), индивидуальная работа с продавцами.

Обучение. В отделе продаж все сотрудники должны обладать необходимым для выполнения поставленных задач уровнем квалификации. Соответственно, необходима карта знаний и навыков продавцов, а также набор мероприятий по приобретению этих знаний и навыков (и, соответственно, поддержанию в рабочем состоянии и совершенствованию).

Например, возьмем владение технологиями продаж. Мы можем разбить все этапы коммуникации на составляющие (поиск целевых клиентов, вступление в контакт, выяснение ситуации/потребности у клиента, презентация, работа с возражениями, дожим сделок) и оценить уровень квалификации по каждому пункту на основе анализа переговоров (записи разговоров и оценка РОПом по ходу работы). «Узкие места» далее прорабатываются на регулярном обучении силами РОПа.

Сам РОП должен быть готов выступить наставником и внутренним тренером для своих сотрудников. Особенно по продажам. Причем необходимо не только вводное обучение новичков, но и регулярное (2−4 раза в месяц по 1−3 часа).

Мотивация. Это в первую очередь лидерская модель управления. РОП должен быть лидером, собственным примером показывая, каким должен быть продавец. Кроме того, необходимо учитывать мотивацию каждого сотрудника (или, если продавцов много, ключевых сотрудников): какой тип мотивации лучше работает по отношению к сотруднику (мотивация избегания или достижения) и какие движущие мотивы присутствуют в данный момент.

Например, менеджер с ведущим мотивом социального одобрения нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как со стороны руководителя, так и коллег. Причем он может даже поступиться в чем-то деньгами, чтобы получать такую подпитку. Хорошими стимулами для него являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности, грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера.

Контроль. Это текущий контроль (в том числе исполнительской дисциплины, опозданий, нахождения на рабочем месте, соблюдения стандартов работы и так далее) и контроль по показателям (система регулярной отчетности).

Один из вариантов реализации — это система отчетов в CRM, которая показывает как показатели интенсивности работы (количество звонков, встреч, реализованных задач), так и оборот по менеджерам, показатели их воронок продаж.

Составляющие заработной платы РОПа

Итак, когда с обязанностями РОПа разобрались, перейдем к определению его системы оплаты труда и KPI. Зарплата, как правило, может выглядеть следующим образом: оклад («твердый» и «мягкий») + бонус (переменная часть).

Оклад. Первое правило тут такое же, как и у продавцов: оклад должен быть на уровне рынка. Вариант «у нас маленький оклад, чтобы РОП не протирал штаны, а работал» — не принесет результатов.

Оклад составляет 30−60% от общих доходов РОПа и делится на «твердый» и «мягкий». «Твердый» оклад — это то, что сотрудник получит при любом варианте развития событий (даже если не выполнит план продаж, например, или совершит какие-то незначительные ошибки). Он составляет 30−50% от общего размера оклада.

Оставшаяся часть — «мягкий» оклад. Это то, что РОП может заработать при выполнении определенных показателей работы отдела. Это, как правило, качественные показатели, которые уже входят в его должностные обязанности. Например, соблюдение стандартов и регламентов сотрудниками отдела продаж, дисциплина, правильность и полнота ведения CRM, предоставления документов в бухгалтерию и клиентам, полнота, правильность и своевременность предоставления отчетности руководству компании.

Например, возьмем за базовый оклад РОПа величину в 1200 рублей (около $ 580). Это условные цифры. Вес «твердого» оклада определим в 50%. Тогда он составит 600 рублей (около $ 290), а «мягкий» — еще 600 рублей. Также определим вес четырех параметров, описанных выше, в 25% каждый. Тогда каждый параметр в рублях составит 150 рублей (около $ 72).

Кстати, по поводу штрафов. Их имеет смысл вводить только за критичные действия, которые могут быть первой ступенькой к увольнению. Это могут быть ошибки или сознательные искажения в отчетах, сокрытие проблем, связанных с функционированием отдела продаж. И то не во всех случаях. И обязательно проверить, что РОП сделал их намеренно, а не по незнанию. Потому что если этот проступок сделан по незнанию, сотрудника нужно учить, а не наказывать. Это системная проблема без умысла со стороны человека.

Бонусная часть. Она ориентирована на достижение определенных показателей: выполнение общего плана продаж, плана продаж по продуктам и каналам продаж, уровень дебиторской и просроченной дебиторской задолженности, стабильность выполнения плана продаж, выполнение общего плана по привлечению новых клиентов и так далее.

Например, мы выбираем следующие показатели: выполнение плана продаж отдела по обороту, стабильность выполнения плана продаж и выполнение норматива по дебиторской задолженности. От злоупотребления скидками (раз уж KPI берем по обороту) защитимся, установив их возможный размер и порядок предоставления.

Главная цель — выполнение отделом плана продаж. Соответственно, личный бонус за достижение этого показателя должен иметь самый большой вес в бонусной части. Он может быть в виде процента от оборота (или прибыли) или процента от оклада. Причем величину бонуса мы можем дифференцировать.

Например:

  • План выполнен на 80% и меньше — бонуса нет
  • 81−99% — 10−20% от оклада
  • 100−120% — 20−60% от оклада
  • от 121% — 30−100% от оклада.

В нашем примере c окладом в 1200 рублей мы возьмем третий указанный предел. Итого, при выполнении плана на 100%, РОП получит в качестве бонуса 720 рублей (около $ 350).

В бонусную часть можно добавлять и вознаграждение за личные продажи. Но эта сумма не должна быть большой. Иначе РОП может начать заниматься продажами самостоятельно в ущерб управлению отделом. Личные продажи не должны быть самоцелью, а вестись образцово-показательно для подчиненных. РОПу нужно постоянно поддерживать свои коммуникационные навыки на высоком уровне и регулярно демонстрировать их подчиненным. В нашем примере бонус за личные продажи выплачивать не будем.

Бонус за стабильность выполнения плана может выплачиваться за выполнение плана подряд от двух месяцев и лучше в виде твердой суммы. В нашем случае пусть она составляет 300 рублей ($ 170).

Выполнение норматива по взысканию дебиторской задолженности. Например, в рамках норматива — коэффициент 1,0, а при превышении норматива — коэффициент 0,7. В нашем случае дебиторская задолженность будет находиться в рамках норматива.

Вы также можете корректировать общую бонусную часть коэффициентами или твердыми суммами за достижение дополнительных KPI. Их не должно быть много: одного-двух достаточно. Например, выполнение контрольной цифры по привлечению новых клиентов.

Описанный выше пример весьма условен и упрощен и представлен только для того, чтобы лучше представлять механизм реализации. В каждом конкретном случае присутствует множество нюансов, которые могут оказывать влияние на разработку системы оплаты труда РОПа и его KPI, начиная со сложившегося рыночного уровня заработных плат по отрасли и заканчивая экономическими показателями работы компании.

Ошибки при внедрении KPI для РОПа

Если вы решили внедрить KPI для руководителя отдела продаж, избегайте следующих ошибок:

  • Нереалистичные показатели
  • Большое количество отслеживаемых показателей. Я встречал на практике систему показателей РОПа, которая базировалась почти на 15 пунктах. В ходе своей работы РОП физически может отслеживать лишь небольшое их количество (2−4). Остальные показатели будут возникать стихийно, и РОП особого целенаправленного и сознательного влияния на них оказывать не будет
  • Большое количество штрафов и понижающих коэффициентов. Если у РОПа больше 1−2 понижающих коэффициентов, то он начинает больше стараться избежать наступления негативных последствий, чем стремиться к достижению главных целей
  • Сложность расчета KPI. Отслеживаемые показатели должны быть просты для понимания и расчета и быть постоянно в распоряжении РОПа.

Систему оплаты труда РОПа и менеджеров обязательно раз в год нужно анализировать и при необходимости пересматривать с учетом возникающих обстоятельств и нахождения «узких мест».

Кроме того, необходимо помнить, что система оплаты труда — это один из инструментов управления. Он, как и любые другие инструменты, хорошо работает в совокупности, а не в качестве «волшебной таблетки», которую внедрили и забыли.

Собственник бизнеса заинтересован в аудите расчетов с персоналом по оплате труда не только потому, что, благодаря заключению экспертов, станет ясно, соответствует ли деятельность компании законодательству РФ. Объективная независимая оценка операций по оплате труда покажет, насколько эффективно формируются затраты предприятия и отвечают ли финансовые результаты его деятельности ожиданиям первых лиц организации.

Цель аудита заработной платы

Заработная плата является одним из основных видов расходов организации. Ошибки при ее расчете, например, излишнее доначисление, могут повлечь недовольство со стороны налоговиков. Ведь в этом случае получается, что были завышены расходы по налогу на прибыль, и, следовательно, организация не доплатила в бюджет НДФЛ и налог на прибыль.

Чтобы не вынуждать сотрудников ФНС приехать и самостоятельно убедиться в достоверности расчетов и отчетности, во всех смыслах выгодней опередить их и самим инициировать анализ оплаты труда и тем самым предотвратить все ошибки и последующие за ними убытки. Однако смысл аудита учета заработной платы заключается не только в этом.

Инспекторам небезразличны реальные факты экономической жизни организации. И собственникам бизнеса – тоже. В этом их интересы сходятся. В процессе организации действенной стратегии управления трудовыми ресурсами руководство сталкивается со спорными ситуациями.

Неоднозначное положение дел зачастую является причиной или следствием нарушения трудового и гражданского законодательства, а также отсутствия эффективной системы оплаты труда. Рекомендации специалистов в ходе аудита бухгалтерского учета оплаты труда касаются снижения рисков предпринимательской деятельности в целом и формирования экономически обоснованного порядка начисления зарплаты в частности.

Помимо всего прочего аудит зарплаты предполагает:

  • исследование и оценку влияния всех компонентов системы оплаты труда на мотивацию персонала;
  • проверку обоснованности и рациональности использования различных форм и способов оценки труда сотрудников;
  • поиск дополнительных ресурсов повышения производительности труда для достижения стратегических целей компании.

Но главная цель аудита выплаты заработной платы – это:

  • фундаментальная работа с документацией, отражающей операции в бухгалтерском учете по начислению и выплате зарплаты;
  • проверка соблюдения законодательства (трудового, гражданского, налогового);
  • установление степени точности применяемых в организации методик учета и налогообложения операций по начислению и выплате заработной платы;
  • выявление уже допущенных ошибок и оценка их влияния на достоверность отчетности, а, следовательно, и реакцию ФНС.

План аудита

Организация аудита оплаты труда начинается с составления программы и плана контрольных мероприятий. Традиционно аудиторская проверка состоит из трех этапов:

  • подготовка необходимых документов;
  • непосредственно сам аудит;
  • обобщение изученной информации и создание аудиторского заключения.

Заработная плата по своей социально-экономической сути выходит за рамки процессов, происходящих внутри компании между руководством, персоналом и собственниками. Зарплата определяет положение работника за пределами организации, поэтому порядок ее начисления и выплаты так тщательно регулируется на законодательном уровне.

Согласно Гражданскому кодексу, заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд, исходя из квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемых им работ. Поэтому проверка заработной платы подразумевает работу не только с бухгалтерскими и налоговыми регистрами, но и с кадровыми документами. Аудиторское заключение должно содержать оценку взаимосвязи финансовой и нефинансовой документации.

Значение кадрового документооборота

Конкретные данные, которые понадобятся для оценки трудовых отношений в компании и соблюдения законодательства, зависят от специфики бизнеса и кадрового учета предприятия. Но, как правило, основными документами при проверке начисления заработной платы являются:

  • Локальные нормативные акты. Именно с них начинается работа аудитора – ведь изначально необходимо выяснить, существуют ли вообще в компании системные документы, прямо или косвенно регулирующие принципы оплаты труда.
  • Штатное расписание. От содержания этого документа напрямую зависит кадровый потенциал организации, а значит, и фонд оплаты труда. Очень важно, чтобы нормативный акт, регламентирующий порядок и основания для начисления основных и стимулирующих выплат, совпадал по основным стратегическим пунктам со штатным расписанием.
  • Трудовые договоры, которые могут содержать индивидуальные особенности начисления зарплаты и премий работникам.
  • Табель учета рабочего времени и внутренний трудовой распорядок. И то, и другое необходимо, чтобы оценить, насколько соответствуют доходы каждого сотрудника его реальному вкладу в результаты экономической и производственной деятельности компании.
  • Положение о премировании. Без него нельзя полноценно провести аудит системы начислений. Начисление премии регламентируется пунктом 15 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. И от соблюдения указанных в нем условий будет зависеть, например, включат ли премиальные в средний заработок сотрудника или нет.

Об учете премий в среднем заработке

Применяемый в компании порядок премирования определяет, насколько пропорционально вознаграждение за труд отдельного работника его производственным успехам. Опираясь на эту информацию, инспекторы в свою очередь будут судить, не пытается ли организация уйти от налогов, необоснованно увеличив расходы на оплату труда.

Изучив, кто и как работает в компании и по каким принципам получает зарплату, аудитор может приступить к работе с первичными документами и сводными регистрами, применяемыми в компании.

Проверке выплаты заработной платы и формированию отчетных показателей предшествует анализ порядка начисления заработной платы и удержаний. Анализ фонда оплаты труда предусматривает и проверку бухгалтерских проводок при начислении и выплате дивидендов.

Конкретные способы обработки информации зависят от применяемой методики аудита.

Методика аудита

Из того, о чем говорилось выше, ясно, что многое в подходе аудитора зависит от рабочих взаимоотношений внутри коллектива. Тем не менее, ответы на следующие вопросы помогут сделать выводы относительно оплаты труда практически в любой компании:

  • выявлены ли суммы невыплаченной заработной платы;
  • есть ли расхождения между данными расчетной (расчетно-платежной) ведомости и регистров бухгалтерского учета;
  • можно ли из сведений аналитического учета получить необходимую информацию по каждому дебитору и кредитору, а также узнать суммы, удержанные из зарплаты работников;
  • содержит ли аналитический учет по счетам 70, 73 данные по каждому сотруднику;
  • были ли установлены причины переплат и недоплат работникам (если такие случаи имеют место быть).

Анализируя информацию во время проверки, как правило, используют международный стандарт аудита 500 «Аудиторские доказательства». Словом, аудитор должен оценить, является предоставляемая организацией информация надежной и достаточно ли ее для формирования подробного заключения.

Эксперты 1С-WiseAdvice не просто проведут аудит расчета зарплаты, но и параллельно укажут и помогут исправить пробелы в работе штатных кадровиков и бухгалтеров. В ходе проверки наши специалисты проверят:

  • расходы на заработную плату персонала за конкретный период и насколько грамотно оформляется документально и отражается в учете каждый вид начислений;
  • точность расчета налогооблагаемой базы;
  • своевременность выплаты зарплаты, налогов и отпускных;
  • насколько соблюдаются все нюансы расчета среднего заработка для отпусков, больничных, командировок;
  • «зарплатную» отчетность: по НДФЛ и страховым взносам.

По итогам аудита мы составим детальный отчет, в котором опишем каждый обнаруженный недочет или ошибку, а также какие последствия они могут повлечь для бизнеса. Наши специалисты пересчитают заработную плату сотрудников, находившихся в отпуске или на больничном, и вы сможете оперативно исправить все пробелы.

После проведенного специалистами 1С-WiseAdvice аудита расчета зарплаты, имея на руках конкретные цифры и факты, вы убедитесь, что выгодней отдать расчет оплаты труда на аутсорсинг. С нами вы можете быть уверены в том, что все выплаты сотрудникам, а также «зарплатные» налоги и взносы будут рассчитаны правильно.

Заказать услугу

Затраты на оплату труда имеют наибольший удельный вес в общей сумме всех расходов государственного (муниципального) учреждения. Именно по этой причине проверка произведенных организацией затрат на выплаты работникам в соответствии с трудовым законодательством может быть выделена как самостоятельный ее объект либо являться частью вопросов общей программы проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. Здесь мы обратим внимание читателей на некоторые ошибки и нарушения, которые выявляются по результатам контрольных мероприятий и влекут за собой материальную, административную ответственность и судебные разбирательства.
Предмет проверки. При проведении контрольного мероприятия перед проверяющим лицом ставится задача проверить основные вопросы, относящиеся к объекту проверки:
— соответствие системы оплаты труда учреждения требованиям ст. 8, 135, 144, 371 и 372 ТК РФ и других нормативных правовых документов;
— правильность составления штатного расписания с учетом утвержденной структуры, выделенного фонда оплаты труда, нормативной численности;
— наличие утвержденного в установленном порядке штатного расписания, соответствие фактической структуры и численности работников учреждения утвержденному штату;
— правильность установления должностных окладов и надбавок к заработной плате в соответствии с законодательством РФ;
— правильность применения и начисления районного коэффициента и северных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— обоснованность расходования средств на премирование и оказание материальной помощи работникам проверяемых организаций;
— правильность определения среднего заработка для расчета отпускных сумм и других выплат;
— полнота и своевременность выплаты заработной платы и других социальных выплат за счет средств бюджета.
Перечень документов, подлежащих проверке. Он определяется программой проверки. Однако вне зависимости от сферы деятельности государственного (муниципального) учреждения будут затребованы кадровые документы (приказы о приеме на работу, увольнении, сокращении, переводе, уходе в отпуск),положение об оплате труда, коллективный договор, штатное расписание и документы по расчету зарплаты и иных выплат, к которым, в частности, относятся:
— журнал операций расчетов по оплате труда;
— табели учета использования рабочего времени и расчета зарплаты;
— карточки-справки по начислению зарплаты в разрезе конкретных работников (лицевые счета), расчетно-платежные ведомости.
Напомним, что расчеты с сотрудниками по оплате труда и прочим выплатам концентрируются на счетах:
— 302 11 «Расчеты по заработной плате» (обоснованность расчетов по зарплате);
— 302 12 «Расчеты по прочим выплатам» (обоснованность расчетов по компенсациям и иным аналогичным выплатам);
— 304 02 «Расчеты с депонентами» (обоснованность расчетов по зарплате, стипендиям, не полученным в срок).
Все результаты проведенной проверки фиксируются в акте проверки. Ниже приведем перечень ошибок и нарушений, которые встречаются при проверке расходов на оплату труда.
Нарушения, выявляемые при проверке расходов на оплату труда. Как было отмечено выше, проверка расходов на оплату труда и иных выплат начинается с изучения документов, которые служат основанием для осуществления расчетов между работодателем и работником. На первом этапе проводится правовая оценка осуществления выплат. В случае обнаружения несоответствия, а также выявления каких-либо нарушений встает вопрос об обоснованности всех произведенных расходов на выплату зарплаты и иных выплат, обусловленных трудовым договором. Напомним, что зарплата выплачивается работникам, принятым на должности, предусмотренные штатным расписанием. Оплата труда штатным работникам осуществляется в соответствии с нормами ст. 129, 135, 144 ТК РФ.
В силу ст. 144 системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Таким образом, основополагающим документом для выплаты заработной платы является положение по оплате труда, которое разрабатывается на основании нормативно-правовых актов субъекта РФ.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам зарплаты работников в пределах фонда оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников. Их перечень (для учреждений) утверждается нормативным актом субъекта РФ. Например, для казенных, бюджетных, автономных учреждений Нижегородской области такой перечень утвержден Приказом департамента социальной защиты населения, труда и занятости Нижегородской области от 18.06.2008 N 230 (см. Постановление Правительства Нижегородской области от 23.07.2008 N 296).
Выплаты стимулирующего характера являются составной частью зарплаты. Они устанавливаются к должностному окладу и выплачиваются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Критерии утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников. Как отмечается в Постановлении ФАС ВВО от 09.06.2014 по делу N А11-3916/2013, если критерии не выполняются, то платить стимулирующие надбавки неправомерно.
Аналогичного подхода в части правомерности следует придерживаться в отношении компенсационных выплат. Как указано в Постановлении Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2016 N 10АП-11360/2016 по делу N А41-85751/15, если по итогам проведения аттестации рабочих мест (в настоящее время – специальная оценка условий труда) не установлены вредные (опасные) условия труда, то работникам не устанавливается повышенный размер оплаты труда и не предоставляется дополнительный отпуск.
Нередко на практике выявляются случаи злоупотребления руководящих работников своим служебным положением. В качестве примера приведем Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-1307/2016. Сотрудник, занимая руководящую должность в образовательном учреждении, по личной заинтересованности издал приказ о приеме на работу третьего лица, которое служебных обязанностей не исполняло. При этом он утверждал табели учетного времени, проставлял якобы отработанные названным лицом часы, создал условия для начисления ему заработной платы. Преступными действиями данного руководителя был нанесен ущерб бюджету муниципального района.
Аналогичное нарушение рассмотрено в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 22.06.2016 по делу N 22-5192/2016. Должностному лицу по приговору суда назначено наказание по ч. 3 ст. 160 УК РФ.
Одним из видов злоупотребления служебным положением является установление руководителем учреждения самому себе стимулирующих надбавок и премий, не предусмотренных трудовым договором, а также без согласия и без наличия распоряжений вышестоящей организации, которое судом будет признано неправомерным расходованием бюджетных средств (см. постановления ФАС СЗО от 10.05.2011 N А42-2180/2010, от 23.05.2011 N А03-13370/2010).
Следующим нарушением, которое выявляется при проверках, является нецелевое использование бюджетных средств на оплату труда и иные выплаты, осуществляемые в соответствии с ТК РФ. Напомним, что на основании ст. 306.4 БК РФ (гл. 30) нецелевым использованием бюджетных средств признаются направление средств бюджета бюджетной системы РФ и оплата денежных обязательств в целях, не соответствующих полностью или частично целям, определенным:
— законом (решением) о бюджете,
— сводной бюджетной росписью, бюджетной росписью, бюджетной сметой, договором (соглашением) либо иным документом, являющимся правовым основанием предоставления указанных средств.
Из норм приведенной статьи следует, что если государственное (муниципальное) учреждение получило бюджетное финансирование на определенные цели, то оно обязано придерживаться порядка их целевого использования. В качестве примера приведем Постановление АС ВВО от 08.05.2015 N Ф01-1013/2015 по делу N А38-1963/2014. Как следует из материалов проверки, учреждение произвело оплату суточных, найма жилого помещения в период служебных командировок аттестованным сотрудникам колонии, имеющим специальные звания, за счет средств, выделенных по виду расходов 112 «Иные выплаты персоналу казенных учреждений, за исключением фонда оплаты труда». Указанные расходы нужно было производить по виду расходов 134 «Иные выплаты персоналу и сотрудникам, имеющим специальные звания». Названное нарушение контрольный орган квалифицировал как нецелевое использование бюджетных средств.
Суд подтвердил, что в данном случае учреждение допустило нецелевое использование бюджетных средств, обосновывая это тем, что наименование и содержание видов расходов 112, 134 не предполагают положений, позволяющих с равным основанием отнести спорные расходы на обе статьи, напротив, определенно предусматривают необходимость применения вида расходов 134.
Аналогичное нарушение рассматривалось в Постановлении Камчатского краевого суда от 28.01.2015 N 4-А-426. Учреждением была произведена оплата расходов по виду расходов 122 «Иные выплаты персоналу, за исключением фонда оплаты труда» на уплату штрафов и сборов при возврате ранее приобретенного авиабилета для проезда к месту командирования и обратно. Данные расходы подлежали отражению по виду расходов 244 «Прочая закупка товаров, работ и услуг для государственных нужд». Таким образом, действия должностного лица учреждения образуют объективную сторону состава административного правонарушения по ст. 15.14 КоАП РФ.
Помимо нецелевого использования бюджетных средств, выявляются аналогичные нарушения в виде неправомерного расходования средств ОМС. В качестве примера приведем Определение ВС РФ от 25.06.2015 N 305-ЭС15-2234 по делу N А41-26768/14. Суть выявленного нарушения заключалась в выплате зарплаты логопедам, которые не участвуют в реализации территориальной программы ОМС.
В другом Постановлении АС ВВО от 27.08.2015 N Ф01-3251/2015 по делу N А31-8803/2014 контрольным органом (ТФОМС) была выявлена выплата зарплаты специалистам, не имеющим действующих сертификатов по соответствующей специальности. Суд на основании пп. 1 п. 1 ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах здоровья граждан в Российской Федерации», тарифного соглашения данные действия квалифицировал как нецелевое использование средств ОМС.
В Постановлении АС ВВО от 20.05.2016 N Ф01-1633/2016 по делу N А31-5603/2015 суд поддержал вывод ТФОМС, что выплата разовых премий медицинскому персоналу, не отнесенных к гарантированной заработной плате, является нецелевым использованием средств ОМС. Напомним, что согласно п. 9 ст. 39 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» за использование медицинской организацией не по целевому назначению средств, перечисленных ей по договору на оплату медицинской помощи, она уплачивает:
— штраф в размере 10% суммы нецелевого использования средств;
— пени в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ, действующей на день предъявления санкций, от суммы нецелевого использования указанных средств за каждый день просрочки.
Очень много нарушений выявляется в части применения отдельных положений ТК РФ. Отдельные из них подробно рассмотрены в главе 8 «Контроль, осуществляемый Рострудом», поэтому в рамках данного материала мы остановимся:
— на нарушении положений ст. 133 ТК РФ в части общего размера заработной платы, который при соблюдении положении данной статьи не может быть менее МРОТ;
— на незаконности удержаний, производимых из зарплаты работников.
Как отмечается в Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 13.04.2016 по делу N 33-1679/2016, устанавливая систему оплаты труда, каждый работодатель должен в равной мере соблюдать положения ч. 3 ст. 133 ТК РФ. Напомним, что указанные положения гарантируют работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), зарплату не ниже МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должны начисляться на размер заработной платы, составляющий не менее установленного федеральным законодательством МРОТ.
Поскольку судом было установлено, что работодателем не выполнены обязательства по выплате зарплаты работникам в соответствии со ст. 133 ТК РФ, их требования в части нарушенных прав были удовлетворены в полном объеме.
Аналогичные разъяснения приведены в Обзоре ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ 26.02.2014, определениях ВС РФ от 17.05.2013 N 73-КГ13-1, от 21.12.2012 N 72-КГ12-6.
Обратите внимание: в 2016 году МРОТ был повышен дважды. С 01.01.2016 он составлял 6 204 руб. (Федеральный закон от 14.12.2015 N 376-ФЗ), с 01.07.2016 – 7 500 руб. (Федеральный закон от 02.06.2016 N 164-ФЗ). Поэтому во избежание нарушений рекомендуем проверить порядок расчета заработной платы с указанных дат.
Ни для кого не секрет, что при расчете заработной платы, отпускных, социальных пособий допускаются и счетные, и технические ошибки. Так, если работнику была излишне выплачена зарплата, удержания из сумм, причитающихся ему, для погашения задолженности могут производиться только вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 01.10.2012 N 1286-6-1.
Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях. В то же время технические ошибки, совершенные по вине работодателя, ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются. Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 N 33-2153-2015).
Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении. Напомним, что в силу положений ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу N 33-4733/2015).
Следующим нарушением, на которое бы хотелось обратить внимание, является несоблюдение порядка удержания из зарплаты сумм материального ущерба. Напомним, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. В качестве примера приведем Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.03.2016 по делу N 33-2830/2016. В связи с ненадлежащим исполнением работником своих должностных обязанностей, выразившимся в использовании в офисных помещениях организации нелицензионного программного обеспечения, был причинен материальный ущерб. Как указали судьи, поскольку факт причинения ответчиком материального ущерба работодателю нашел свое подтверждение, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка в соответствии со ст. 241 ТК РФ. Больший размер удержать организация не вправе.
Подводя итог всему вышесказанному, отметим: несмотря на строгую регламентацию порядка начисления и выплаты заработной платы, экономические службы государственных (муниципальных) учреждений допускают большое количество нарушений, влекущих за собой дисциплинарную, административную, а в отдельных случаях и уголовную ответственность. Руководствуясь изложенной выше информацией, бухгалтеры смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате заработной платы сотрудникам.

Ревизии и проверки государственных (муниципальных) учреждений – 2016 (под общ. ред. д.э.н. Ю.А. Васильева). – «БиТуБи», 2016 г.

Метки: оплата, контракт, аудит, проверка, труд

Проверка правильности начисления заработной платы

Заработная плата работников является одним из элементов затрат при исчислении себестоимости произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг. Исходя из этого, немаловажную роль играет проверка правильности начисления заработной платы и обоснованности включения ее в издержки производства.

Проверка расчетов и выплат с работниками по заработной плате осуществляется по двум направлениям: в части обоснованности, своевременности и правильности начислений оплаты труда и выплат стимулирующего характера и производимых удержаний. Для этого необходимо ознакомится с Коллективным договором, Положением об оплате труда и премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, штатным расписанием, должностными инструкциями, графиком отпусков и т.д.

В начале работы необходимо выяснить какие формы и системы труда применяются в УП «Добрушское ГАТП». При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 63 ТК РБ формы, системы и размеры оплаты работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В ходе проведения проверки было установлено следующее:

— в УП «Добрушское ГАТП» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда;

— имеется Положение об оплате труда и премировании ремонтных рабочих, занятых на текущем ремонте, вспомогательных рабочих, Положение об оплате труда и премировании водителей, Положение об оплате труда и премировании ИТР и служащих и коллективный договор;

— среднесписочная численность работников составляет 58 человек.

Далее необходимо проверить достоверность обязательств организации по расчетам с персоналом по оплате труда. Данную проверку начинают с установления соответствия показателей аналитического учета по оплате труда данным синтетического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого необходимо сверить сальдо по счету 70 на 1-е число месяца в Главной книге и в балансе предприятия с итоговой суммой сводной ведомости начислений и удержаний.

На основании сводной ведомости начислений и удержаний, бухгалтерского баланса и Главной книги проводится проверка кредиторской задолженности по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» по состоянию на 1 апреля 2010 года.

Для этого составляется вспомогательная ведомость, представленная таблица 3.2.

Таблица 3.2 — Ведомость проверки достоверности сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Отклонение, руб.

по сводной ведомости начислений и удержаний, руб.

по главной книге, руб.

по бухгалтерскому балансу, млн.руб.

В ходе ревизии кредиторской задолженности по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» по состоянию на 1 апреля 2010 года отклонений не выявлено.

При проведении проверки операций по начислению заработной платы рассмотрению подлежат вопросы, представленные на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 — Вопросы ревизии операций по начислению заработной платы

На следующем этапе проверки выборочно необходимо проверить начисление заработной платы различным категориям работников.

По табелям учета рабочего времени устанавливается правильность начисления оплаты труда рабочим с повременной системой оплаты труда, проверяется соответствие ее тарифным разрядам рабочих и часовым тарифным ставкам.

Проверяя правильность и обоснованность начисления премии, необходимо сопоставить информацию положения о премировании, приказов, расчетных ведомостей и лицевых счетов. Начисление премии должно быть санкционировано приказом директора предприятия.

Правильность исчисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни, за работу в тяжелых и вредных условиях) устанавливается проверкой соответствия данных расчета табеля учета использования рабочего времени и установленных законодательством размеров доплат.

На основании имеющихся данных, согласно приложений, подтвердим правильность начисления заработной платы слесарю по ремонту двигателей 6-го разряда Штацкому Виктору Игнатьевичу.

Более наглядно проверку правильности данного расчета приведем в таблице 3.3

Таблица 3.3 — Проверка правильности расчета заработной платы Штацкому В.И.

Виды выплат

Сумма начисленной заработной платы, руб.

По данным предприятия

По данным проверки

Расчет

Сумма

Норма часов

Отработанно фактически часов

Часовая тарифная ставка

107920 * 1,9 / 168,7 = 1215

Повременная оплата

111 * 1215 = 134865

Премия за выполнение задания согласно КТУ

Оплата за вредные условия труда

107920 * 111 * 10% = 11979

Доплата за выслугу лет

1215 * 111 * 15% = 20230

Оплата пособия по больничному листку за январь

2685,74 * 16 * 80% = 34377

Оплата пособия по больничному листку февраля месяца

2685,74 * 8 * 80% = 17189

Единовременные премии из фонда материального поощрения

Вознаграждения по итогам работы за год

Доплата за профессиональное мастерство

24% * 134865 = 32368

Всего начислено

134865 + 38519 + 11979 + 20230 + 34377 + 17189 + 75365 + 104120 + 32368 = 469012

В результате проведенной проверки начисления заработной платы подтвердились: правильность исчисления доплат и надбавок, соответствия их данным расчета табеля учета использования рабочего времени и установленных в УП «Добрушское ГАТП» размеров доплат и надбавок.

Проверка правильности и обоснованности начисления заработной платы рабочим со сдельной системой оплаты труда производится на основании наряда на сдельные работы, табеля учета рабочего времени. Расчет сдельной оплаты от дохода производится на основании данных путевых листов, расценки и отработанных часов. После поступления заказа от заказчика в УП «Добрушское ГАТП» составляется калькуляция в зависимости от километража, далее рассчитывается расценка за 1 час работы, затем за отработанное время в рейсе, полученную сумму умножаем на процент (разный для каждого водителя).

На основании приложений подтвердим правильность начисления заработной платы рабочему-сдельщику водителю 2-го класса Васильченко Владимир Иванович. Данную проверку произведем с помощью таблицы 3.4.

Таблица 3.4 — Проверка правильности расчета заработной платы Васильченко В.И

Виды выплат

Сумма начисленной заработной платы, руб.

По данным предприятия

По данным проверки

Расчет

Сумма

Норма часов

Отработанно часов

Часовая тарифная ставка

107920 * 2,48 / 168,7 = 1586

Сдельная оплата от доходов

Премия за экономию топлива

Доплата за выслугу лет

1586 * 148 * 20% = 46946

Оплата за участие в ТР

1586 * 52 = 82472

Доплата за классность

Оплата за вредные условия труда

107920 * 98 * 14% = 14807

Вознаграждения по итогам работы за год

Разъездной характер работ

13 * 3750 = 48750

Оплата за работу в выходные дни

= 62188

Всего начислено

499037 + 4603 + 46946 + 82472 + 15231 + 14807 + 270020 + 48750 + 62188 = 1044054

На основании табеля учета использования рабочего времени за январь 2010 года он отработал 148 часов, надбавка за стаж — 20%, доплата за работу во вредных условиях труда — 14%, доплата за классность — 10%.

По результатам произведенной проверки можно сделать вывод о том, что расчет заработной платы рабочему-сдельщику произведен правильно: надбавки и доплаты соответствуют нормам, установленным законодательством Республики Беларусь, а также соблюдены условия коллективного договора, положения о премировании.

В процессе проверки необходимо уделять особое внимание правильности начисления дополнительной оплаты труда. Так как одним из основных видов дополнительной оплаты труда является оплата отпуска, то необходимо установить правильность определения среднего заработка, среднемесячной и среднедневной оплаты труда, суммы оплаты за время отпуска. При проверке данного вопроса необходимо руководствоваться Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

В процессе проверки необходимо установить следующие вопросы, приведенные на рисунке 3.4.

На основании приложений подтвердим правильность начисления отпуска водителю второй категории УП «Добрушское ГАТП» Никоненко Александру Григорьевичу. Так, согласно приказа Никоненко Александру Григорьевичу предоставляется трудовой отпуск на 28 календарных дней с 11.01.2010 г. по 07.02.2010 г.

Рисунок 3.4 — Вопросы проверки правильности начисления оплаты отпусков

Согласно приложений в бухгалтерии был произведен расчет суммы оплаты, причитающейся работнику за время отпуска.

Проверка правильности расчета оплаты за время отпуска работнику представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 — Проверка правильности расчета оплаты за время отпуска

Месяц, год

Размер оплаты труда, принимаемый для расчета отпускных, руб.

по данным предприятия

по данным проверки

Январь 2009г.

1,06 * 311491 = 330180

Февраль 2009г.

1,06 * 468674 = 496794

Март 2009г.

1,06 * 769997 = 816197

Апрель 2009г.

1,06 * 893132 = 946720

Май 2009г.

1,06 * 585691 = 620832

Июнь 2009г.

1,06 * 724844 = 768335

Июль 2009г.

1 * 684504 = 684504

Август 2009г.

1 * 304807 = 304807

Сентябрь 2009г.

1 * 813072 = 813072

Октябрь 2009г.

1 * 875610 = 875610

Ноябрь 2009г.

1 * 678938 = 678938

Декабрь 2009г.

1 * 569716 = 569716

Итого

Среднемесячная заработная плата:

7905705 / 12 = 658808 руб.

Среднедневная заработная плата:

658808 / 29,7 = 22182 руб.

Оплата за время отпуска:

11.01.2010 — 07.02.2010 (28 дней) — 22182 * 28 = 621096 руб.

Сумма к оплате за время отпуска составила 621096 руб.

После произведенного расчета необходимо сопоставить расчетные данные и данные, отраженные в записке об отпуске. В ходе сверки было установлено, что расчет оплаты труда за время отпуска произведен правильно, но между суммами есть небольшое расхождение из-за округлений.

В ходе ревизии следует учитывать, что начисленная оплата труда за время отпуска, включается в фонд оплаты труда отчетного месяца, только в сумме приходящейся за дни отпуска в отчетном месяце. Поэтому оплата труда за время отпуска должна быть отражена в текущем месяце по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету счетов производственных затрат только в сумме, приходящейся на дни отпуска в данном месяце, а сумма, начисленная за дни отпуска, приходящиеся на следующий месяц, должна отражаться на счетах учета производственных затрат в следующем месяце.

На следующем этапе ревизии необходимо проверить расходование средств фонда социальной защиты населения, а именно на выплату пособий по временной нетрудоспособности. При этом ревизор должен руководствоваться Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09.1997 №1290 (ред. от 10.12.2007 №1710). Следует проверить наличие листков нетрудоспособности, которые выдаются лечебными учреждениями, и порядок их оформления.

Данный этап включает вопросы, представленные на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5 — Вопросы проверки исчисления пособий по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность. В заработок для начисления пособия по временной нетрудоспособности включаются выплаты, на которые начисляются страховые взносы по государственному социальному страхованию. Выплаты, подлежащие учету при исчислении пособия, кроме премий, включаются в заработок месяца, за который они начислены. Премии и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в заработок за тот месяц, в котором они выплачены. Месяцем выплаты премий и иных выплат считается месяц, на который они приходятся согласно лицевому счету, расчетной ведомости.

Также в процессе ревизии необходимо убедиться в соблюдении порядка оформления листков нетрудоспособности, для этого проверяется, имеются ли в них подписи врачей, печати лечебных учреждений и т.д.

В ходе проверки порядка оформления листка нетрудоспособности нарушений не выявлено, имеются подпись врача и печать, указаны все необходимые реквизиты и данные.

На основании данных приложений необходимо подтвердить правильность начисления пособия по временной нетрудоспособности. Согласно листка нетрудоспособности серии БИ №0447201 Поселёнов Эдуард Анатольевич находился на больничном с 27.01.2010г. по 01.02.2010г.. Эта информация подтверждается табелем учета рабочего времени за январь месяц 2010 года, в котором числится данный работник.

Согласно приложений Поселёнов Эдуард Анатольевич находился на больничном 4 дня (32 часа), которые оплачиваются по 100%.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности Поселёнову Э.А. произведена на основании сумм заработной платы за два предшествующих месяца, т.е. за ноябрь и декабрь.

В ноябре 2009 года начислена заработная плата в сумме 195108 руб., отработано 45 часов.

В декабре 2009 года начислена заработная плата в сумме 313450 руб., отработано 166 часов.

Исходя из расчетов таблицы 2.11 «Расчет пособия по временной нетрудоспособности» пособие по временной нетрудоспособности составляет 77128 руб.

Далее необходимо сопоставить получившиеся расчетные данные и данные расчета оплаты больничного, произведенные бухгалтером УП «Добршуского ГАТП» (таблица 3.6).

Таблица 3.6 — Ведомость проверки правильности расчета пособия по временной нетрудоспособности Поселёнова Э.А.

Вид выплат

По данным предприятия

По данным проверки

Отклонение данных ВМУ от данных проверки

Пособие по временной нетрудоспособности, руб.

Таким образом, проверив правильность подсчета периода болезни и процент от среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, можно сделать вывод, что расчет пособия по временной нетрудоспособности произведен правильно.

На заключительном этапе ревизии операций по начислению заработной платы устанавливается правильность их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Начисленная заработная плата в УП «Добрушское ГАТП» относится на счет 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства» и 26 «Общехозяйственные расходы».

Выплаты единовременных премий, материальной помощи отнесены на счет 92 «Внереализационные доходы и расходы».

Выплата пособий по временной нетрудоспособности отражена на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

По результатам проверки правильности начисления заработной платы, доплат, надбавок нарушений не установлено. Ревизор изучив систему оплаты труда, применяемую в УП «Добрушское ГАТП», подтверждает правильность начисления заработной платы различным категориям работников, правильность расчета оплаты за непроработанное время (в частности, за время отпуска) и правильность расчета пособий за счет средств фонда социальной защиты населения. Заканчивается ревизия операций по начислению заработной платы подтверждением законности и достоверности их отражения на счетах бухгалтерского учета.

После проверки операций по начислению заработной платы ревизор должен подтвердить законность и правильность произведенных удержаний из оплаты труда работников.

admin