Как опротестовать выговор?

ОБЖАЛОВАНИЕ ВЫНЕСЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ (АДВОКАТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ)

Адвокат Гаркуша Евгений Викторович предоставит услуги адвоката киев по трудовому праву.

Работник, независимо от того, заключен с ним срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, является ли он основным работником или совместителем, обязан выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Работать добросовестно и честно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника (ст. 139 КЗоТ). Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Виды дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику дисциплинарных взысканий, которыми, согласно ст. 147 КЗоТ, могут быть только выговор или увольнение.
Но перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, следует упомянуть об определенных положениях трудового законодательства, направленных на защиту прав работников и страхование их от произвола работодателя.

Так, не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:
— Такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
— Возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);
— Такую работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочным работам беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) т.д.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.
Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным только в случае:
— Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
— Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
— Появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
— Совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
— Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.
Порядок применения.
Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменных объяснений. Но отказ работника от предоставления таких объяснений не может служить препятствием для применения взыскания — в таком случае составляется акт за подписью нескольких лиц, который служит доказательством того, что работодатель потребовал от работника объяснений по существу нарушения трудовой дисциплины, но последний отказался их предоставить.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что вполне соответствует правилу ч. 1 ст. 61 Конституции Украины, которая запрещает за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Таким образом, если, скажем, работодатель поспешил объявить работнику выговор за прогул, то он уже не сможет уволить его на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ за тот же прогул, за который работник уже получил выговор (что не исключает возможности дальнейшего увольнения работника по этой статье в случае совершения им еще одного прогула).
Вместе с тем следует учитывать, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает возможности привлечения его и к дисциплинарной ответственности, поскольку действующем законодательстве не противоречит применение за один и тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности.
Не считается дисциплинарным взысканием и может применяться вместе с ним и лишение работника премии или уменьшения ее размера.
При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного работником проступка (в том числе и форму его вины), причиненный нарушением вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ). Указанное правило предоставляет работнику возможность обжаловать в суде наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения — судебная практика имеет достаточно много примеров удовлетворения исков работников о восстановлении на работе именно вследствие пренебрежения работодателями требований об учете при определении вида дисциплинарного взыскания вышеуказанных обстоятельств.
Но следует иметь в виду, что по аналогичным основаниям нельзя обжаловать выговор, поскольку он является наименее строгим видом взыскания, работодатель может применить за любое нарушение трудовой дисциплины независимо от тяжести вины работника и других обстоятельств — для объявления выговора вполне достаточно только самого факта наличия нарушения.
Предельные сроки.
Согласно ч. 1 ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем непосредственно при обнаружении проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (следует отличать от дня совершения). При этом время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске, а также время производства уголовного дела или дела об административных правонарушениях, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, одновременно подпадая под признаки правовых норм Уголовного кодекса Украины или Кодекса об административных правонарушениях Украины, не учитываются.
Срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения факта нарушения, а именно проступка (последнее понятие включает в себя не только факт нарушения, но и определение виновного в этом работника, установление вредных последствий правонарушения и т.п.) — это дает работодателю определенную возможность продления срока, в течение которого он может применить дисциплинарное взыскание.
Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
При подсчете предельных границ применения дисциплинарных взысканий, стоит обратить внимание на правила исчисления сроков, изложенных в ст. 241 1 КЗоТ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок истекает в последний день этого месяца. Если же последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день — днем окончания срока считается ближайший рабочий день.
В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 149 КЗоТ взыскание должно быть объявлено в приказе или распоряжении и сообщено работнику под расписку. Срок для уведомления по п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (далее — Типовые правила) составляет три дня со дня выдачи приказа — пропускания указанного срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а это, в свою очередь, может привести признание взыскания недействительным. Отказ же работника от ознакомления с приказом или распоряжением об объявлении взыскания или его отказ от свидетельствования этого факта своей подписью не ставит под сомнение юридическую силу взыскания — на практике такой отказ обычно удостоверяется актом, составленным с участием очевидцев этого факта.
Снятие дисциплинарного взыскания.
С целью стимулирования работников, нарушивших трудовую дисциплину, от избежания таких проступков в дальнейшем, в ст. 151 КЗоТ установлено правило, согласно которому в случае, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается вообще не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что именно только нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложенного взыскания не препятствует потере взысканием силы в срок, если только работодатель в пределах этого срока не успеет наложить новое взыскания. Понятно, что снять дисциплинарное взыскание возможно только при условии, что оно было наложено в виде выговора.
Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года со дня его наложения при условии, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник — в таком случае работодатель издает приказ о снятии дисциплинарного взыскания.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не могут применяться любые меры поощрения — для их применения работодатель должен сначала снять с работника наложенное на него дисциплинарное взыскание.
Возможность обжалования.
В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно, он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.
Так, дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник может обжаловать в комиссии по трудовым спорам, а при неудовлетворении его требований — в суде. В соответствии со ст. 225 КЗоТ срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений (в том числе и вследствие увольнения за нарушение трудовой дисциплины), рассматриваются в районных судах. При таких обстоятельствах срок обращения в суд согласно ст. 233 КЗоТ составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления — суд все равно должен выяснить все обстоятельства дела, однако в удовлетворении иска может быть отказано (как в случае несостоятельности исковых требований, так и в случае, если срок пропущен без уважительных причин ). При обоснованности же исковых требований и пропуска срока по уважительным причинам срок для обращения в суд возобновляется, а исковые требования удовлетворяются.
В конце отметим, что наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому если вы тщательно подбирали работников и цените их за профессиональные и личные качества, то вполне можете простить виновнику его проступок (конечно, если он не содержит в себе признаков преступления) и дать ему возможность исправить свои ошибки, не применяя к нему дисциплинарных взысканий, или, по крайней мере, ограничиваясь наименее его суровым видом — вынесением выговора.

Адвокат Гаркуша Евгений Викторович рекомендует всегда и при любых обстоятельствах консультироваться у адвоката по вопросам трудового права!
Так как любая маленькая ошибка может вырасти в большой юридический «снежный ком» и потом с ним будет очень тяжело справится, что в свою очередь потянет много Вашего времени, нервов и соответственно денег!

Звоните по телефонам: (044) 599-57-27, (067) 578-85-85, (093) 802-18-10 или оставляйте онлайн заявку на нашем сайте!

Суть дела: работник обжаловал в суд приказ о вынесении ему выговора. Истец указал, что по состоянию здоровья был вынужден покинуть рабочее место, о чем предварительно уведомил руководство. Выговор за нарушение исполнительской дисциплины был объявлен ему после выхода с больничного. Иск обоснован тем, что отсутствие работника не повлекло за собой наступление каких-либо негативных последствий. Также работодатель не учел работу истца за предыдущий период, которая выполнялась должным образом и без нарушений трудовой дисциплины.

Местный и апелляционный суды отказали в удовлетворении исковых требований. Решение мотивировано тем, что обжаловать выговор нельзя (в отличие от увольнения), поскольку это наименее строгий вид взыскания, который работодатель вправе применять за любое нарушение трудовой дисциплины.

Коллегия судей Гражданского суда ВС не согласилась с таким выводом судов и передала дело на повторное рассмотрение в апелляцию.

Суд указал, что в соответствии с ч. 3 ст.149 КЗоТ, при избрании вида взыскания работодатель должен учесть:

— степень тяжести совершенного проступка;

— причиненный вред;

— обстоятельства, при которых совершен проступок;

— предварительную работу работника.

Соответствующее постановление по делу №754/4355/17-ц ВС принял 22.08.2018. С его полным текстом можно ознакомиться в системе VERDICTUM.

***

Напомним, что в ИПС ЛІГА:ЗАКОН содержится много аналитических материалов, посвященных отдельным аспектам трудовых отношений. Например, в разделе «Ситуации для бизнеса» можно прочитать о:

— «Звільнення співробітника за користування соцмережами»;

— «Звільнення директора підприємства»;

— «Звільнення зниклого безвісно працівника»;

— «Тимчасово виконуючий обов’язки: як правильно його призначити, які повноваження він має».

Верховный суд Украины отказал в открытии производства по делу по иску Национального антикоррупционного бюро Украины (НАБУ) об отмене решения Квалификационно-дисциплинарной комиссии прокуроров (КДКП) о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя Специализированной антикоррупционной прокуратуры (САП) Назара Холодницкого.

«21 августа 2018 года Верховный суд в составе Кассационного административного суда принял решение, которым отказал в открытии производства по делу по иску Национального антикоррупционного бюро Украины к Квалификационно-дисциплинарной комиссии прокуроров (далее — КДКП) о признании противоправным и отмене решения о наложении дисциплинарного взыскания на Холодницького Н.И.», — сообщает во вторник вечером пресс-служба Верховного суда на странице в соцсети Фейсбук.

В решении суда указано, что в судебном порядке подлежат обжалованию те решения КДКП, которые приняты по результатам дисциплинарного производства, и право на такое обжалование имеет только прокурор как субъект этого дисциплинарного производства, деятельность которого обжалуется.

«Лица, по дисциплинарной жалобе которых КДКП принимает решение в установленном законом Украины от 14 октября 2014года № 1697-VII «О прокуратуре» (далее — закон №1697-VII) порядке, не являются субъектами дисциплинарного производства и не наделены правом на обжалование в судебном порядке решений КДКП как по результатам дисциплинарного производства, так и по результатам решения вопроса о его открытии», — говорится в сообщении.

Суд отметил, что в понимании норм закона №1697-VII жалобщик (НАБУ) в случае несогласия с решением КДКП, принятым по результатам рассмотрения его жалобы, может при наличии разрешения КДКП обжаловать такое решение только в Высшем совете правосудия. Из этого следует вывод, что НАБУ как лицо, подавшее жалобу в КДКП, не имеет права на обжалование решения, принятого КДКП по результатам рассмотрения такой жалобы.

«Такое решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Большой палате Верховного суда», — добавили в пресс-службе.

Как сообщалось, 26 июля 2018 года Квалификационно-дисциплинарная комиссия прокуроров (КДКП) рекомендовала вынести выговор и не увольнять руководителя САП Н.Холодницкого с занимаемой должности за совершенный дисциплинарный проступок.

В свою очередь, директор Национального антикоррупционного бюро Украины (НАБУ) Артем Сытник констатировал, что решение КДКП не увольнять руководителя САП, а вынести ему дисциплинарное взыскание будет сложно обжаловать, но НАБУ «не ограничится этим и будет двигаться дальше».

16 августа СМИ сообщили, что НАБУ обжаловало в Верховном суде выговор Н.Холодницкому.

Вместе с тем, как сообщила пресс-секретарь генпрокурора Юрия Луценко Лариса Сарган интернет-изданию «Украинская правда, генпрокурор 16 августа подписал приказ о выговоре руководителю Н.Холодницкому.

Теги: #холодницкий #набу #сап #суд

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.

При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ. При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

Скачать форму приказа

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

Скачать форму объяснительной

  1. Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
  2. После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

Подпишитесь на рассылку

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

  1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
  2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
  3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
  4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.

admin