Грубое нарушение трудовых обязанностей

Содержание

ТК РФ: Однократное грубое нарушение обязанностей

Ст. 81 ТК РФ устанавливает общие основания, по которым можно уволить служащего или ему самому разорвать отношения с нанимателем. Среди них есть пункт «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (п. 6 ст. 81 Т РФ) – это веская причина для того, чтобы немедленно расстаться с работником-нарушителем.

Скачать документы из статьи:

Уведомление о необходимости явиться на работу: образецDOC файл Табель учета рабочего времени: оформление прогулаDOC файл Трудовая книжка: оформление увольнения за прогулDOC файл Приказ об увольнении за прогул: образецDOC файл Акт об отсутствии на рабочем месте: образецDOC файл Акт об отказе от предоставления объяснений: образецDOC файл

Причем даже если подчиненный уклоняется от работы, ему дается второй шанс (п. 5 ст.81), и уволить его можно, лишь если за ним уже водился такой грешок, и с момента первого инцидента прошло не более года. А за грубое нарушение поблажек не дается, увольнение может быть неизбежным, даже если такое нарушение служащий допустил впервые. При этом наниматель вправе не щадить ни молодых мам, ни родителей-одиночек, только лишь беременные работницы могут рассчитывать на снисхождение (ст. 261).

Увольнение – это разновидность дисциплинарного взыскания, и согласно ст. 193, наниматель может сам принимать решение, применять ли ее или обойтись более мягким наказанием. То есть, прекращение трудового договора с работником за однократное грубое нарушение обязанностей – это право директора, но не обязанность.

Постановление №2 Пленума Верховного Суда от 17.03.04 г. ставит в известность о том, что перечень проступков, в связи с которыми гражданин может быть уволен, закрепленный в п.6 ст.81 – окончательный и не подлежит самостоятельному расширению со стороны работодателя.

Шесть грубых ошибок в приказе об увольнении, из-за которых будут проблемы

От того, как правильно оформите приказ об увольнении, будет зависеть, удастся ли сотруднику восстановиться на работе и как дорого обойдется компании его увольнение. Эксперты журнала “Справочник кадровика” выбрали шесть грубых ошибок, которые компании допускают в этом приказе. Из-за четырех из них суд признает увольнение незаконным. Остальные повлияют на решение суда.

За какое однократное грубое нарушение можно уволить

Согласно ст. 81, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в 2019 является:

1. Прогул. Если человек не появлялся на работе более четырех часов (без учета времени обеда), а впоследствии не смог или не захотел оправдаться, можно считать это грубым нарушением и инициировать процедуру его увольнения. В каждом конкретном случае директор смотрит на историю служащего и нюансы его отлучки.

Если сотрудник ценный, уровень доверия к нему высок, а обстоятельства в тот день сложились для него действительно неудачно, и он по-настоящему переживает за свой прокол, возможно, руководитель на первый раз обойдется устным предупреждением или выговором. Как вариант, не станет выписывать ему премию в этом месяце. Но имеет и полное право расстаться с ним, не вдаваясь в подробности. Вряд ли начальник станет входить в положение подчиненного, который:

  • без предупреждения ушел в отпуск;
  • проигнорировал указание о переводе на другую работу;
  • решил не отрабатывать положенные две недели до увольнения по собственному желанию.

► Каким днем уволить за прогул

Однако, руководителю стоит задуматься, не сам ли он спровоцировал прогул служащего, тем что:

  • не платил ему зарплату более 15 дней, в результате чего тот, письменно предупредив, вполне мог приостановить свою службу (ст. 142);
  • поручил ему выполнение обязанностей, не предусмотренных договором.

Прогул – серьезное нарушение, и его факт необходимо доказать. Для этого составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывают его непосредственный начальник и двое свидетелей. Бумага определяет точное время отсутствия прогульщика и оформляется в течение месяца после инцидента. Желательно, чтобы нарушитель ознакомился с актом под роспись, но вероятнее всего, он откажется это делать, о чем нужно сделать пометку и еще раз заверить ее свидетельскими автографами.

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или токсического) опьянения. Первое, что должен сделать любой его коллега, заметивший такое состояние – доложить руководству, а оно без промедления отстраняет пьяного от работы (ст. 76). Это вопрос безопасности не только самого нарушителя, но всего предприятия. Как показывает практика, с людьми, имеющими химические зависимости, начальство не церемонится, и однократное грубое нарушение такого рода в 2019 заканчивается увольнением. Доказательством может стать акт (по аналогии с прогулом), но лучше иметь медзаключение.

► Как без ошибки доказать, что работник пьяный

3. Разглашение работником охраняемой законом тайны. Сюда же относятся персональные данные его коллег. Ключевая фраза здесь – «охраняемой законом», т.е., если секретарь пожаловалась бухгалтеру на проблемы в личной жизни, а та, в свою очередь, сообщила об этом всей бухгалтерии – это всего лишь проблема взаимоотношений в коллективе, но не нарушение. А вот если служащий, которому доверили коммерческую тайну предприятия, раскрыл ее конкурентам – это уже конкретная статья ТК РФ, предполагающая увольнение. Чтобы расстаться с болтуном законно, нужно, чтобы были соблюдены условия:

  • имеется его подпись под бумагой, запрещающей разглашение;
  • тайну ему доверили не просто так, а потому что эти сведения нужны были ему для работы;
  • факт разглашения документально подтвержден.

► Четыре обязательных «да», чтобы избавиться от работника, которому перестали доверять

4. Совершение хищения на работе. Допустим, служащий что-то украл, растратил общественные деньги или нарочно повредил имущество предприятия. Дело это подсудное, вполне вероятно, что причастные будут валить вину друг на друга, и разобраться самостоятельно директору будет непросто, да и не нужно. Компания передает дело в правоохранительные органы, которые могут выдать постановление о временном отстранении подозреваемого от работы. Как только вина будет доказана, и на руках у начальника будет решение суда, можно начинать оформлять увольняющие документы по ст. 81, п. 6 (г).

► Как выбрать наказание, которое не отменит даже суд

5. Нарушение ТБ, повлекшее серьезные последствия. Ст. 81, п. 6 (д) действует даже если по счастливой случайности ничего ужасного не произошло, но могло произойти. Назначается комиссия, которая займется расследованием и выдаст экспертное заключение, также можно обратиться в государственную инспекцию по охране труда. На основании ее постановления, при доказанном факте серьезного нарушения, издается приказ об увольнении.

Очевидно, что это грубое нарушение работником трудовых обязанностей, и даже если оно однократное, с таким служащим лучше не иметь дела в дальнейшем. Если предприятие понесло ощутимый ущерб или пострадали другие сотрудники, нарушителю грозит судебное разбирательство. Работодатель должен быть готов предоставить:

  • правила ОТ с подписью нарушителя об ознакомлении;
  • акт о несчастном случае;
  • акт обследования рабочего места с резолюцией о том, что оно отвечает требованиям ОТ.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно

Порядок увольнения

Итак, неприятное событие произошло – работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Алгоритм действий работодателя:

Шаг 1. Получение документов-оснований для увольнения. Это могут быть акты, докладные, заключения, постановления. Главное, чтобы все они были оформлены надлежащим образом. Сторонние организации имеют свои бланки, они и ответственны за их заполнение. Внутренние бумаги такого рода, как правило. не унифицированы, но составляются с применением общих правил делопроизводства. Возможно, у секретаря есть бланки, утвержденные ЛНА для таких документов.

Шаг 2. Предоставление возможности для оправдания своих действий. Два дня дает руководство нарушителю (прогульщику, выпивающему или провинившемуся в нарушении ТБ) на то, чтобы представить документальное оправдание. Директор в письменном виде отправляет ему запрос. Нет объяснений – проще процедура увольнения.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении по форме Т-8. Роструд в своем письме № 1493-6-1 от 01.06.2011 г. утверждает, что в данной ситуации актуален именно такой вид приказа, но не возбраняет параллельного издания распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Шаг 4. В день увольнения служащий получает расчет, трудовую и справки.

Запись в трудовой книжке при увольнении за нарушение

В трудовую книжку переносится формулировка из приказа, по схеме «Уволен/трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом (ст. 81, п. 6 (а) ТК РФ)». Прочие графы заполняются по общим правилам.

Компенсации увольняемому за виновные действия

При увольнении за грубое нарушение должностных обязанностей в 2019 служащему выплачиваются все положенные по ТК компенсации, и не играет роли причина разрыва отношений:

  • оплата за время, отработанное в месяце увольнения;
  • компенсация неотгулянного отпуска (ст. 127).

Если же действия подчиненного, ставшие причиной увольнения, причинили ущерб компании, и она желает их удержать с виновника, директор издает приказ об этом с указанием суммы. Нарушитель согласен, подписывает приказ и при расчете с него вычитают оговоренные убытки (но не более среднемесячного заработка) – таков порядок ст. 248 ТК РФ. Если нарушитель не согласен, ему выплачивают все деньги, а дальнейшие вопросы возмещения решаются через суд.

Главная новость Сезон отпусков-2019: от чего по новым правилам придется отказаться

Тема номера Шесть поправок в ТК. Как их планирует Минтруд и что делать кадровикам

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Возможности для оспаривания

Возможно, увольнение действительно было несправедливым или же уволенный считает его таковым – в любом случае, у него есть право оспорить в суде действия работодателя.

Для подачи в суд заявления по оспариванию неправомерного увольнения у бывшего работника есть один месяц с момента прекращения трудового договора.

При этом он может предоставлять подтверждения своей невиновности, а обязанность работодателя – доказывать справедливость принятого им решения. В большинстве случаев уволенные заостряют внимание на недочетах при оформлении документов, и нередко им удается поймать бывшего начальника на неточностях и упущениях в этом вопросе. А потому грамотное документирование процедуры порой играет решающую роль, в противном случае, суд может принудить компанию восстановить нарушителя на работе, еще и присудить ей компенсацию ему ущерба. Основные формальные моменты, которые нужно учесть:

  • присутствие в деле подтверждений факта проступка;
  • доказательства того, что уволенный обязан был делать то, чего в итоге не сделал;
  • безупречно оформленные бумаги по процедуре увольнения;
  • соблюдение сроков привлечения к ответственности.

Сосна Б.И., адвокат, и.о. профессора, кандидат юридических наук.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда <1>.

<1> См.: Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 215.

Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае прогула работодатель вправе расторгнуть как срочный, так и заключенный на неопределенный срок трудовой договор.

Следует учитывать, что прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе.

Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика — фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По ранее действовавшему законодательству не считалось прогулом отсутствие работника на своем рабочем месте в течение определенного времени, если он находился на территории предприятия. При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать:

1) отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2) соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности <2>.

<2> См.: Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 419 — 420.

Необходимо учитывать, что по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника, который без уважительных причин не выполнял свои трудовые обязанности более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но находился на своем рабочем месте <3>.

<3> См.: Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 59.

Невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта.

Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе расценивается судебной практикой как прогул. Так, А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе.

Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск.

Прогулом признается также:

1) невыход работника на работу, на которую он был правомерно переведен, например, в связи с производственной необходимостью;

2) самовольное использование ежегодного отпуска или отгула, кроме отгулов, которые предоставляются донору согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и после дня сдачи крови;

3) оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Прогул может быть совершен и во время служебной командировки. Например, работник был отправлен в служебную командировку на другое предприятие с 1 по 10 сентября. Он 3 сентября отсутствовал на этом предприятии без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Этого работника работодатель вправе уволить за прогул.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель имеет право уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует учитывать, что при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить и в этом случае увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК недопустимо <4>.

<4> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 187.

На практике это не всегда учитывается. Так, М. был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования М. обосновал тем, что в заключении врача-нарколога, на которое работодатель ссылался как на доказательство появления М. на работе в состоянии алкогольного опьянения, указано, что М. употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется. Суд признал исковые требования М. обоснованными и вынес решение об удовлетворении иска.

Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По нашему мнению, легкая степень опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов водки), а в ФРГ — 0,8 промилле <5>.

<5> См.: Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 121.

Если водитель цивилизованной страны, употребивший 50 граммов водки, не считается правонарушителем и не может быть подвергнут административному взысканию, то разве справедливо увольнять по плохой статье бухгалтера или грузчика, употребившего 50 граммов водки?

Поэтому следует внести изменения в ТК РФ, установив, что работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии средней или тяжелой степени алкогольного опьянения.

Законодательство не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника на работе в состоянии опьянения.

Пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ.

По нашему мнению, состояние опьянения должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке.

По нашему мнению, состояние опьянения работника не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних лиц, не имеющих медицинского образования.

Работники предприятия находятся в экономической и служебной зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний свидетелей — работников предприятия весьма сомнительна.

Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта.

По нашему мнению, при определении состояния опьянения работников следует руководствоваться Правилами международного освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26.12.2002 N 930, а также Инструкцией по проведению освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации — регистрационный номер 4913 от 21.07.2003) <6>.

<6> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 892 — 896; Бирюков Б.М. Водитель против ГИБДД. М., 2002. С. 105.

Можно использовать также Инструкцию «О порядке направления граждан на освидетельствование для установления факта состояния алкогольного опьянения и проведении освидетельствования», утвержденную Приказом МВД СССР от 29.06.1983 N 45, и Приказ Минздрава России от 08.09.1988 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» <7>.

<7> Там же. С. 107.

Следует, по нашему мнению, установить следующий порядок определения состояния алкогольного опьянения работника, появившегося на работе в таком состоянии.

Непосредственный начальник работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, предлагает последнему написать объяснение и явиться к врачу-наркологу для медицинского освидетельствования. В случае отказа необходимо пригласить врача-нарколога и составить с его участием и участием еще двух свидетелей акт об отказе работника от медицинского освидетельствования.

Доказательством появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть только акт медицинского освидетельствования, составленный врачом-наркологом и не менее чем двумя свидетелями.

Основанием увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Появление работника на работе в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв) в состоянии опьянения не дает работодателю права уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию нельзя уволить и работника, который в обеденный перерыв появился на работе в состоянии опьянения, а затем ушел с работы (с территории предприятия, иного места, где он выполнял свои трудовые обязанности) и больше в тот рабочий день на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отсутствовал на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, работник в 12 часов 15 минут (обеденный перерыв с 12 часов до 12 часов 30 минут) появился на работе в нетрезвом состоянии, затем ушел с работы и в этот день до конца рабочего дня, т.е. до 17 часов, на работе не появлялся. Этого работника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул.

Увольнение за появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения допускается независимо от того, когда работник появился на работе в таком состоянии — в начале, в середине, в конце рабочего дня, был ли он отстранен от работы, выполнил или не выполнил норму труда. Так, Г., уволенный за появление на работе в состоянии опьянения, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, ссылаясь на то, что он, несмотря на состояние алкогольного опьянения, выполнил норму выработки. Суд признал исковые требования Г. необоснованными и отказал ему в иске, аргументируя это тем, что сам факт появления на работе в состоянии опьянения является основанием для увольнения.

Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К государственной тайне относятся «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» <8>.

<8> Шестакова Е.Д. Справочник работника. М., 2006. С. 279.

К государственной тайне относятся и другие сведения, предусмотренные Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне». В частности, к сведениям в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, составляющим государственную тайну, относятся сведения:

— о силах, средствах, об источниках, о методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

— об организации, силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

— о системе президентской, правительственной, шифрованной, в том числе кодированной и засекреченной связи, о шифрах, разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

— о методах и средствах защиты секретной информации;

— об организации и фактическом состоянии защиты государственной тайны;

— о защите Государственной границы Российской Федерации, исключительной экономической зоны и континентального шельфа Российской Федерации <9>.

<9> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 189.

В соответствии с Законом РФ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую предприятие (организация) желает скрыть от конкурентов. Данный Закон определяет, какие сведения не являются коммерческой тайной. Закона, регулирующего служебную тайну, нет. Работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне.

Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если:

1) работник разгласил государственную, коммерческую или служебную тайну;

2) сведения, составляющие эту тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) работник обязался не разглашать эти сведения <10>. Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, может быть уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<10> См.: Труханович Л.В. Применение Трудового кодекса Российской Федерации Верховным Судом Российской Федерации. М., 2005. С. 62.

Данное нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <11>.

<11> См.: Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. М., 2007. С. 135.

Под чужим имуществом при применении этого основания увольнения следует понимать находящееся на территории данного предприятия имущество, не принадлежащее нарушителю, в том числе имущество работодателя, других работников предприятия, иных лиц, не являющихся работниками данного предприятия.

Увольнение по пп. «г» допускается, если имеется приговор суда либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу.

В соответствии с примечанием к ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ хищение чужого имущества признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает один минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Российской Федерации.

Дела о мелких хищениях рассматривают мировые судьи <12>.

<12> См.: Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2006. С. 220.

Протоколы о совершении мелких хищений составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции).

В соответствии со ст. 7.17 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если эти действия не повлекли причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда.

Протоколы об этих административных правонарушениях составляют должностные лица органов внутренних дел (милиции), а дела рассматривают мировые судьи.

Определения мировых судей по делам об административных правонарушениях, предусмотренных ст. ст. 7.17 и 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, могут быть обжалованы в вышестоящий суд.

Работодатель вправе уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания <13>.

<13> См.: Труханович Л.В. Указ. соч. С. 63; Ананьева К.Я. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический / Отв. ред. К.Я. Ананьева. М., 2007. С. 219.

По пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, осужденного за хищение имущества работодателя к исправительным работам.

Так, приговором районного суда от 16.04.2003 Ц. был осужден к 1 году исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом от 22.05.2003 работодатель уволил Ц. по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение по месту работы хищения чужого имущества. Ц. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд Автозаводского района г. Тольятти Самарской области решением от 10 июля 2003 г. удовлетворил исковые требования Ц. Это решение оставлено без изменений Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17.09.2003. В обоснование своих решения и определения суды сослались на ст. 50 УК РФ, в соответствии с которой исправительные работы должны отбываться по месту работы осужденного, и на ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ, которая предусматривает, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. Эти решения и определения были обжалованы в порядке надзора. Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение суда Автозаводского района г. Тольятти от 10.07.2003 и Определение судебной коллегии Самарского облсуда от 17.09.2003 о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула и вынес новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ц.

Свое решение Президиум обосновал ссылкой на право работодателя применить дисциплинарное взыскание, кроме применения к работнику мер уголовной или административной ответственности <14>.

<14> См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и рассмотрения. М., 2007. С. 141 — 143.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по этому основанию допустимо, если работник нарушил требования по охране труда, если это нарушение привело к тяжким последствиям либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий и если это нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение этих правил может повлечь увольнение только в случае, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу их наступления.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

В соответствии со ст. 218 ТК РФ в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому это увольнение следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

тк рф отгул

>Оспаривание увольнения за грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Зарплата и Кадры

Введение

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а проще говоря, для увольнения.

Перечень обстоятельств, которые определены законом как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прямо указан в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень является исчерпывающим и не подлежащим расширению. Об этом прямо указано в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В этот перечень входят такие распространенные события, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту работы хищения.

Сколько из уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обжаловали увольнение в суде? Сказать невозможно. Однако по тем работникам, кто обратился, статистика любопытная.

Например, в первом полугодии 2015 г. суды удовлетворили 1 857 исков из 4 262 поданных в связи с увольнением по инициативе работодателя . В процентном соотношении это 43,5% удовлетворенных исков работников. Более поздней и актуальной статистики пока нет.

Российские суды все чаще встают на сторону работодателя // Ведомости. 2016. 16 февраля. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/02/17/629931-rossiiskie-sudi-vse-chasche-vstayut-storonu-rabotodatelya.

1. Стоит ли увольнять работника по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Неюридические вопросы. Что на кону?

Почему получается, что работник оказывается прав в 43,5% споров по увольнениям? Для этого есть сугубо юридические причины, которые мы рассмотрим в п. 3 настоящей статьи.

А пока рассмотрим важные неюридические вопросы.

Первый вопрос: зачем увольнять именно по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а, например, не по соглашению сторон?

Пока не видишь судебную статистику, ответ кажется очевидным: «потому что можем». Но статистика и шанс проиграть суд…

Чем так страшен суд? Работодатель ставит на кон…

Деньги. Если суд удовлетворит иск работника и признает увольнение неправомерным, то работодатель будет выплачивать работнику средний заработок за период вынужденного прогула (по сути, за время судебного разбирательства, которое может продлиться и более года) — ст. 139, 234, 394 ТК РФ. К этому может добавиться компенсация за неиспользованные дни отпуска — абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ. Также с работодателя взыщут моральный вред — ст. 237 ТК РФ, судебные издержки и госпошлину — ст. 98, 99 ГПК РФ. Кроме того, если работник заявит соответствующее требование, то работодатель должен будет восстановить работника — ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ. По этим причинам полагаем, что работодателю желательно максимально быстро разрешить судебный спор: быстро выиграть или быстро проиграть, поскольку чем длиннее судебный процесс, тем больше денег сможет получить работник, если выиграет.

Также работодатель может поставить на кон репутацию. Желательно спрогнозировать, как на судебный процесс отреагируют другие работники. До суда желательно понять, готов ли работодатель представлять в суд все необходимые документы, содержание которых может стать доступным третьим лицам.

Кроме того, подготовка к суду и сам суд потребуют отвлечь от работы сразу несколько специалистов.

А готов ли сам работник отстаивать свои права в суде? Ведь ему также придется поставить на кон деньги, репутацию, время.

При этом упрямая статистика говорит, что шансы на выигрыш практически равны как для работника, так и для работодателя.

2. Что видит судья?

Судья оценивает доказательства, которые представят стороны. При этом суд интересует только предмет доказывания, а не вообще все доказательства, которые стороны хотят представить в суд.

По рассматриваемым спорам предмет доказывания и бремя доказывания определены пп. 23 и 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Фигурально выражаясь, доказывать все и вся должен работодатель. Подробнее — в п. 3 настоящей статьи.

Если заявлено о пропуске срока обращения в суд, то в предмет доказывания включаются факты, связанные со сроком обращения работника в суд, и наличие уважительных причин его пропуска — п. 5 того же Пленума .

Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. И.В. Решетниковой. 5-е издание, дополненное и переработанное. М.: Норма, Инфра-М, 2011.

Доказывать необходимо по установленным законом для суда правилам. Доказательства, полученные с нарушением закона, суд не «увидит».

Например, Ю.А. Доценко (государственная инспекция труда в Пермском крае) указывает следующее: если работодатель с помощью алкотестера зафиксировал у работника алкогольное опьянение, то увольнение работника в связи с установлением факта алкогольного опьянения на рабочем месте может быть признано неправомерным, если у работодателя отсутствует лицензия на осуществление медицинской деятельности и полномочия для применения алкотестера. В обоснование Ю.А. Доценко указывает , что такое применение алкотестера противоречит п. 3 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н.

Вопрос: …Работодатель с помощью алкотестера зафиксировал у работника алкогольное опьянение в рабочее время // Консультация эксперта. Государственная инспекция труда в Пермском крае. 2016 // КонсультантПлюс.

Установленный порядок нарушен, значит, доказательство суд не увидит. Следовательно, работодатель факт опьянения не доказал, значит, (для суда) опьянения и не было.

3.1. О соответствии принципу законности

На первый взгляд тут нет особого затруднения. Но только на первый взгляд.

Под соответствием увольнения принципу законности суды понимают наличие одновременно, то есть сразу, двух оснований:

— соблюдения процедуры увольнения и установленных сроков;

— наличия основания для увольнения.

3.1.1. Соблюдение процедуры увольнения и установленных сроков

Размышления судов по данному вопросу могут выглядеть так. Сначала разворот в сторону работодателя: «…наличие в действиях истца состава дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у судебной коллегии сомнений не вызывает», потом резкий разворот в сторону работника: «…судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения…» . И снова крутой разворот в сторону работодателя: само несоблюдение работодателем порядка увольнения роли не играет, поскольку истцом был пропущен срок на обращение в суд и такой срок не был судом восстановлен. Поэтому далее суд указывает: «…пропуск установленного законом срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска (о восстановлении на работе)…».

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-504.

3.1.2. Наличие основания для увольнения

Основание для увольнения — это совершение дисциплинарного правонарушения, указанного в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Мосгорсуд, например, в своих решениях прямо указывает, что увольнение — это дисциплинарная ответственность, основанием для которой является наличие факта совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком . То есть опирается на теоретические положения. И как мы увидим далее — это не редкость.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2016 N 33-17168/2016.

В этой статье будем считать, что понятия дисциплинарного правонарушения и дисциплинарного проступка тождественны.

В общем, если суд сочтет доказанным факт совершения дисциплинарного правонарушения (дисциплинарного проступка), то суд должен сделать вывод о наличии основания для увольнения и приступить к проверке иных вопросов. Например, вопроса о соблюдении процедуры увольнения, если суд еще не рассматривал такой вопрос. Установив, что процедура увольнения также была соблюдена, суд должен прийти к выводу, что решение об увольнении принципу законности соответствует. После чего суд может перейти к выяснению вопросов о соответствии увольнения принципам справедливости и соразмерности.

Но вернемся к принципу законности.

Каким образом работнику, работодателю или суду установить, имеет ли место дисциплинарное правонарушение?

На практике такая проверка осуществляется через ответ на вопрос: имеются ли в наличии все признаки дисциплинарного правонарушения? В шуточном виде это можно представить так: если нечто выглядит, как утка, плавает, как утка, и крякает, как утка, то это и есть утка.

А применительно к рассматриваемой теме: если событие содержит признаки дисциплинарного проступка, то это и есть дисциплинарный проступок.

И тут появляется первая проблема: исчерпывающим образом признаки дисциплинарного проступка законодательно не закреплены.

Восполняя законодательные пробелы, суды часто обращаются к теоретическим конструкциям. Для этого, как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного правонарушения). Наличие же каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что состав дисциплинарного правонарушения в наличии.

О распространенности в практике такого подхода говорит то обстоятельство, что словосочетание «состав дисциплинарного проступка» можно найти в 420 решениях судов общей юрисдикции по строгому поиску и в 2 076 судебных решениях по нестрогому поиску по базам СПС «Консультант Плюс».

Состав правонарушения — это теоретическая конструкция (научная абстракция), выводимая логическим путем из правовых норм, характеризующая деяние как правонарушение с четырех сторон (объекта, объективной стороны, субъекта и субъективной стороны) и выполняющая по отношению к правонарушению служебную роль, необходимую для процесса правоприменения .

Великосельская И.Е. Состав правонарушения: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Казань, 2010.

В состав дисциплинарного проступка традиционно включают:

— объект;

— объективную сторону;

— субъект;

— субъективную сторону.

Этим же инструментарием пользуются и суды.

3.1.2.1. Объект

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

Какой в этом практический интерес?

Для примера возьмем увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны.

Возможно ли такое увольнение, если у работодателя отсутствует режим конфиденциальности информации, определенный локальным нормативным актом, отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну?

И.А. Костян, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, указывает, что в таком случае увольнение невозможно, поскольку отсутствует один из элементов дисциплинарного проступка, а именно объект, следовательно, это говорит и об отсутствии правонарушения в целом, что означает незаконность увольнения .

Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 2 (февраль).

Тем не менее в судебных решениях достаточно редко можно встретить вывод суда, где прямо было бы написано об объекте правонарушения, чего, например, не скажешь об остальных элементах состава.

3.1.2.2. Объективная сторона может включать в себя следующие элементы:

— действие (бездействие);

— вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием.

Действие (бездействие)

Это должно быть только то действие (или бездействие), которое прямо указано в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, согласно подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе в состоянии опьянения.

Подчеркнем, что именно за появление в состоянии опьянения, а не за распитие в рабочее время на рабочем месте.

Суть в том, что самого по себе законодательного запрета на распитие в России сейчас нет, хотя в недалеком прошлом такой запрет был . Если же брать постсоветское пространство, то, например, в трудовом законодательстве Беларуси и Казахстана прямой запрет именно на распитие существует и сейчас . Но вернемся к России, в которой распитие не запрещено само по себе и не равно опьянению.

Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. Пункт 8.

Головина С.Ю. Расторжение трудового договора по законодательству государств — членов Евразийского экономического союза // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4.

С медицинской точки зрения вполне допустимы медицинские заключения, когда факт употребления установлен, а опьянение, по крайней мере на момент освидетельствования, отсутствует. Примерно как в песне В.С. Высоцкого «Считать по-нашему, мы выпили немного…».

Хотя доказать опьянение можно и при вышеуказанных фразах в медицинском заключении (см., например, Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12 февраля 2016 г. N 44Г-12/2016).

Хотя отметим, что в настоящее время ситуация по опьянению может измениться в сторону работодателей в связи с внесением в Думу 10 января 2018 г. проекта Федерального закона N 358830-7 .

Вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием

Суды описывают это следующим образом: «…выводы комиссии работодателя и специалиста по охране труда о наличии прямой причинно-следственной связи между действиями истца и порчей транспортного средства носят предположительный характер, при этом послужившие основанием для увольнения истца заключения не содержат выводов о наступлении тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или реальной угрозы наступления таких последствий в результате поломки автомобиля-эвакуатора, доказательств обратному стороной ответчика не представлено, в связи с чем суд обоснованно признал увольнение истца по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и пришел к выводу о наличии правовых оснований для восстановления истца в ранее занимаемой должности, взыскании в его пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда…» .

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1785/2016.

3.1.2.3. Субъект

В судебных решениях можно встретить следующее определение: «…субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора…» .

Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 28.10.2015 по делу N 33-1271/2015.

Субъект — это прежде всего физическое лицо.

Однако физическое лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не является субъектом дисциплинарного проступка, поскольку не состоит в трудовых отношениях с работодателем. Есть ряд исключений и для тех, кто работает по трудовому договору.

В жалобах достаточно часто встречаются фразы о том, что истец не является субъектом дисциплинарного проступка. Даже Верховному Суду РФ приходится оценивать такие доводы: «…доводы жалобы (истца) о том, что она не является субъектом данного дисциплинарного проступка, являются несостоятельными…» .

Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2004 N 25-Г04-2.

3.1.2.4. Субъективная сторона

Конституционный Суд РФ указывает, что дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности . Традиционно для юридической ответственности в субъективную сторону включают вину, которая может быть представлена умыслом и неосторожностью. Однако для трудового права тут возникают специфические проблемы. Понятие вины в трудовом законодательстве не определено. В институте дисциплинарной ответственности содержание вины определяется через категорию уважительных причин . При этом в законодательстве отсутствует перечень уважительных причин, что можно посчитать некой правовой неопределенностью.

Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1091-О-О.

Дергачева Е.В. «Уважительные причины» как содержание понятия вины в трудовом праве.

Поскольку в трудовом праве понятие «вина» не дифференцировано на умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность) , то строго формально увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при наличии любой формы вины.

Кухаренко А. Некоторые аспекты расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право. 2016. N 11.

Или в интерпретации судов: «…неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника…» .

Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-330/2014.

Однако форма вины в праве традиционно влияет на вид и размер наказания. Что подводит нас к самому сложному вопросу о справедливости и соразмерности.

3.2. О принципе справедливости и соразмерности

Надо иметь в виду многообразие бытовых, а также научных (но не юридических) точек зрения на справедливость. Биологи экспериментально подтверждают наличие чувства справедливости у приматов и агрессивную реакцию приматов на проявление несправедливости (несоразмерности). Биологам противостоит группа философов, утверждающих, что справедливость — это порождение французской революции, до которой собственно и не было понятия «справедливость». Современный экономический анализ права может посчитать справедливостью любое снижение издержек производства. Е.А. Суханов, д-р юрид. наук, профессор МГУ им. Ломоносова, говоря, например, о гражданском праве, указывает, что «право получило свое название от (слова) «справедливость», ибо согласно превосходному определению Цельса «право есть искусство доброго и справедливого» (ius est ars boni et aequi) — D.I.1.1, но отнюдь не искусство снижения экономических издержек. Иначе говоря, юристам необходимо помнить, что латинское слово iustitia означает «справедливость», что в основе права (ius) лежит нравственная категория справедливости, не имеющая экономического содержания и потому необъяснимая с экономических позиций» . Можно ли экстраполировать эти положения и на трудовое право?

Суханов Е.А. Сравнительное корпоративное право // Статут. 2014.

Представляется, что понятие справедливости, по крайней мере с точки зрения осуществления правосудия, не имеет универсального содержания на все времена и на всех территориях, а также не остается неизменным.

Например, согласно ст. 105 Устава о промышленности фабрично-заводской и ремесленной 1893 г. расторжение договора найма администрации могло быть после неявки рабочего на работу более трех дней сряду без уважительных причин .

Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы): автореф. дис. … канд. юрид. наук. 2013.

А через 50 лет после этого Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. была введена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин, причем под прогулом понималось также и всякое опоздание на работу или преждевременный уход более чем на 20 минут.

В каких случаях суды в современной России считают, что соблюдены принцип справедливости и принцип соразмерности?

Под соответствием принципу соразмерности суды понимают соответствие увольнения содеянному (нарушению) и личности нарушителя. При этом суды проверяют обстоятельства, при которых совершено правонарушение, соблюдение работником других обязанностей, предшествующие результаты работы.

Например, суд принял во внимание, что работник работал более двух лет, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, на иждивении имеет трех несовершеннолетних детей, в связи с чем суд указал на несоразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания совершенному проступку .

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014.

Таким образом, разрешение любого спора зависит от субъективных факторов: какое количество времени сотрудник трудился у работодателя, имеет ли какие-то поощрения или, наоборот, совершает один проступок за другим. Стоит учитывать, насколько нарушение сказалось на его результативности и на самом рабочем процессе . Однако насколько сильно нужно это учитывать, если согласиться с тем, что в основе права лежит нравственная категория справедливости, не имеющая экономического содержания?

Пастушкова Л. На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 11.

Многие авторы указывают, что иногда похожие случаи могут иметь разные последствия.

Но как же тогда принцип справедливости? По пифагорейцам — справедливость состоит в воздаянии равным за равное.

Или же пока в России принцип справедливости реализуется только в том, что запрещается за одно нарушение налагать несколько взысканий?

О неоднократном нарушении трудовых обязательств

Что относится к нарушению обязанностей?

В процессе трудовой деятельности встречаются всякие нюансы. К сожалению, бывает и такое, когда необходимо уволить сотрудника с предприятия.

Вариантов больше нет, он неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, начинает рабочий день в неадекватном состоянии или попросту не выполняет положенные ему функции.

Перечень оснований для увольнения:

  1. Прогул. Отсутствие на рабочем месте более половины рабочей смены или более 4 считается прогулом. Если работник не появился на рабочем месте в положенное время, то работодатель может смело подготавливать распорядительный документ об его увольнении;
  2. Сотрудник, исполняющий обязанности согласно трудовому договору, явился на работу в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ. Он рискует быть уволенным с предприятия, независимо от его трудовых достижений;
  3. Если человек, с которым заключен трудовой договор, совершил хищение, то данный случай отдается на рассмотрение работодателю. Согласно ТК РФ если размер хищения в денежном эквиваленте не превышает среднемесячной заработной платы, то руководитель может издать распорядительный документ об удержании из зарплаты работника суммы в размере ущерба, но если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то все решается по решению суда;
  4. Разглашение государственной тайны либо конфиденциальной информации, о неразглашении которой он расписался в документах работодателя, тоже может стать поводом для увольнения;
  5. Несоблюдение требований охраны труда, если это повлекло нарушение здоровья и угрозу жизни иным лицам, осуществляющим деятельность согласно трудовому договору.

Все случаи рассматриваются индивидуально и могут являться основанием для увольнения.

Подробно о прогуле

Отсутствие без причины более 4 часов.

Если сотрудник отсутствовал без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, то такое обстоятельство расцениваться как прогул.

В устаревшей редакции ТК РФ прогулом считалось отсутствие на работе 4 часа и более, но при рассмотрении такого положения была допущена небольшая неточность, а именно — далеко не у всех работников продолжительность рабочего дня была установлена 4 часа. В результате этих обстоятельств, прогулом считается отсутствие на работе в течение 4 часов.

Поводом для увольнения с предприятия является:

  1. Работник не исполняет трудовые обязанности, если даже он присутствует на территории предприятия, а руководитель в это время его не может найти;
  2. Самовольный уход с места работы без предварительного предупреждения администрации;
  3. Несвоевременное сообщение работодателю о том, что нужно взять отгул. Время дается две недели, чтобы руководитель сумел правильно сориентироваться и сделать перерасчет рабочей силы;
  4. Уход в профсоюзный отпуск без соответствующего документа, в котором необходимо было поставить подпись;
  5. Использование ранее отработанного времени на личные нужды без официально оформленного заявления.

В качестве примера можно привести такой фактор, например, сотрудник, предварительно обратился к непосредственному руководителю с заявлением о предоставлении ему отгула, так как ему необходимо пройти техосмотр, но его руководитель не дал официального разрешения на отгул и подписал заявление в силу ряда причин. Сотрудник на следующий день не явился на работу, и такое действие стало поводом для увольнения с предприятия.

Но бывают разные обстоятельства, к примеру, работник отсутствовал на рабочем месте по поводу получения травмы.

В этом случае руководитель не должен спешить с увольнением, так как необходимо выяснить, где же все-таки был его подчиненный. Не исключено, что он принесет справку от врача.

Появление на работе в нетрезвом виде

Существует норма присутствия алкоголя в крови.

Согласно трудовому законодательству опьянение может наступить не только в результате употребления алкогольных напитков, но и в результате употребления наркотических и токсических средств.

Чтобы точно определить, пьян человек или нет, необходимо провести медицинское освидетельствование. По результатам проведенной экспертизы и принимается решение о допуске к работе или отстранении от выполнения должностных обязанностей.

При всем таком жестком подходе в решении вопроса, следует знать, что из расчета 80 кг массы при наличии в крови человека 0,5 промилле, это примерно половины литра пива или 0,75 мг водки, работника увольнять нельзя. Если же эта доза превышена, то тогда следует действовать в соответствии с буквой закона.

Важный нюанс: руководитель не может принудить работника пройти данное обследование, но и отказ сотрудника тоже вводит под сомнение его состояние.

Поэтому на практике достаточно сложно уволить человека за это нарушение, для этого должны быть веские обстоятельства.

Хищение имущества

Необходимо доказать факт хищения.

Трудовое законодательство гласит о том, что хищение имущества относиться к административному виду ответственности. Работник, неоднократно попадавшийся на этом, подлежит увольнению с предприятия.

Перечень поводов для увольнения:

  • материальный ущерб составил сумму, не превышающую среднемесячного заработка работника. Это обстоятельство выяснено после проведения независимой экспертизы. В результате, согласно изданному распорядительному документу, с работника из заработной платы удерживается сумма, определенная комиссией;
  • работник причинил материальный вред работодателю в сумме, превышающей его среднемесячный заработок. После проведения экспертной оценки это обстоятельство подтвердилось. По данным проверки работодатель должен обратиться в суд, где будет вынесено решение об удержании из заработной платы работника определенной суммы;
  • сотрудник, в результате своей некомпетентности, допустил утрату имущества работодателя, что сказалось на себестоимости продукции. Например, не принял меры по перекрытию запорной арматуры, при этом вода из крана вытекла в большом объеме. Этот случай нужно доказать, но и он относиться к утрате материальных ценностей.

Неоднократное хищение или невыполнение элементарных требований, которые принесли ущерб имуществу работодателя являются поводом для увольнения, но воплотить это в реальность может только работодатель, он в этом случае решает множество вопросов, в том числе и касающихся увольнения.

О разглашении секретной информации

Условие прописывается в трудовом договоре.

Многие специальности и должности предусматривают обязательное ознакомление с секретными материалами. Для этого предусмотрено присвоение специального грифа.

При ознакомлении с документами, охватывающими информацию о государственной тайне, предварительно спецотделы знакомят с документами о неразглашении под роспись. В этих же документах прописывается о том, что будет, если тайна доведена до третьих лиц.

При нарушении этих требований работник автоматически увольняется с предприятия. Но перед этим проводиться независимая проверка. Если по результатам проведенных расследований факт разглашения подтвердился, то издается распорядительный документ и сотрудника за короткий промежуток времени отстраняют от исполнения служебных обязанностей.

Наряду с гостайной существует конфиденциальная информация и коммерческая тайна. На любом предприятии должны быть разработаны специальные Положения о неразглашении информации, а также порядок действий в случае выдачи этой информации третьим лицам.

Такие случаи подлежат расследованию и при доказательствах о факте разглашения работник рассматривается как кандидат на увольнение.

Не исключено, что после зафиксированной работодателем информации о разглашении секретной информации, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений впервые, руководитель на свое усмотрение вынесет решение о наказании сотрудника, а при выявлении повторного нарушения последует увольнение.

О нарушении требований охраны труда

Работник должен выполнять требования по ОТ.

Охране труда и технике безопасности сегодня уделяется особое внимание. В инструкциях четко прописано, что должен работник выполнять и куда не должен вмешиваться.

В крупных организационных структурах дополнительно могут быть разработаны стандарты по ОТ и ТБ, в которых особое внимание уделено нарушениям по ОТ. Система условий охраны труда может работать следующим образом:

  1. Работнику делается замечание по невыполнению элементарных требований. Данное замечание может быть внесено в перечень замечаний по первой ступени контроля, при этом работника необходимо ознакомить под роспись с указанным недочетом;
  2. При повторении факта нарушения следующим этапом будет лишение премиальных. Все отражается в распорядительном документе по предприятию, в нем же указывается, что при дальнейших замечаниях такого же характера работник будет уволен;
  3. Если замечание будет выдано третий раз, то подготавливаются документы на увольнение сотрудника и готовится Приказ.

За грубые нарушения требований охраны труда увольняют и руководителей участком и начальников цехов, которые выдали задание, повлекшее за собой травмирование работника или летальный исход.

Проводиться целое расследование и на основании результатов руководителя увольняют. Приказ по предприятию в этом случае обязателен, после с этим документом ознакамливают всех сотрудников в целях недопущения впредь данной ситуации.

Нарушение и невыполнение должностных обязанностей

Необходимо следовать должностной инструкции.

Разработка должных инструкций для работников является обязательной, но в ряде случаев она может пригодиться, поэтому работодатель стремится упорядочить процесс разработки и ознакомления с должностными обязанностями, чтобы при возникновении спорных вопросов не возникало сомнений как поступить. Всего существует две категории работников — это ИТР и рабочие.

Действия руководства в случае неисполнения ими функционала могут быть следующими:

  • для инженерно-технических работников разрабатываются должностные инструкции, в которых четко прописываются права и обязанности. Если работник категорически отказывается выполнять или просто не исполняет положенную ему работу, то после неоднократных предупреждений, создаются распорядительные документы.

С ними обязательно ознакамливают сотрудника под роспись. В содержании должно быть прописано предупреждение в случае повторного нарушения.

То есть, если он еще раз не выполнил свои обязанности, то подлежит автоматическому увольнению с предприятия. Увольнение производится в приказной форме;

  • для рабочего не обязательно разрабатывать должностную инструкцию, все его функциональные обязанности зафиксированы в ЕТКС. Его следует ознакомить с тем, что он должен выполнять в течение смены.

Для рабочего также существует система выдачи сменно-суточных заданий. При систематическом невыполнении производственных задач рабочему со стороны руководства делаются замечания, затем оформляется предупреждающий Приказ с указанием на то что не выполнено и что будет при повторном аналогичном нарушении.

При последующих невыполнениях рабочего увольняют с предприятия в приказной форме.

Всем работодателям необходимо тщательно подумать о правомерности своих действий, так как у работника имеется право обращения в суд. Чтобы такого не произошло, необходимо четко излагать информацию в должностной инструкции и грамотно составлять приказы.

Чтобы не произошло ошибки, все разработанные проекты документов следует отдавать на рассмотрение юристам и в профсоюзный комитет. Если по их содержанию имеются замечания, то их нужно устранить и только после подписывать документ заинтересованными лицами и утверждать работодателем.

Далеко не во всех случаях можно увольнять работника с легкостью и спокойствием на душе, но это бывает крайне необходимо.

Из этого видео вы узнаете об увольнении за хищение.

Форма для приема вопроса, напишите свой

admin