Дискриминация в трудовых отношениях

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Право на труд – это одно из основных прав человека, которое играет важную роль в жизнедеятельности каждого, так как большинство людей обеспечивают свои жизненные потребности в связи с трудовой деятельностью. Именно поэтому «обеспечение равного доступа к труду и равноценная оплата за него стоят в центре социально-экономической политики во всем мире. Недопустимость дискриминации является базовым правовым принципом, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948) и Уставе ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), а также многих других международных правовых актах».

Тема «Дискриминация в сфере труда» является актуальной для изучения и её дальнейшего исследования.

По мнению социологов, «дискриминация является всего лишь следствием сложившейся в России системы трудовых отношений. Правоохранительные органы и суды не считают дискриминацию работников серьезным преступлением. А государство, вместо того, чтобы быть арбитром в трудовых спорах, последовательно защищает интересы работодателя» .

Приведены примеры дискриминации работников в сфере трудового права. Как правило, это возрастные, половые, национальные и расовые ограничения; ущемление в приёме на определенный вид работ и непосредственно в заработной плате; принуждение работать сверхурочно. Многие считают, что бороться за свои права – это неэффективное и бесполезное дело. Ни в коем случае нельзя мириться с такими неправомерными действиями, необходимо отстаивать за свои права.

Подробно проанализируем несколько мнений специалиста социально-экономических программ Петра Бизюкова и юриста Анны Гвоздицких.

По мнению Петра Бизюкова, «картина восприятия дискриминации работодателем получается несколько благополучнее, чем реальная. Многие работодатели признают негативные последствия дискриминации, но при этом пытаются оправдать её экономическими причинами: например, указание характеристик в объявлениях о вакансиях позволяет экономить время кадровиков. Автор считает, что это заблуждение, так как в действительности, женщины прекрасно работают на многих мужских специальностях, а люди после 45 успешно осваивают компьютерную технику. «Те, кто склонен к дискриминации при приеме, сами сужают для себя возможности выбора».

Результаты опроса показали, что 14% городского населения сталкивается с проблемой дискриминации и осознает это, и 20-25% с дискриминацией сталкиваются, но не знают, что это дискриминация. Самый распространенный вид дискриминации – по возрасту, за ним идет по принадлежности к категории борцов за права, на третьем месте пол. Важными основаниями оказались также семейное положение, наличие детей или иждивенцев, политические взгляды, внешний вид, место жительства.

Трудовые отношения в России регулируются произвольно, неформальным образом. Если человек проработал в одном месте много лет, это означает, что он включился, признал существующую в этом коллективе систему трудовых отношений. Если после устройства на работу он готов это сделать, то он не будет подвергаться дискриминации и у него много шансов остаться на работе надолго. Если же он не вписывается, то раньше или позже его уволят, или он уйдет сам. Проблема в том, что этот механизм обеспечивает лояльность работников, так как зачастую работник на новом месте снижает уровень своих притязаний, не пытается больше внести коррективы в сложившийся порядок вещей. Дискриминационные практики формируют протестные настроения, но у работников практически отсутствуют инструменты борьбы».

Как рассказала юрист Анна Гвоздицких, «очень часто встречаются случаи дискриминации беременных женщин. Их стремятся сразу уволить, несмотря на то, что работодатель прямых материальных издержек не несет – пособия выплачиваются из фонда медицинского страхования. Но, во-первых, не все работодатели это знают, во-вторых, у нас в сфере организации труда превалирует теория «человеческого капитала». Работника воспринимают как объект вложения средств, от которого в дальнейшем можно получить прибыль. Беременные женщины обращаются в суд довольно часто, так как для них важна задача минимум – доработать до декретного отпуска и получить все положенные пособия. Кроме того, здесь важна однозначность в законодательстве: беременную уволить не имеют права».

Петр Бизюков считает, «что такая ситуация – следствие первобытных представлений об управлении персоналом. Наши менеджеры могут управлять только пассивными, послушными людьми, безграмотными в правовых вопросах. На многих предприятиях остались старые технологии, которые подразумевают большую долю ручного труда. Доля заработной платы в структуре себестоимости продукции в России очень низка – составляет примерно 20%. Поэтому можно продолжать использовать ручной труд и не беспокоится об оптимизации управленческих схем. Сложившаяся ситуация порождает скрытое и пассивное сопротивление работников: у них нет стремления проявлять инициативу, повышать квалификацию, брать на себя ответственность. Они добросовестно отлынивают, игнорируют требования работодателя и устраивают акции саботажа. В последнее время растет количество забастовок» .

Как считает Анна Гвоздицких, «чтобы переломить ситуацию, нужен «источник права» – запрос общества на ликвидацию дискриминации. Вместо этого, пока дискриминационные практики только становятся все более привычными, утверждаются в сознании как норма. «Государство должно реализовать роль арбитра, пойти на сотрудничество с работниками и профсоюзами». Сейчас и работники, и профсоюзы очень ограничены в правах, в том числе, в коллективных договорах. И рождаемость никогда не повысится, если и дальше рождение ребенка будет для женщины штрафом – она теряет и в деньгах, и в статусе, и в опыте работы» .

Данные статьи на тему «Дискриминация работников в сфере труда» достоверно выражены и дополняют друг друга. Поэтому проанализировав их, мы представляем своё обобщенное мнение.

На сегодняшний день, одна из глобальных проблем трудового права — дискриминация в сфере труда. Это недопустимое явление, которому нет места в современной цивилизации и правовом государстве. В связи с этим работники, госслужащие и профсоюзные активисты должны знать и учитывать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

В современном обществе дискриминация является одним из распространенных признаков регресса. В её основу входят неправомерные сравнения между людьми, несоблюдение Конституции РФ, пренебрежение к принципам равенства и свободы. Ведь в приёме на работу необходимо придерживаться таких параметров, как образование, квалификация, опыт, навыки и умения. Никакие другие причины не могут служить обоснованными мотивами в отказе работнику в предоставлении рабочего места.

Работодатели не задумываются о своих ограничительных действиях в плане работников, считают, «что таким образом они могут эффективнее управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе». В некоторых случаях они получают в этом частичную выгоду, но в целом такая позиция является ошибочной. Ведь, когда трудовые отношения складываются на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, тогда и повышается работоспособность, стремление добиться больших успехов и повысить свои профессиональные навыки.

Можно полностью согласиться с мнением юриста Анны Гвоздицких, поскольку на практике часто встречается дискриминация беременных женщин. Необходимо строго подходить к таким моментам в трудовой деятельности. Потому что, беременная женщина, а в будущем мать новорожденного ребёнка, не оценивается работодателем как сверхквалифицированный работник, а порой, наоборот, как плохой «инвестиционный проект». Действительно, основное внимание женщины будет сосредоточено на личной безопасности, собственном здоровье и непосредственно уходе за ребёнком. Во время беременности женщине нужен максимальный покой, не должно возникать эмоционального или психического расстройства, впоследствии необходим декретный отпуск, но это совсем не позволяет работодателю этим пренебрегать.

Кроме того, на практике возникают случаи отказа в приёме на работу молодых женщин, у которых нет детей на данный момент. Логика работодателей такова, так как детей пока нет, то вскоре они появятся, следовательно, работница прекратит трудовую деятельность и уйдет в декретный отпуск.

Ни при каких обстоятельствах нельзя отказывать беременной женщине в рабочем месте, что оговорено в трудовом кодексе Российской Федерации, часть 3, статьи 64 «Гарантии при заключении трудового договора».

Кроме того, бывают случаи, когда у ребенка (по возникшим обстоятельствам) только один родитель – отец. Тогда, аналогично, как и у женщины с маленьким ребенком существует преимущество на рабочее место, так и у мужчины должно быть право на получение работы и «полный пакет» преимуществ.

Ссылаясь на мнение Петра Бизюкова, «о дискриминации пассивных работников», мы считаем, что работник не должен останавливаться на достигнутом профессиональном опыте, необходимо постоянно самосовершенствоваться и усовершенствовать свои профессиональные качества, тем самым повышать квалификацию. Затем из обычного «офисного планктона» «перерасти» в руководящего отделом или из должности завуча школы «перерасти» в директора.

На практике возникают и другие ограничения работника при устройстве на работу, которые не относятся к его профессиональным качествам. Таким образом, еще «до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда» .

Что предпринимать и чем руководствоваться, если гражданин сталкивается с дискриминацией в сфере труда? Во-первых, можно обратиться в инспекцию по труду. Федеральная инспекция на основании своих полномочий может восстановить нарушенные права граждан. Во-вторых, можно написать заявление в прокуратуру. Прокуратура, как государственный орган, обязана зафиксировать жалобу и принять необходимые меры для её решения. В-третьих, можно обратиться в суд. Главный и основной способ защиты прав граждан от дискриминации – это обращение в суд. Также, существует Федеральная антимонопольная служба (ФАС) и Международные акты о дискриминации, которые позволяют восстановить принцип равенства между работниками.

Трудовое законодательство Российской Федерации включает в себя множество норм, устанавливающих запрет на дискриминационные действия, основаниями которых служит защита прав гражданин. Но трудоёмкость борьбы заключается в том, что большинство работодателей скрывают свои неправомерные действия на основании закрепленных законом процедур, тем самым создавая иллюзию законности.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ граждане, подвергающиеся дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, с последовательным возмещением материального и морального вреда. При подаче заявления в суд по фактам дискриминации, работникам необходимо ссылаться на совершение неправомерных действий работодателем, признавая тем самым, его действия ошибочными. «Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ)» .

Аналогичным способом борьбы с дискриминацией является обращение в органы прокуратуры. Кроме того, «прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст. 136 УК РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» .

Немалое значение в трудовом процессе играют профсоюзы, имея правовые полномочия, они участвуют в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями. На основании локальных актов, имеют правовую силу для противостояния дискриминации.

Список литературы:

  1. Бизюкова П. // Проявления дискриминации в трудовых отношениях – Режим доступа – URL: https://www.ikd.ru/node/5616 (Дата обращения 26.10.2015).
  2. Гвоздицких А. // Проявления дискриминации в трудовых отношениях – Режим доступа – URL: https://www.ikd.ru/node/5616 (Дата обращения 26.10.2015).
  3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 25.07.2015) – Режим доступа URL: https://www.consultant.ru/popular/ukrf/ (Дата обращения 26.10.2015).
  4. Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях: эксперт журнала «Кадровик»: Высшая школа экономики, Москва, 2011. – 65 с.
  5. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) – Режим доступа URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 26.10.2015).
  6. Шершуков А. Газета «Солидарность», освещающая деятельность различных профорганизаций, входящих в структуру Федерации независимых профсоюзов России, а также рассказывающая о трудовых конфликтах, как в России, так и за её пределами: Москва, 2011. – 63 с.

admin