Декрет закон

* Это подтверждает ФСС на своем сайте (fssu.gov.ua/fse/control/main/uk/publish/article/966702).

Каждая работница вправе сама для себя решить: стоит ли ей продолжать работать после того, когда у нее возникло право на отпуск в связи с беременностью и родами, или все же уйти в такой отпуск.

На что же следует обратить внимание при расчете пособия «запоздавшей» мамочке.

Пособие по беременности и родам начисляйте за фактические дни пребывания работницы в декретном отпуске.

А все потому, что такое пособие предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое компенсирует потерю заработной платы (дохода) за период отпуска в связи с беременностью и родами (ч. 1 ст. 25 Закона о соцстраховании).

Конечно, если работница продолжает работать, то никакой потери зарплаты не происходит (работодатель отмечает отработанные дни в табеле и начисляет за них зарплату).

Оплачивать больничный лист за счет средств ФСС вы будете только с дня, когда работница воспользовалась своим правом на отпуск и прекратила работать, по последний день отпуска, указанный в листке нетрудоспособности.

Кстати, о том с какого дня работница будет пользоваться своим правом на декретный отпуск, она должна указать в заявлении на такой отпуск. А работодатель в свою очередь должен издать приказ (письмо Минсоцполитики от 28.02.2019 г. № 228/0/206-19 // «ОТ», 2019, № 6, с. 5).

Можете подсказать будущей мамочке следующее. Выбирая день для ухода в отпуск, она может не обращать внимания на то, какой это день (рабочий, выходной или праздничный). Пособие по беременности и родам начисляется за календарные дни. А значит, решив уйти в отпуск по окончании трудовой недели, в заявлении можно смело написать: начало декретного отпуска — следующий календарный день, то есть суббота (а не понедельник). Тогда именно с этого дня будет начислено пособие.

То, что работница продолжает работать, на расчетный период не влияет.

Причина в том, что при определении расчетного периода играет роль месяц наступления страхового случая. Месяц наступления страхового случая — это месяц, в котором у работницы наступило право на отпуск в связи с беременностью и родами согласно медицинскому заключению (срок 30 недель).

Поэтому в нашей ситуации за расчетный период мы должны принять 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления права на декретный отпуск согласно больничному листу.

Хотя мы не сторонники того, что ваши сотрудницы в ожидании маленького чуда занимаются разгребанием «завалов» на работе.


Ну да, официально сначала начинается отпуск по беременности и родам, а потом перетекает в отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет, а в народе зачастую оба их называют — декретным. Почему и когда появилось такое название.
Вроде бы все очевидно и просто, но я когда узнал об этом был сильно удивлен…
Вообще, Декре́т (лат. decretum постановление от decernere — постановить) — правовой акт, постановление органа власти или должностного лица. После Октябрьской революции в России, других советских республиках и СССР в декретами назывались некоторые законодательные акты съездов Советов, ВЦИК, СНК РСФСР.
Это в обиходе декретом или декретным отпуском называется отпуск по беременности и родам, а иногда и отпуск по уходу за ребенокм до 1,5 или трех лет (молодые мамочки говорят: «я сижу в декрете»). А идет это от того, что когда-то этот отпуск был закреплен законом, точнее декретом,одним из первых в Советской республике. Вот и получил такое название.

Впервые в мире отпуск по беременности и родам был введён советскими властями в 1917 году. Совет народных комиссаров принял тогда декрет «О пособии по беременности и родам». В итоге женщина получила право на сохранение рабочего места и оплачиваемый отпуск в 112 дней (8 недель до родов и 8 недель после родов). При желании маме можно было продлить «декрет» до года.
Но большинство родителей отдавали еще грудного ребенка в детский сад. В «Большой медицинской энциклопедии» 1929 года наряду с советами по питанию маленьких детей рассказывается о том, что в СССР есть 2 вида дошкольных учреждений: обычные детские сады и те, которые находились при заводах или фабриках. Благодаря второму виду детсадов мамы могли спокойно приступить к ударной работе и при этом продолжать кормить ребенка грудью. Сейчас это трудно представить, а тогда такое было нормой.
Кормящим матерям и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1 года, предоставляли (помимо общего перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребёнка не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до 1 года продолжительность перерыва устанавливалась не менее часа. При этом перерывы для кормления ребёнка включались в рабочее время и оплачивались по среднему заработку.

С течением времени декретный отпуск постепенно увеличивали — до полугода, года и полутора лет.
Вот такие дела. Теперь вы в курсе происхождения народного названия этого вида отпуска.
Tags: Вопросы, Интересно

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Декретный отпуск, в который традиционно включают отпуск по беременности и родам и затем – по уходу за ребенком – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Конечно же, женщина должна иметь возможность подготовиться к важнейшему событию, ухаживать за малышом и спокойно вернуться. И это незыблемо. А вот действующие нормы и серые пятна трудового права почти не дают никаких вариантов действий бизнесу, и вопрос о том, что делать работодателям, остается без ответа.

Отпуск длинный, но должность сохраняется

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на ту должность, на которой трудилась до этого. Это правильно, но за время ее отсутствия в компании может быть реорганизована организационная структура и, например, ликвидирован отдел, в котором до отпуска работала женщина. Остается непонятным, куда в таком случае ей выходить после его окончания. Законодательство на этот счет никаких решений не дает, и HR-специалистам приходится лишь договариваться о другой должности. Правда сотрудница может и отказаться от такого предложения на вполне законных основаниях. Да, в большинстве случаев компромисс в переговорах находится, но, как мне кажется, стоило бы добавить такую возможность в трудовое законодательство. Сохранив заботу о молодых мамах, это и успокоило бы работодателей, и снизило бы риск возможных манипуляций с обеих сторон. Возможно, достаточно было бы даже внесение одной фразы в ту же ст. 256 ТК РФ – «работодатель имеет право предложить другую должность из имеющихся в компании в соответствии с квалификацией сотрудницы».

И работа, и отпуск по уходу за ребенком

Еще один аспект, который требует нормативных уточнений, связан с отпуском по уходу за ребенком. Та же ст. 256 ТК РФ говорит о том, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. Другими словами, женщина может неоднократно прерывать этот отпуск. Причины могут быть разные – болезнь ребенка, дополнительный уход за ним и т. д. Я эту норму не оспариваю, но в компании в подобных ситуациях нарушаются рабочие процессы. Опираясь на закон, работодатели отпускают женщину в декрет, нанимают сотрудника по срочному договору, а когда женщина возвращается, расстаются с временным человеком. Если уходить в отпуск снова, можно представить, сколько сил требуется HR-специалисту, чтобы каждый раз искать и нанимать нового работника. И проблема не только в обучении и адаптации – для соискателей такая позиция вряд ли будет привлекательной из-за своей нестабильности.

Поэтому работодатели иногда действуют иначе: открывают точно такую же вакансию, на которой трудится декретница, и приглашают человека на постоянной основе. А потом приходится увольнять одну из них по сокращению. Две одинаковые должности компании не нужны, а альтернативные вакансии для одной из женщин могут и не найтись. Разумно ли это с точки зрения бизнеса? Сомневаюсь, да и есть риск судебных разбирательств. Уволенная сотрудница легко может пожаловаться в суд, ведь ее приняли на постоянной основе, а какова причина сокращения – еще большой вопрос. И опять-таки все это ТК РФ не регулируется.

На мой взгляд, стоило бы ввести какое-то ограничение по отпускам, ведь сотрудница же уже решила вернуться на работу, даже если это неполный день или труд на дому, что разрешает ст. 256 ТК РФ. Другой возможный вариант – срок действия договора по декретной ставке не ограничивать датой возвращения основной сотрудницы, а установить другие ориентиры, например, «до даты выхода основной сотрудницы на полный рабочий день» или «в течение месяца после выхода основной сотрудницы по соглашению между работодателем и временной работницей». Возможно, и просто убрать фразу «отпуск по частям» из ст. 256 ТК РФ. Такие положения ввести в норму права совсем не сложно.

Неполный день

Не менее проблемной является ситуация, когда женщины хочет выйти из декрета на неполный рабочий день с сохранением государственного пособия, например, на 2 часа в день. Трудовое законодательство это разрешает, о чем вновь напоминает ст. 256 ТК РФ, но не учитывает при этом интересов работодателей. Например, отраслевую специфику – компании с женским коллективом, где может быть много молодых мам. В каждой такой ситуации приходится договариваться лично без опоры на трудовое право.

А возможно, вполне достаточно было бы внести 1-2 поправки в ТК РФ о том, чтобы работодатели могли сами распределять неполную неделю с учетом своих производственных процессов. Допустим, чтобы компании имели право предлагать сотруднице трудиться 1 полный день в неделю, 2 дня в неделю по полдня или, скажем, одну полную неделю в течение месяца. Таким образом, можно будет безотрывно реализовывать конкретные задачи и проекты, обеспечивать непрерывность работы и т. д.

30 минут на кормление

Одной из самых «ярких» устаревших норм закона, на мой взгляд, является предоставление перерывов для кормления. Напомню, что, когда женщина выходит из декретного отпуска и у нее есть ребенок до 1,5 лет, работодатель обязан установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа, в соответствии со ст. 258 ТК РФ. И это время оплачивает компания. История этого вопроса уходит к советским временам, когда работа была рядом с домом, и сотрудницы во время перерыва могли уйти покормить ребенка. Но сейчас это совсем не актуально: офис может находиться далеко, и полчаса явно не хватит. Поэтому на практике при стандартном 8-часовом рабочем дне женщина «вычитает» 1 час от работы – приходя на час позже или уходя раньше. В итоге получается, что эти перерывы используются не для того, для чего их вводили изначально, а работодатели вынуждены сокращать рабочий день, корректируя бизнес-процессы.

Я полагаю, надо оценить, нужны ли эти перерывы в принципе. Возможно, сделать перерывы короче или отменить, или чтобы работодатель мог заменить их другой компенсацией: днем к отпуску, денежной выплатой и т. д. Да, этот вопрос более сложный, но и задача этой статьи кодекса уже давно не соответствует тому, что происходит на практике.

***

Трудовое законодательство четко определяет права молодых мам, а значит, женщина в подобных ситуациях полностью защищена. И это абсолютно правильно! Но, не ущемляя прав сотрудниц, необходимо и компаниям дать возможность реализовывать свои права с учетом интересов своего бизнеса. Даже решение указанных 4 вопросов, три из которых относятся к одной статье ТК РФ, решит многие «боли» работодателей и при этом оптимизирует труд самих молодых мам. Трудовые отношения должны быть открытыми и строиться не на судебной практике и индивидуальных договоренностях, порою незаконных, а на четких и однозначных правилах. Поэтому очень надеюсь, что для устранения дисбаланса отношений между работником и работодателем законодатели будут учитывать различные предложения, принимая новые поправки в ТК РФ.

admin